HORNETSECURITY SAS, une Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé au 2 bis, avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 509 568 416,
Représentée par sa Présidente, XXXX, elle-même représentée par son Président, XXX,
D’une part, ET
Monsieur XXXXX,
D’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
1 – PREAMBULE ET CHAMPS D’APPLICATION
Dans le cadre d'une réflexion sur l’organisation du travail, l'entreprise a souhaité revoir les modalités de télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de :
Définir des principes et règles clairs, transparents, partagés de tous sur les pratiques en matière de télétravail, et harmoniser ces pratiques ;
Améliorer la qualité de vie et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Réduire notre impact écologique en réduisant les embouteillages ou l’utilisation des transports en commun ;
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions, et ce afin de fidéliser et renforcer notre marque employeur.
Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de l’entité HORNETSECURITY SAS.
2 – DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Formes de télétravail concernées
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (le salarié en télétravail habituel revenant dans les locaux de l’entreprise à intervalles réguliers, et pour une durée significative), ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).
Les parties conviennent en outre, que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié ;
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
La réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile du salarié.
3 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
3.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activité nécessitant un accueil physique du personnel quotidien ;
Activité nécessitant d’assurer des travaux d’entretien et de maintenance quotidienne des locaux ;
Activité nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’entreprise ; Justifier d’une ancienneté et d’une autonomie sur le poste :
Avoir une ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste de 3 mois minimum ;
Avoir un emploi compatible avec le télétravail et ne nécessitant pas une présente physique permanente ;
Avoir une autonomie dans l’organisation du travail sans soutien managérial rapproché ;
Justifier d’une performance suffisante dans le poste (cf. entretien annuel d’évaluation) ;
Avoir la possibilité d’assurer le bon accomplissement des missions et le bon fonctionnement de son équipe à distance.
Disposer d’un lieu du télétravail :
Justifier d’une adresse de domicile principale et permanente, qui apparaitra sur le bulletin de paie du salarié et servira à toutes correspondances nécessaires entre le salarié et l’entreprise ;
Présenter une attestation d’assurance faisant mention du télétravail ;
Si le salarié justifie d’une seconde adresse de domicile, ce dernier devra faire l’objet d’une demande auprès du management et du service Ressources Humaines ainsi que d’une validation. Une attestation d’assurance faisant mention du télétravail sera également exigée.
Les parties rappellent qu’en cas d’acceptation, le salarié devra s’engager à allouer un espace du domicile à l'exercice du télétravail et avoir un équipement adapté à l'activité professionnelle à distance, à savoir :
Une surface minimale dotée d’un mobilier de type bureau adapté, et respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail : notamment un espace dédié au bureau avec écran à bonne hauteur et siège adapté ;
La conformité des installations électriques de cette surface dédiée, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie ;
Un espace le plus calme possible, isolé des bruits extérieurs et intérieurs, et des sollicitations familiales ;
Un équipement informatique (PC, accès à distance, éventuel équipement de téléphonie) et une connexion internet suffisante et adaptée pour permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Toute demande de matériel complémentaire (type casque, repose-pied etc.) sera étudiée en accord avec le service IT, le management et conformément aux nécessités d’utilisation.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse en présentant un nouveau justificatif de domicile. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par cet accord.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Sont exclus :
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Une attention particulière sera exigée pour les collaborateurs exerçant le rôle de « tuteur » afin que leur éventuel propre rythme de télétravail soit organisé en fonction de la présence de leur stagiaire et/ou alternant. Un double tutorat pourra être défini en ce sens afin d’assurer une présence et une disponibilité immédiate maximum.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas substituable à une garde d’enfant. Aussi, le télétravailleur régulier s’engage à dédier toute son attention à son activité dans les plages horaires concernées par le télétravail et à ne pas pratiquer de garde d’enfant.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.3 Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravailDemande du salarié
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et de la confiance de chacune des parties. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au moyen du formulaire envoyé chaque mois de novembre pour l’année N+1 ou à l’issue de la période d’essai prévu dans son contrat de travail et de son éventuel renouvellement, ou en cours d’année si aucune demande n’a été formulée jusque-là, afin d’exprimer son souhait.
