TOC \o "1-9" \z \u \hPRÉAMBULE PAGEREF _Toc188012962 \h 3 ARTICLE 1 - DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AUX TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc188012963 \h 4 1.1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc188012964 \h 4 1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc188012965 \h 5 1.3. Principe de double volontariat PAGEREF _Toc188012966 \h 5 1.4. Application de l’accord PAGEREF _Toc188012967 \h 6 ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc188012968 \h 6 2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires PAGEREF _Toc188012969 \h 6 2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée PAGEREF _Toc188012970 \h 6 2.3. Modalités de candidature PAGEREF _Toc188012971 \h 7 2.4. Conditions d’accès PAGEREF _Toc188012972 \h 7 2.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail PAGEREF _Toc188012973 \h 8 ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc188012974 \h 8 3.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc188012975 \h 8 3.2. Réversibilité après la période d’adaptation PAGEREF _Toc188012976 \h 8 3.3. Fin de la période de travail hybride PAGEREF _Toc188012977 \h 9 ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc188012978 \h 9 4.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc188012979 \h 9 4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc188012980 \h 10 4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail PAGEREF _Toc188012981 \h 11 ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc188012982 \h 13 ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc188012983 \h 13 ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc188012984 \h 14 ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc188012985 \h 14 8.1. Équipement du travailleur hybride PAGEREF _Toc188012986 \h 14 ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS PAGEREF _Toc188012987 \h 15 ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc188012988 \h 15 ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc188012989 \h 16 11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc188012990 \h 16 11.2. Traitement de situations spécifiques PAGEREF _Toc188012991 \h 16 ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188012992 \h 17 ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc188012993 \h 17 13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc188012994 \h 17 13.2. Révision du présent accord PAGEREF _Toc188012995 \h 17 13.3. Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc188012996 \h 17 13.4. Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc188012997 \h 17
PRÉAMBULE
La direction et le Comité social et économique ont souhaité encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise HOPIUM en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports et en réduisant l’empreinte carbone de l’entreprise. Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise HOPIUM et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.
ARTICLE 1 - DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AUX TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL
1.1. Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : - il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ; - il s’effectue en dehors de l’entreprise ; - le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise. Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
1. Le travail hybride Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride : - le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; - le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…). Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
3. Le télétravail permanent Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. Le télétravail permanent concerne des salariés qui, tout en demeurant rattachés à leur entreprise, travaillent depuis leur domicile. Les salariés concernés par ce mode de télétravail sont concernés par les mêmes règles d’organisation que les salariés en télétravail hybride. De plus, le télétravail permanent ne s’applique qu’en cas de circonstances très exceptionnelles, définies par l’entreprise et en accord avec le salarié concerné.
1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
1.3. Principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Dès lors qu’un salarié informe le service RH ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
1.4. Application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise.
ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou CDD ayant une ancienneté d’au moins 3 semaines dans l’entreprise et dans leur poste.
2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Sont notamment exclus du travail hybride : - les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (telles que : production, accueil, maintenance, entretien …). - les postes exigeant un support managérial suivi et notamment les contrats en alternance ; - les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ; - les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies.
2.3. Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite au service RH par courriel ou par lettre simple remise en main propre. La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser. Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Suite à cet entretien, la direction a ensuite, au maximum 1 mois pour adresser sa réponse écrite. Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé. Le Comité social et économique (CSE) est informé chaque année, du nombre de demandes d’accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année.
2.4. Conditions d’accès
Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants : - la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; - l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…). Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail. La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation : - il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ; - le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
2.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail
En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par un écrit. Pour des raisons d’équité, lorsque le manager refuse le passage d’un salarié à une organisation hybride du travail, ce dernier devra également en informer la DRH et de la Direction Générale.
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
3.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 6 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
3.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. À la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit par lettre simple remise en main propre au service RH. La direction devra y répondra dans un délai de 2 semaines.
À la demande de la direction : La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : - la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ; - le manque d’encadrement et de suivi des subalternes notamment dans le cas d’une position managériale et/ou de tuteur ; - les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ; - en cas de non-respect des heures de présence obligatoires ; - en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; - en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord. Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du travail hybride prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
3.3. Fin de la période de travail hybride
Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. Fixé au préalable, après accord écrit et d’un commun accord entre la direction et le salarié, le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu extérieur à l’entreprise (par exemple : Se rapprocher d’un parent malade depuis son lieu d’hospitalisation …)
4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins : - 2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par semaine calendaire, soit du lundi au vendredi, s’il est à temps plein. Les jours de présence peuvent être fixés d’une semaine sur l’autre par le biais d’un logiciel de gestion du temps de travail ou d’un fichier de suivi Excel d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. - 2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise minimum par semaine calendaire, soit du lundi au vendredi, s’il est à temps partiel. Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement au passage en travail hybride. Il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de sa position hiérarchique incluant le rôle de tuteur, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. Les jours de télétravail sont planifiés d’une semaine sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. Les jours non utilisés ne sont pas reportables d'une semaine sur l’autre. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique : ils sont formalisés dans l’écrit formalisant le passage en télétravail. En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise ou de tous les salariés d’une même unité de travail au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés.
Suspension provisoire du télétravail Le travail hybride est temporairement suspendu dans les situations suivantes : - Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ; - Obligation technique d’intervenir sur place ; - En cas d’évènements, réunions, déplacements. Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés. En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance de 2 jours doit être respecté. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report. Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission Afin de s’adapter aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée. Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail. La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée au démarrage du projet, dans un écrit émanant du/de la responsable hiérarchique, dans une note d’information. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser un projet dans lequel le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur les semaines suivante.
4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi aux salariés en situation de télétravail. Pause journalière Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés hors forfait jours travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de 45 minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les salariés au forfait jours bénéficient également d’une pause légale d’une durée minimum de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de 11 heures consécutives. Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients. Plage horaire de disponibilité Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise. Ces plages de disponibilité sont fixées sur l’affichage obligatoire de l’entreprise, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail Pour les salariés hors forfait jours et pour pouvoir s’assurer du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé au service des Ressources Humaines. Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est suivi de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail. Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé 1 fois par an entre le salarié et sa hiérarchie. À l’occasion de cet entretien seront également abordés : - l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ; - la protection de la santé ; - l’exercice du droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
8.1. Équipement du travailleur hybride
La réalisation du télétravail au domicile du salarié est réalisable sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail. L’entreprise s’engage à fournir au salarié un ordinateur portable ainsi que des accès de connexion à ses outils à distance nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise. L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique informatique. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail. Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment : - des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; - des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. La fourniture de cette attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année.
ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Une attention particulière sera également portée à la prise en charge de l’adaptation du mobilier et au rythme de télétravail qui pourra être individualisé.
11.2. Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par : - Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant. - Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. - Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé. - Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé. - Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de 12 mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail. Ce bilan est présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES
13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 07/02/2025.
13.2. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
13.3. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
13.4. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Saint Bonnet de Mure, le 07/02/2025
HOPIUM Nom du représentant de l’entreprise Fonction
Nom de l’organisation syndicale Nom du délégué syndical Signatures
