Comité Social et Économique et la Société Hempel France (SAS)
Entre les soussignés :
La Société HEMPEL (France) SAS représentée par , agissant en qualité de
d’une part,
et les
Membres titulaires du Comité Social et Économique ci-après désignés :
d’autre part.
Préambule :
Hempel (France) SAS étant dépourvue de délégué syndical, l’entreprise a engagé des négociations annuelles obligatoires avec les représentants élus du personnel.
Comme Hempel comporte un Comité Social et Économique qui exerce à la fois les attributions du Comité d’Entreprise et celles des Délégués du Personnel, l’accord est donc négocié avec les membres titulaires du CSE.
Aux termes de deux réunions de négociations en date des 8 Avril et 23 Avril 2021, la négociation annuelle obligatoire prévue par les Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a permis aux représentants élus et à la Direction Générale de l’entreprise de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.
Au cours de la première réunion du 8 Avril 2021, la Direction a présenté, conformément à la règlementation, des informations notamment sur la situation économique de l’entreprise, l’activité et la situation financière, ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, de formation, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation et de durée du travail, des écarts de rémunérations ainsi que la situation de l’emploi des travailleurs handicapés.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications formulées par les membres du Comité Social et Économique, la Direction a répondu par des propositions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise établie pour faire face à une conjoncture économique difficile.
C’est au terme de ces échanges que les parties ont abouti au présent accord et s’accordent sur les dispositions exposées ci-après :
Article 1 – Champs d’Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Hempel (France) SAS.
Article 2 – Contenu de l’Accord
A – Salaires Effectifs
Augmentation au mérite des appointements bruts 2021
Comme en 2020, il a été procédé en Janvier 2021 à l’attribution d’augmentations individuelles au mérite afin de récompenser la performance individuelle. L’enveloppe accordée par la Direction du Groupe était de 2,5 %.
Il n’y aura pas d’augmentations générales en 2021.
La prime mensuelle d’assiduité
Son montant reste inchangé pour 2021, soit 100 € brut par mois. Seuls les ouvriers bénéficient de cette prime. Suite à la fermeture de l’entrepôt impliquant la suppression des activité liées au magasin et au gardiennage, cette prime deviendra caduque dans le courant de l’année 2021.
La prime annuelle de vacances
Après discussions, il a été décidé d’augmenter la prime de vacances et de la porter pour 2021 à 400 € brut. Seules les catégories ouvriers/employés – techniciens/agent de maîtrise peuvent bénéficier de cette prime à condition d’avoir une ancienneté minimale de 12 mois au moment du versement de la prime.
La prime de vacances sera versée avec la paie du mois de Juin. Seuls les salariés présents au mois de Juin peuvent bénéficier de cette prime.
Le congé maternité ouvre droit au versement de la prime de vacances.
B – Durée Effective et Organisation du Temps de Travail
Il n’y a pas eu de nouvel aménagement de l’organisation du temps de travail depuis 2013.
Personnel ne bénéficiant pas de RTT : (soit une base horaire mensuelle de 151 h 67).
du Lundi au Jeudi : de 9 h 00 à 17 h 00 Pause déjeuner de 45 minutes
le Vendredi :de 9 h 00 à 15 h 45 Pause déjeuner de 45 minutes
Personnel bénéficiant de RTT :
(soit base horaire mensuelle de 151 h 67)
du Lundi au Vendredi : de 9 h 00 à 17 h 00 Pause déjeuner de 45 minutes Repos RTT (individualisé – 8 jours par an)
Personnel Accueil :
du Lundi au Jeudi : de 8 h 30 à 16 h 30
le Vendredi :de 8 h 30 à 15 h 15
Les horaires de la personne en charge de l’accueil et de la réception seront modifiés une fois le déménagement dans les nouveaux locaux effectué et sera soumise au même aménagement tel que défini ci-dessus.
A noter, que suite à la fermeture de l’entrepôt (activité magasin + gardiennage), à la date de signature du présent accord, il n’y a plus lieu d’indiquer les horaires de travail du personnel d’atelier ou de surveillance.
aménagement du temps de travail et travail de nuit :
A la date de signature du présent accord, il est envisagé d’avoir recours au travail de nuit pour des surveillants travaux, avec leur accord, de façon temporaire, pour répondre à une demande client afin d’assurer de façon continue le suivi du chantier.
A titre exceptionnel, le travail le week-end ou certains jours fériés pourra également être envisagé.
des horaires individualisés : pas de nouveaux horaires prévus à la signature du présent accord.
le télétravail : rappel des dispositions prises en réunion de CSE du 26/10/2020 :
Définition légale : Article L.1222-9 du Code du Travail «Le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
En l’absence de charte ou accord au sein de l’entreprise, le télétravail peut être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié. En dehors des cas de circonstances exceptionnelles rendant nécessaires, au sens de l’article L.1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail, notamment pour garantir la protection des salariés, ou recommandation expresse des autorités en raison du contexte sanitaire ou encore situation de vulnérabilité attestée médicalement, aucune disposition n’impose à l’employeur de donner suite à une demande de télétravail.