Etude de la demande et réponse de la direction
Le manager, en coordination avec le département Ressources Humaines à un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Ils s’assureront ensemble que les modalités de fonctionnement de l’activité du service permettent le recours au télétravail et que la demande est compatible avec les critères d’éligibilité au télétravail prévu à cet accord. Le refus sera motivé par des éléments objectifs. Dans l’hypothèse où le manager reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail régulier et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans mettre en difficulté l’organisation de l’activité de son service, il pourra se référer sans ordre spécifique de priorité aux critères suivants pour déterminer la candidature à privilégier : -Contraintes personnelles et familiales ; -Eloignement domicile / Lieu de travail (durée du temps de trajet) ; -Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail.
L’absence de réponse du manager (ou du manager hiérarchique désigné en cas d’absence de longue durée) ne peut en aucun cas s’interpréter comme une acceptation de la demande de télétravail. En cas de refus, le salarié pourra réitérer sa demande dans un délai minimum d’1 an à partir de ce refus sauf initiative du manager pour raccourcir ce délai.
Proposition par le manager
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Formalisation
Le formulaire, dûment complété par le manager sera conservé dans le dossier électronique du collaborateur et fera foi. La mise en place du rythme de télétravail approuvé se fera dans un délai maximum d’un mois à partir de la communication de l’accord du manager au salarié. A partir de la date de mise en place, le salarié formalisera de manière régulière ses demandes de télétravail dans l’outil SIRH mis à disposition et validées par le management.
4 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
4.1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre occasionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, au climat, à des contraintes personnelles ou professionnelles, etc… Le télétravail occasionnel repose sur le même principe de volontariat. Celui-ci doit être formalisé par une demande de télétravail dans l’outil SIRH mis à disposition et validé par le management en tenant compte des situations particulières liées à cette demande.
4.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution, pandémie, intempéries exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, affichage, communication et note de la direction…). Dans ce cadre, le télétravail contraint n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.
5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Modalités de régulation de la charge de travail et / ou du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail contractuel.
Le manager des télétravailleurs devra évoquer lors de ses entretiens de suivi d’activité avec chacun d'entre eux, le télétravail et notamment la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
5.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
5.2.1 Pour l’ensemble des salariés éligibles à l’exception des collaborateurs travaillant dans le cadre de l’activité d’exploitation du filtre – département TIRC
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
De 1 à 2 jours fixes par semaine au maximum ;
Le salarié pourra faire la proposition du nombre de jours de télétravail par écrit à l’occasion de sa demande ;
Le manager évaluera la possibilité d’effectuer le télétravail sur les journées proposées, ou à défaut, en tenant compte de l’organisation du travail de son équipe.
Le salarié reste tenu, y compris pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou tout autre évènement organisé par l’entreprise et nécessitant sa présence physique. Dans ce cas, le salarié sera prévenu dans un délai de 48 heures.
5.2.2 Pour les collaborateurs éligibles travaillant dans le cadre de l’activité d’exploitation du filtre – département TIRC
Pour les collaborateurs travaillant dans le cadre de l’activité d’exploitation du filtre – département Threat Intel & Response Center (TIRC), et du fait du travail le week-end (samedi, dimanche et jour férié) incluant une notion de pénibilité supplémentaire, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
De 1 à 3 jours par semaine lorsque le salarié a travaillé 5 jours lors d’une semaine ;
De 1 à 2 jours lorsque le salarié a travaillé 4 jours par semaine (incluant une journée de récupération).
