La Société Holding Kyrielys dont le siège social est situé 150 rue du Docteur SCHAFFNER à Noyelles sous Lens, SIRET : 811 089 069 00017, code APE 7010Z, ci-après dénommée « La Société Holding Kyrielys»,
et :
L’ensemble du personnel de la sociétépar référendum statuant la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord);
D'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant : Article 1. - Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail, favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d’accroître la flexibilité organisationnelle, réduire les déplacements domicile-travail et contribuer à la continuité d'activité en cas de circonstances exceptionnelles. Article 2. – objet de l’accord Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Holding Kyrielys.
Article 3. - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs rattachés à l’entreprise Holding Kyrielys.
Article 4. - Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail fixe et exceptionnel, qui se définit comme suit :
le télétravail fixe fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur d’un jour par semaine ;
le télétravail exceptionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à certaines situations définis dans l’article 14.
Mise en place du télétravail
Article 5. – Télétravail sur la base du volontariat avec accord express du responsable
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.
Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires, en cas de refus de sa demande, dans le mois qui en suit le dépôt. Article 6. - Critères d'éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : traitement de mails, gestion administrative, mise à jour et traitement de données, … Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : - assurer l’accueil physique de clients ou du personnel
travaux portant des données confidentielles ou lien au domaine bancaire
travaux nécessitant l’utilisation de logiciels/matériels spécifiques ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, sauf accord préalable (ex : connexion bancaire, … )
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent avoir signé un contrat à durée indéterminée à temps plein et avoir validé leur période d’essai. Aussi, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé. Pour cela, l’accord du responsable hiérarchique sera demandé préalablement. Les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 35h/semaine et ne travaillant pas tous les jours de la semaine soit 5 jours sur 7, ne pourront en bénéficier dans un souci d’accompagnement et pour ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Il en est de même pour les personnes identifiées en difficulté sur leur poste avec une évaluation « inférieure » aux attentes au moment de l’entretien annuel.
Cette exclusion concerne uniquement le télétravail flexible et fixe. Elle ne concerne pas le télétravail pour événement exceptionnel mentionné à l’article 14.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Article 7. - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. Il sera nécessaire d’assurer la présence d’au moins un salarié dans chaque service de l’entreprise afin de garantir une continuité de service et gérer les éventuelles urgences. Les jours de télétravail devront donc être déterminés par anticipation. Article 8. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 8.1. - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
8.2. - Réversibilité
8.2.1. - A l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
8.2.2. - A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation) … Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
8.3. - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
en cas de nécessité opérationnelle (remplacement d’un salarié absent)
en cas d’impossibilité opérationnelle (ex : coupure du réseau informatique)
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés. Article 9. - Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Organisation du télétravail
Article 10. - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. Néanmoins, sur autorisation exceptionnelle délivrée par le manager, le télétravail pourra s’exécuter dans un autre lieu que le domicile principal du salarié (résidence secondaire, coworking…). Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, en complétant au préalable l’attestation sur l’honneur remise par l’employeur. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 11. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail, lors du bilan annuel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Article 12. - Modalités de contrôle du temps de travail Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise. Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Article 13. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
1 jour de télétravail possible par semaine
Les jours de télétravail autorisés : mardi, mercredi ou jeudi
Le télétravail ne sera pas autorisé sur les semaines avec un jour férié ou une absence programmée ( congé payé, RTT…)
Le télétravail fixe permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, 1 jour fixe toutes les semaines, par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du jour de télétravail pourra être choisi par le salarié, avec la validation préalable de son supérieur hiérarchique. Il est possible de décaler la journée de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants :
sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.
Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect des sept jours.
Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.
Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 14. – télétravail pour évènement exceptionnel
Le télétravail pour événement exceptionnel est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, …). Aucune exclusion ne s’applique dans le cadre du télétravail pour évènement exceptionnel, contrairement au télétravail fixe.
En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs de la société .
Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.
Article 15. - Maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, vidéoconférence...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions. Article 16. - Horaires de travail et la disponibilité Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise.
Le responsable hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :
en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise
en respectant la pause déjeuner
Le collaborateur travaillant selon des horaires de travail sera joignable sur ces horaires de travail tel que défini pour l’organisation du service.
Pour le personnel « cadre ou non cadre au forfait », il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur.
Le télétravailleur renseignera son agenda électronique (outlook) afin que sa journée de télétravail et son activité y soit clairement identifiées.
Il mettra à jour son statut sur Teams afin de pouvoir être joint lorsqu’il est disponible. Article 17. - Équipements liés au télétravail Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel, hormis l’ordinateur portable de l’entreprise. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la société. Lorsque la société met à disposition du matériel professionnel auprès du télétravailleur, celle-ci reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition. Le collaborateur s'engage à le maintenir en état et à le restituer, à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).
Droits et devoirs des salariés
Article 18. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 19. - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise). Article 20. - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :
Définir des horaires de travail clairs et communiqués à l'ensemble des salariés. En dehors de ces plages horaires, aucune réponse aux sollicitations professionnelles (emails, appels, messages) n'est attendue des collaborateurs.
Sensibiliser les managers et les équipes aux bonnes pratiques en matière de déconnexion. Des formations pourront d’ailleurs être dispensées.
Article 21. - Santé et sécurité au travail 21.1 – Accidents du travail Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause. Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes : Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion. 21.2 – Conditions de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
Article 22. – Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Article 23. - Situations pour les handicapés/recommandations médecine du travail Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la Médecine du travail.
Dispositions finales
Article 24. - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur à compter du 7 avril 2025. A son échéance, il est renouvelable par tacite reconduction pour une nouvelle durée de trois ans, sauf dénonciation moyennant le respect d’un préavis d’au moins six mois avant la fin de la période triennale. Tant qu’il est en vigueur, le présent accord peut être modifié.
Article 25. – Notification de l’accord Dès sa signature, le présent accord télétravail ainsi que tout avenant ultérieur s’y rapportant seront déposés à la diligence de l’entreprise sur la plateforme en ligne
TéléAccords de la DREETS et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lens.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines. Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Fait à Noyelles Sous Lens, le 25 mars 2025 en double exemplaire
Pour l’ENTREPRISE
L’ensemble du personnel de la société Nom du signataire :
XXXX
Qualité : Pésident Signature et cachet de l’entreprise :
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