Éligibilité : S’applique à tous les salariés qui ne peuvent exercer leur activité professionnelle dans des locaux mis à disposition par l’entreprise. Les commerciaux peuvent être éligibles au télétravail de façon permanente s’ils n’ont pas de locaux fournis par l’entreprise et doivent exercer dans ce cas leur activité à leur domicile habituel. Les fonctions CSD, TS, Finance, Management, People & Culture sont exclus du télétravail permanent mais peuvent uniquement bénéficier du télétravail et exercer leur activité à leur domicile de façon ponctuelle et ne peuvent prétendre à aucune indemnisation spécifique. La mise en œuvre du télétravail de façon ponctuelle pour ces fonctions doit être préalablement validée par les Managers respectifs.
Indemnisation du télétravail (remboursement des frais engendrés par le télétravail). En contrepartie des coûts directement engendrés par le télétravail (ligne téléphonique, abonnement Internet, etc.) et de la sujétion d’utilisation du domicile, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire globale mensuelle d’un montant brut de 350,00 €uros. Cette somme sera soumise aux charges sociales et sera imposable. Le montant de l’indemnité forfaitaire globale mensuelle sera rediscuté chaque année dans le cadres des négociations annuelles obligatoires. Pas de changement apporté cette année car mise en place de cette indemnité forfaire globale au mois de Janvier 2021.
Assurance : le salarié doit disposer d’une assurance multirisque habitation. L’assureur doit être informé que le salarié travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur. Une attestation multi-risques habitation est fournie à l’entreprise.
Une déclaration de conformité sur l’honneur du logement pour l’exercice de l’activité professionnelle : l’espace de travail doit notamment respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Equipements de travail : l’entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité professionnelle du télétravailleur. Les équipements fournis sont : un ordinateur portable, une imprimante et un téléphone mobile, un bureau et une armoire de rangement, un fauteuil, des fournitures de bureaux et consommables informatiques et une connexion à l’intranet de l’entreprise.
C – Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction entend tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise, et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur arrête des objectifs et des actions permettant de les atteindre. Il a été convenu entre les parties que les objectifs d’égalité et les actions mises en place porteront sur les quatre domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.
le recrutement
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, Hempel s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans les processus de recrutements.
Dans les accords précédent, l’objectif dans ce domaine était de renforcer la mixité des emplois en adoptant en interne local et externe une politique de recrutement neutre et égalitaire afin de garantir le respect de non-discrimination :
assurer que 100 % des offres d’emploi seront conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Indicateur de suivi : nombre de candidatures retenues selon le sexe et fonction du poste.
favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience, et des qualifications et obligation de présenter parmi les candidats retenus une part de femmes et d’hommes, à profils équivalents.
Indicateurs de suivi : Nombre d’annonces respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. Nombre de candidatures sélectionnées par sexe sur le nombre total de candidatures reçues. Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe sur le nombre total d’entretiens (H-F).
Bilan 2020 : En 2020, cinq recrutements en contrat à durée indéterminée ayant conduit aux embauches suivantes :
deux Coating Advisor et un Inspecteur Frosio – Coordinateur,
un Directeur Commercial Protective France,
un Commercial Bretagne, Région de Loire.
Des profils plutôt techniques et très peu de candidatures féminines reçues sur ces postes. Cet objectifs sera de nouveau reconduit pour l’année 2021.
la formation
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. L’objectif de l’entreprise dans ce domaine est de maintenir l’égalité d’accès à la formation en garantissant que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation.
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de formation Nombre d’heures de formation par sexe et filière Pourcentage de femmes et des hommes participant à des dispositifs de formation sur le nombre total de personnes participant à des dispositifs de formation. Bilan 2020 : Nombre d’actions de formation : au total 4 actions. Nombre d’heures de formation par sexe : au total 69,50 heures dont 28 heures pour les hommes et 41,50 heures pour les femmes. Nombre de salariés ayant participé à des dispositifs de formation : 4 dont 2 hommes et 2 femmes soit 50 % d’hommes et 50 % de femmes.
Un nombre d’heures de formation très en deçà du budget habituel consacré à la formation professionnelle en raison de la situation liée à la Covid-19 où le télétravail a été la priorité.
De même, afin que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, les sessions de formation seront organisées lorsque cela sera possible en local et ce dans une logique de réduction des déplacements afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Indicateurs de suivi : Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut Nombre d’heures de formation réalisées en local par sexe Nombre d’heures de formation réalisées en site externe nécessitant des déplacements, par sexe. Bilan 2020 : Nombre d’heures de formation réalisées en local par sexe : au total 13 heures , aucune heure pour les hommes et 13 heures les femmes. Nombre d’heures de formation réalisées en site externe (n’a pas nécessité de grand déplacement) : au total 56,50 heures dont 28 heures pour les hommes et 28,50 heures pour les femmes.