A ce jour, il faut entendre par collaborateurs travaillant dans le cadre de l’activité d’exploitation du filtre du département TIRC, les salariés exerçant les fonctions suivantes dans ce département : Qualification des événements en fonction des différents types de menaces ; Analyse des menaces mineures ainsi que des menaces avancées et mises à jour de sécurité ; enquête sur les campagnes de menaces ; création et mise à jour des règles de détection ; Réponse à certaines demandes directes des clients ; Surveillance des métriques de précision et lancement d’enquêtes ; Rédaction des documents et des rapports sur les menaces en cours et les techniques utilisées. Cette liste de fonctions n’est pas limitative et peut évoluer en fonction notamment de l’évolution de l’entreprise.
Il est précisé que la semaine s’entend de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi à 00h00 au dimanche à 23h59.
Le salarié reste tenu, y compris pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou tout autre évènement organisé par l’entreprise et nécessitant sa présence physique. Dans ce cas, le salarié sera prévenu dans un délai de 48 heures.
5.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité suivantes : 9H00-12H30 et 14H00-18H00 horaires définis comme « horaires collectifs de base de l’entreprise », et sous respect du repos quotidien légal de 11 heures consécutives.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son manager en veillant à maintenir si possible sa caméra allumée, et de consulter sa messagerie. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévues à l’article 5.5 ci-dessous.
5.4 Équipements liés au télétravail
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable ;
Un accès VPN lorsque nécessaire.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le département IT de la manière suivante :
En adressant une demande par email à it-request@hornetsecurity.com.
En appelant l’accueil téléphonique de Vade Secure au
03.59.61.66.50, qui le mettra en relation avec le département IT.
En se rendant dans les locaux de l’entreprise à l’occasion des
permanences du département IT (Lundi au Jeudi de 9H00 à 12H30 et de 14H00 à 17H30).
Les interventions sur les équipements de télétravail pourront s'effectuer à distance, ou dans les locaux de l’entreprise à un horaire convenu avec le département IT. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. De son côté, le collaborateur s’engage et s’assure de disposer de l’équipement informatique nécessaire et d’une connexion internet suffisante et adaptée pour permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
5.5 Dysfonctionnement de l’accès à distance ou du matériel
En cas d’impossibilité d’accès à distance au réseau de l’entreprise ou de pannes diverses de matériel (électricité, internet, panne du matériel informatique etc.) à l’occasion d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son manager, et déterminer avec lui l’organisation de sa journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour dans les locaux de l’entreprise).
5.6 Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge du travail, le respect des plages horaires ou des durées maximales du travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion feront l’objet d’un point managérial spécifique lors de l’entretien annuel, ou au besoin lors des points de suivi de l’activité avec son manager, à la demande du télétravailleur. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail et aux dispositions prévues par l’accord de branche relatif à la durée du travail.
6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
6.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. La demande de reprise de son poste sur le lieu de travail sera effectuée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.
6.2 Modification ou suppression d’une situation de télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité qui n’est plus remplie ;
Changement de fonction ou de poste ;
Réorganisation de l’équipe ou de l'entreprise ;
Déménagement du salarié ;
Besoin d’un accompagnement managérial renforcé à la suite de difficulté d’organisation ou de performance rencontrée sur le poste ;
Non-respect de la politique télétravail prévue par le présent accord ;
Non-respect des mesures de sécurité/protection des données
Fin du contrat du collaborateur
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La modification ou la suppression de la situation de télétravail prendra effet un mois à compter de la date d’envoi de cette décision par LRAR.
7 – FORMATION
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
8 – FRAIS PROFESSIONELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu des critères d’éligibilité prévoyant que le salarié ait à disposition un espace dédié et un équipement mobilier et informatique adaptés à l’exercice du télétravail, l’entreprise ne prendra pas en charge le coût afférent à une mise en conformité ou adaptation de son environnement de travail.
9 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit veiller à protéger les données de l’entreprise et à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. Il doit veiller à verrouiller l’accès à l’espace de travail alloué au télétravail ainsi que l'accès de son matériel informatique professionnel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les chartes informatiques applicables (Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication et Charte informatique Utilisateurs à hauts privilèges) de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni, en respect des dispositions prévues par les chartes informatiques applicables. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Afin de traiter sans délai tout événement de sécurité, violation des règles de la politique de sécurité des SI ou tout autre menace, l’utilisateur doit alerter le service IT et son responsable hiérarchique selon la procédure prévue par la politique de sécurité. A défaut, le RSSI peut être saisi à l’adresse mail suivante : infosec@hornetsecurity.com.
