PROCES-VERBAL D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
HEMERIA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HEMERIA,
Dont le siège social est situé 8 Impasse Boudeville _ 31100 Toulouse Représentée par xx en sa qualité de Président, lui-même représenté par XXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat FO
Représenté par XX
D’autre part
IL A TOUT D’ABORD ETE RAPPELE CE QUI SUIT :
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de la société HEMERIA et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il est rappelé que la négociation est engagée dans le cadre des dispositions de la loi REBSAMEN n° 2015-994 du 17 Août 2015 qui a prévu un regroupement des thèmes de négociations en 2 blocs pour les entreprises de moins de 300 salariés.
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Au terme de trois
réunions de négociations qui se sont tenues les 22 Juin, 30 juin, et 7 Juillet un accord a été conclu.
PARTIE I : PROPOSITIONS INITIALES DES PARTIES
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
L’organisation syndicale FO propose :
Qu’une augmentation de 3% de la masse salariale soit mise en œuvre (dont un montant de 100€ bruts mensuels par personne représentant 2.5% de la masse salariale)
Que la prime de vacances soit reconduite pour le même montant qu’en 2025
Qu’une prime carburant de 300€ soit mise en place
Que le capital du groupe Hemeria soit ouvert aux salariés
Que la prise en charge de la médecine douce par la mutuelle soit améliorée
LA DIRECTION D’HEMERIA
L’enveloppe a été déterminée en fonction du niveau d’inflation et de l’écosystème dans lequel se trouve HEMERIA.
La Direction propose une enveloppe globale de 2.5% d’augmentation décomposée de la manière suivante :
Augmentations individuelles de 1.5% basées sur les évaluations de la performance des collaborateurs. L’objectif est de rémunérer chaque salarié en fonction des salaires pratiqués sur le marché du travail, de sa maturité sur l’emploi et de sa performance.
Augmentations individuelles complémentaires de 1% sur demande du management, permettant d’avoir des actions particulières correspondant à des situations particulières identifiées par les managers.
PARTIE II : MESURES NEGOCIEES ENTRE LES PARTIES
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Rémunération
Les parties se sont entendues sur le périmètre d’application des augmentations.
Seront exclus :
Les collaborateurs ayant eu des évolutions de poste sur l’exercice, ou ayant des engagements pluriannuels.
Les collaborateurs ayant été embauché postérieurement au 5 Janvier 2026
Les collaborateurs en CDD ayant été embauché à partir du 1er Juillet 2025
Les CDD ayant été embauché avant le 1er Juillet 2025 et ayant eu une revalorisation lors d’une prolongation
Les apprentis
Les salariés ne faisant plus partie des effectifs au 1er Octobre 2026.
En application de l’accord d’égalité professionnelle & QVT :
Les collaborateurs en maladie au moins 6 mois sur l’exercice percevront la moyenne de leurs augmentations individuelles des deux années précédentes.
Les collaborateurs en congés maternité / congés parental percevront l’augmentation la plus favorable entre la moyenne de leurs augmentations individuelles des deux années précédentes et la moyenne des augmentations individuelles 2026.
L’enveloppe d’augmentations sera de 2.5%, décomposée comme suit :
1.5% répartie selon l’évaluation de la performance de chaque collaborateur
1.0% répartie sur demandes complémentaires du management
Les augmentations seront rétroactives sur Juillet et seront versées sur la paye de Septembre 2026.
Pour les salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle mensuelle, celle-ci sera au moins égale à 30€ du salaire brut de base.
Les salariés qui n’auraient pas d’augmentation seront reçus à l’initiative de l’équipe RH par la chargée de développement des carrières, le manager qui a réalisé l’évaluation, et, si le salarié le souhaite par un élu de son choix. Il sera notamment lors de cet entretien identifié les objectifs permettant de retrouver un niveau de performance générant une augmentation les années suivantes.
Le nombre de salariés dont le salaire est inférieur aux minimas conventionnels sera communiqué aux délégués syndicaux.
Une prime vacance de 100€ brut sera versée au mois de Juillet 2026 à l’ensemble des salariés dont la classe d’emploi est inférieure ou égale à E 10.
Partage de la valeur ajoutée
En application des accords d’intéressement et participation, les collaborateurs percevront de l’intéressement et de la participation au titre de l’exercice 2025-2026.
Les parties se sont entendues sur le principe de renouveler l’accord d’intéressement dans le même esprit que celui applicable sur l’exercice 2025-2026. La Direction s’est engagée à étudier la possibilité de mettre en place un Fond Commun de Placement d’Entreprise au profit de l’ensemble des salariés dans des conditions à définir avec pour horizon fin 2026 / début 2027.
Budget des œuvres sociales du CSE
La Direction reconduit le budget du CSE selon les mêmes modalités que l’année précédente. HEMERIA versera une subvention destinée à financer les activités sociales et culturelles d’un montant équivalent minimum de 0.8% de la Masse Salariale Brute, qui sera complétée à hauteur de 0.2% pour financer l’organisation de projets collectifs visant à créer du lien social dans l’entreprise.
La Direction consultera par ailleurs le courtier IFCA pour améliorer les remboursements mutuelle de la médecine douce.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Evaluation de la performance
La Direction s’engage à ce que la performance de l’ensemble des collaborateurs d’HEMERIA soit évaluée, et que chaque collaborateur ait une restitution de son évaluation par son manager.
La possibilité est donnée à l’ensemble des collaborateurs de contester l’évaluation pendant l’entretien ou dans les jours qui suivent en demandant un second entretien avec un élu de leur choix, le manager et le Service RH pour discuter de l’évaluation de leur performance et identifier les axes d’amélioration.
Maturité des collaborateurs
La Direction s’engage, à la demande des partenaires sociaux, à étudier tous les cas individuels dont la maturité serait inférieure à 3 et dont l’ancienneté serait supérieure à 10 ans sur un même poste.
La Direction s’engage également à comparer les évaluations entre les hommes en maturité 4 et les femmes en maturité inférieure au sein d’un même poste dans une même équipe.
Egalité salariale
La Direction s’engage à analyser les écarts de salaires supérieurs à 5% entre les salariés ayant le même emploi, la même maturité et la même performance, et à partager les conclusions avec les délégués syndicaux.
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent procès-verbal d’accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent procès-verbal d’accord est conclu pour la période du 1er Juillet 2026 au 30 Juin 2027. A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire effet.
Date d’entrée en application
Le présent procès-verbal d’accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services compétents, sauf dispositions contraires précisées dans le procès-verbal.
Dépôt et Publicité
Le présent procès-verbal d’accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé dans les conditions prévues par articles L. 2231-5-1 et suivants, D. 2231-2 et suivants et R. 5121-29 du même Code auprès des services du Ministre chargé du travail et au secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
Le présent procès-verbal est fait en 3 exemplaires.