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conciliation entre vie professionnelle et personnelle est un enjeu clé dans la satisfaction au travail. C’est pourquoi, les parties s’entendent sur la mise en place d’un objectif portant sur l’aménagement de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire lorsque les conditions d’exploitation le permettent, à octroyer un crédit d’heures d’une durée maximale de 2 heures le jour de la rentrée scolaire afin de permettre aux salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Cette possibilité sera offerte aux salariés qui en font la demande au préalable et pour lesquels il sera possible d’assouplir l’emploi du temps.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’adaptation de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire et nombre de réponses favorables Bilan 2020 : 100 % des demandes d’adaptation de l’emploi du temps ont été acceptées le jour de la rentrée scolaire.
la rémunération effective
Les parties conviennent également de promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et s’entendent sur la mise en place de l’objectif suivant :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
L’action menée sera de réaliser un bilan portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateurs de suivi : Bilan présenté à l’occasion du rapport de la situation comparée hommes-femmes.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’ensemble des objectifs fixés. Bilan 2020 : pas d’écart majeur constaté sur la rémunération de base des hommes et des femmes (rapport de la situation comparée hommes-femmes présenté aux membres du CSE).
D – L’Emploi des Travailleurs Handicapés
Les parties affichent une volonté commune de poursuivre les mesures entreprises en faveur des personnes en situation de handicap et axera les actions mises en place sur les domaines suivants pour 2021 :
Partenariat et mesures en faveur du recrutement des personnes handicapées :
L’entreprise s’engage à poursuivre le recrutement des personnes handicapées et le partenariat avec les écoles et les réseaux spécialisés.
Aménagement de postes de travail :
L’objectif étant également de continuer notre effort dans le réaménagement de certains postes de travail.
Collaboration avec le secteur protégé : l’entreprise continuera à entretenir des relations avec le secteur protégé pour notamment :
l’entretien des espaces verts du site par un centre d’aide par le travail,
l’entretien (blanchisserie) des vêtements de travail et des tapis par un centre d’aide par le travail,
sollicitera un ESAT agréé pour la fourniture de prestations de services si besoin.
Action menée avec une association spécialisée : parution d’une publication dans la Fédération des Malades et Handicapés.
Bilan 2020 : compte tenu de la réduction des effectifs et des efforts effectués par l’entreprise, aucune contribution n’a été payée à l’Agefiph au titre de 2020. Les actions ci-dessus seront reconduites pour l’année 2021.
E – Autres thèmes abordés
Entretiens d’appréciation (démarrage en Mai 2021).
Pont Société :
La date retenue pour le Pont Société est le Vendredi 14 Mai 2021.
La journée de solidarité pour 2021
Le Lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé (24 Mai 2021).
Chaque responsable de service devra organiser la récupération des heures fonction de l’activité de leur service. Le détail des récupérations devra être communiqué au Service Ressources Humaines.
Pour le personnel agence, les commerciaux ainsi que les surveillants travaux agences, ils ont impérativement positionné une journée de RTT pour la journée de solidarité ; les agences étant fermées un jour férié et les déplacements sur chantiers impossibles.
Contrat frais de santé des salariés :
Compte tenu des dernières évolutions législatives et règlementaires depuis 2016, il a été décidé de mettre en place au sein de l’entreprise un régime responsable comprenant une base et une surcomplémentaire, toutes deux obligatoires assurant ainsi une couverture santé à l’identique de la couverture initiale.
Jusqu’au 30 Juin 2018, la participation financière de l’employeur était égale à 100 % de la cotisation pour le personnel cadre et 50 % de la cotisation pour le personnel non cadre.
Depuis le 1er Juillet 2018, la participation financière de l’employeur est égale à 100 % de la cotisation pour l’ensemble du personnel.
Aon, notre courtier d’assurance a précisé que depuis le 1er Janvier 2018, la partie patronale de la cotisation frais de santé du régime surcomplémentaire devait être réintégrée en avantage en nature.
Une étude sera envisagée sur le contrat des retraités qui impacte considérablement et met en péril l’équilibre du bilan du régime frais de santé pour l’entreprise.
Article 3 – Durée et Application de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er Janvier au 31 Décembre 2021 pour les salaires effectifs et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et annule et remplace celui en date du 4 Mai 2020. Le présent accord est conclu à durée indéterminée en ce qui concerne la durée effective et l’aménagement du temps de travail.
Article 4 – Dépôt et Publicité de l’Accord
Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt auprès la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Hauts-de-France sur support papier signée des parties et sous forme dématérialisée sur la plateforme dédiée : « TéléAccords » ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera diffusé dès sa signature à l’ensemble du personnel.
Fait en sept exemplaires originaux à Saint Crépin Ibouvillers, le 23 Avril 2021
