ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
Hemeria AirshipxxxHemeria Airship, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est 2 chemin de la Val Priout, ZA Labal Prioul, 31 450 AYGUESVIVES 2 chemin de la Val Priout, ZA Labal Prioul 31450 Ayguesvivesxxxx- RCS Toulouse 812 698 074812 698 074xxxx - Siret 812 698 074 812 698 074 0002600026xxxx, représentée par par Aymeric BESSIERExxxx, en sa qualité de Directeur Général Délégué
Et
Pour la CFE CGC, Madame Fabienne RAVETxxxx en qualité de Déléguée syndicale
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein d’Hemeria Airship.xxx
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et à la demande des élus et des salariés, l’entreprise a souhaité définir les conditions dans lesquelles le télétravail peut s’appliquer dans l’entreprise.
En effet, le télétravail doit permettre d’adapter une organisation de travail plus souple, en améliorant la qualité de vie des salariés et leur performance dans l’emploi tout en répondant aux besoins de l’entreprise qui demeurent prioritaires.
Enfin, il est important de rappeler que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe de l’employeur et des salariés et nécessite une confiance mutuelle.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés d’Hemeria Airship xxxet sous condition qu’ils remplissent les critères d’éligibilité mentionnés à l’Article 3.1.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. On distingue 3 catégories de télétravail :
Le télétravail régulier ; il est périodique et se répète sur une période préalablement définie.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, imposé par la Direction).
Le télétravail occasionnel pour des raisons ponctuelles (problème de santé, pic de pollution (art. L 223-1 du code de l’Environnement), transports…). Il pourra être mis en place par simple accord écrit entre le télétravailleur et le responsable (par e-mail, Sms…) sans obéir au régime des articles L. 1222-9 et L. 1222-10 de Code du travail ni au régime de l’ANI de 2020.
Article 3 – Généralités
3.1. Critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sous réserve d’accord de leurs tuteurs, les stagiaires et alternants pourront être autorisés à télétravailler.
3.2. Plages de joignabilité
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en
décompte horaire se conformera à ses horaires habituels de travail, durant lesquels il devra obligatoirement être joignable durant les plages horaires suivantes : 9H – 12H 14H – 17H
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables dans l’entreprise.
Le télétravailleur en
forfait annuel devra, en principe, être joignable de 9H à 12H et de 14H à 17H.
Le salarié pourra modifier ces plages horaires de joignabilité sous réserve d’en avertir son responsable préalablement.
3.3. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire le lieu dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Le lieu du télétravail est limité à la France métropolitaine.
Il est admis la possibilité de donner une seconde adresse de télétravail, notamment :
Résidence secondaire du télétravailleur
Résidence des parents du télétravailleur,
Résidence du conjoint, partenaire Pacs ou partenaire du télétravailleur.
En cas de déménagement, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer immédiatement sa nouvelle adresse.
3.4. Equipement lié au télétravail
L’entreprise pourra fournir à la demande du salarié un écran. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la cessation du télétravail ou au départ à la fin du contrat de travail du salarié.
Article 4 – Caractéristiques du télétravail régulier
4.1. Conditions de mise en œuvre
Le télétravail régulier n’est pas autorisé pendant la période d’essai.
Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par e-mail à son responsable avec en copie le service RH, dans laquelle il :
Indiquera la date de début envisagé, le ou les jours télé travaillé(s).
Confirmera disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle,
Justifiera d’un abonnement internet haut débit,
Attestera sur l’honneur que le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail est(sont) aux normes électriques
Le responsable devra apporter une réponse à cette demande par mail.
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble destoutes les activités de l’entreprise qui ne nécessitent pas une présence sur site pour pouvoir être réalisées ; en cas de désaccord sur le caractère télétravaillable de l’activité ou le volume autorisé, une médiation est organisée par la responsable RH et en cas de persistance du désaccord, la décision est prise par la direction générale de l’entreprise.