10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
10.1 Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
10.2 Gestion des incidents en période de télétravail
En cas de maladie ou d'accident au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le département des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail, et fera l’objet d’une étude des services de santé compétents.
11 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir la prise en charge de l’aménagement mobilier et matériel au domicile du salarié, en coordination avec les services de santé au travail.
12 – ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES
Le télétravail est ouvert aux salariés enceintes selon les mêmes conditions que les autres salariés. A la demande de la salariée, une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée afin de reconsidérer le rythme mis en place et envisager un nouvel aménagement de ce rythme.
13 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS AIDANTS
Le télétravail est ouvert aux salariés « aidants » au sens du code du travail selon L.3142-16, d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon les mêmes modalités que les autres salariés. A la demande du salarié se trouvant dans cette situation, une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée afin de reconsidérer le rythme mis en place et envisager un nouvel aménagement de ce rythme.
14 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
14.1 Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
14.2 Respect du règlement intérieur et des chartes informatiques en vigueur
Les dispositions du Règlement Intérieur et des chartes informatiques applicables (Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication et Charte informatique Utilisateurs à hauts privilèges) consultables dans les locaux de l’entreprise ou via l’espace Confluence dédié (le cas échéant) de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
15 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er juillet 2025.
16 – SUIVI - INTERPRÉTATION
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la mise en place d’un comité de suivi annuel, qui se tiendra au cours du dernier trimestre de chaque année. Ce comité sera composé au minimum :
D’un élu titulaire du CSE
D’un représentant du département Ressources Humaines
D’un représentant du département informatique
D’un manager d’équipe
Ce comité aura pour vocation de faire remonter les éventuels axes d’amélioration afin de mettre en place des mesures d’accompagnement complémentaires pour les collaborateurs et les managers. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
17 – RÉVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation faisant mention de la portée de la révision ou des articles concernés. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le mois suivant cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
18 – DÉNONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYS-LEZ-LANNOY, situé à ce jour 44 rue Anatole France 59390 LYS-LEZ-LANNOY.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
19 – PUBLICATION
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de LYS-LEZ-LANNOY situé à ce jour 44 rue Anatole France 59390 LYS-LEZ-LANNOY. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Date de signature :
Signatures :
La société Hornetsecurity SAS
Le délégué syndical
FORMULAIRE ANNUEL DE CHOIX – OPTION TELETRAVAIL
COLLABORATEUR
Nom et prénom :
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Fonction :
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Service :
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CHOIX DE L’OPTION DE TÉLÉTRAVAIL
☐ 1 jour de télétravail/semaine* ☐ 2 jours de télétravail/semaine* *sur la base d’un travail à temps-plein sur l’année 2025 et d’une semaine de 5 jours travaillés
ATTESTATION SUR L'HONNEUR
Je, soussigné(e), …………………………………………………………………, atteste que sur l’honneur que :
Mon domicile dispose d’un espace alloué à l’exercice du télétravail, comprenant notamment un mobilier adapté, et respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
Cet espace est doté d’installations électriques conformes, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie ;
Cet espace me permet d’être au calme, et si possible isolé des bruits extérieurs et intérieurs, et des sollicitations familiales ;
Je dispose d’un équipement informatique (PC, accès à distance, éventuel équipement de téléphonie) et une connexion internet suffisante et adaptée pour permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord Télétravail, ainsi que mon droit à la déconnexion.
Je joins à ma demande les pièces justificatives demandées à savoir :
L’attestation d’assurance habitation faisant la mention du télétravail ;
Je m’engage également à communiquer à la direction tout changement de domicile ou de situation. Date : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT Signature du collaborateur :
☐ Remis en mains propres au Département RH☐ Envoi en LRAR au département RH ☐ Envoi par email au département RH