L’autorisation se fera par tacite reconduction.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.2. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.2.1. Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le télétravailleur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et /ou si son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le télétravailleur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours et par écrit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
4.2.2. Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail pourra prendre fin, à tout moment, notamment lorsque les conditions définies par le présent Accord ne sont plus remplies, en particulier les conditions d’éligibilité.
L’employeur peut décider de mettre fin à la situation de télétravail notamment si celle-ci ne permet plus le bon fonctionnement du service au regard d’une modification de l’organisation ou des conditions de travail, des problématiques techniques ou opérationnelles, en raison d’une réorganisation de l’entreprise rendant impossible le télétravail.
Le télétravailleur pourra également demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail et à reprendre son activité dans les mêmes conditions que précédemment.
Lorsque l’une ou l’autre des parties souhaite mettre fin au télétravail, elle en informe l’autre partie par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
4.2.3. Suspension-modification du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu ou modifié par l’une ou l’autre des parties. Le télétravailleur peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Il devra alors prévenir son responsable par e-mail dès connaissance des faits.
De même, sous respect d’un délai de prévenance de 2 jours, le responsable pourra demander au salarié, par e-mail, de suspendre temporairement son télétravail ou de modifier le cadre du télétravail (jours, nombre de jours, plage horaire) en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande client. Cette demande pourra également être faite dans le cadre d’impératifs opérationnels pouvant conduire à requérir la présence du salarié sur le site en cas de : formation, atelier, réunion, etc.
4.3. Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 2 journées par semaine au maximum. La présence sur site sera donc obligatoirement de 3 jours sauf accord express du responsable. Le télétravail sera décompté en journée entière. De manière préférentielle les jours de télétravail sont figés dans la semaine, dans le cas contraire, les jours de télétravail devront être planifiés 15 jours à l’avance et la demande faite par e-mail à son responsable avec en copie le service RH. Le télétravail ne sera pas autorisé le dernier jour de travail avant la prise d’une semaine de congés ou plus. Afin de garantir le bon fonctionnement de l’activité, les 2 jours de télétravail ne pourront pas encadrer un week-end. Si le vendredi est télétravaillé, le lundi sera obligatoirement en présentiel et vice versa, sauf accord express du responsable.
Pour les salariés ayant une durée de travail inférieure à 80%, le télétravail est autorisé dans la limite de 1 jour par semaine.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
4.4. Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables dans l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de prévenir au plus vite son responsable afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il est rappelé que l’entretien individuel annuel permet au salarié de faire un point sur ses conditions d’activité et sur sa charge de travail.
Article 5 – Recours au télétravail occasionnel
Les critères d’éligibilité sont les mêmes que pour le télétravail régulier sauf accord du Responsable. Le salarié fera sa demande auprès du Responsable en lui indiquant le jour souhaité avec un délai de prévenance raisonnable, qui lui adressera un retour par mail ou sms.
Article 6 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est expressément prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas de menace d’épidémie, de force majeure (article L. 1222-1 du code du travail), l’employeur peut mettre en place le télétravail en informant les salariés par tous les moyens.
L’employeur informera également par tous les moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.
Dans ce cas de figure particulier, les autres modalités du présent accord ne trouveront pas application.
Article 7 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes
Les travailleurs handicapés qui souhaiAIRtent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir la fourniture le cas échéant de logiciels ou de mobilier de bureau adapté.
La salariée enceinte pourra, dès le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité demander à bénéficier du télétravail au-delà de 2 jours par semaine, sur justification médicale préconisant le télétravail à la salariée concernée.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Décembre 2022.
Article 9 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les membres titulaires du CSE habilités à engager la procédure de révision sont déterminés conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque membre titulaire du CSE habilité à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux membres titulaires du CSE dans un délai de huit jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 1 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord
L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par mail et sera affiché.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord sera notifié à chacun des membres titulaires du CSE.
Fait à AyguesvivesxxxAyguesvives, le 15 Novembre 2022
En 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires
Président Monsieur xxx Aymeric BESSIERE
Pour la CFE CGC Madame Fabienne RAVETxxx en qualité de Déléguée syndicale
