HY Développement, société par action simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 893 770 321, dont le siège social est 9 boulevard de la Madeleine, 75001 Paris, représentée par Monsieur _____________en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société » D'une part,
ET
Madame____________, membre titulaire du Comité Social et Économique de la Société, élue à la majorité des suffrages exprimés lors du 2ème tour des dernières élections professionnelles du 21 novembre 2024
Ci-après dénommés « les membres du CSE »
D'autre part, Ci-après désignés collectivement les « Parties »
PREAMBULE
L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe à la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société
HY Développement.
Article 2 : définition du télétravail
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission en clientèle, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier qui constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et sa hiérarchie fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’article 15 du présent accord.
Article 3 : conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 3.1 Principe du volontariat et de confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 3.2 Capacité du salarié Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur. 3.3 Tâches compatibles avec le télétravail Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client
En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés soumis au régime de la modulation annuelle telle que prévue par l’article L3121-41 du Code du travail par les dispositions conventionnelles de branche (Syntec pour les activités de foires et Salons) et par l’accord d’entreprise applicable au sien de la Société.
Les salariés soumis au régime de la modulation exercent les fonctions suivantes :
Régie évènementielle
Services généraux site
L’ensemble des fonctions liées à l’activité du restaurant
3.4 Domicile du salarié propice au télétravail Le logement du salarié doit disposer :
d’un espace de travail dédié,
d’une installation électrique conforme,
d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile,
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents.
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise, et notamment les postes de travail (PC). Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.
Article 4 : modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties
L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de sa hiérarchie. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier de manière régulière doit en faire la demande au moins 72 heures, par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès de son supérieur hiérarchique Ce dernier dispose d’un délai de 48 heures pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Le défaut de réponse du manager dans ce délai vaut également refus et devra être motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas d’accord entre le salarié et son manager, les modalités suivantes seront définies pour s’appliquer :
date de début du télétravail
nombre de jours de télétravail maximum par semaine
lieu d’exercice du télétravail
procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet
règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données applicables
Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant la date d’entrée en vigueur de l’accord et qui comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à compter de la communication de l’accord mis en œuvre dans l’entreprise.
Article 5 : adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail
5.1 Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. Au cours de cette période, le manager et/ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise pour la totalité de son temps de travail. 5.2 Suspension temporaire Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client, d’une réunion d’équipe ou du personnel, etc…. 5.3 Réversibilité 5.3.1 Réversibilité demandée par le salarié Après la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours. 5.3.2 Réversibilité demandée par l'employeur Après la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise à tout moment, notamment pour les raisons suivantes :
non respect des règles du télétravail constaté
problème de performance du salarié lié au télétravail ou nécessitant sa présence sur site en continu ;
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail
non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique mettra fin automatiquement au télétravail par une notification écrite. Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.
Article 6 : le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5. Il est à noter que tout autre lieu de travail autre que le domicile habituel du salarié devra obtenir l’accord préalable du manager, en informant la Direction des RH en copie, au moins un mois avant le déplacement considéré et devra obtenir leur accord préalable. Le lieu doit nécessairement être en France métropolitaine et disposer d’une bonne connexion réseau. Cette possibilité doit rester exceptionnelle, elle ne pourra excéder une durée de 5 jours ouvrés consécutifs ou non, par an, dans tous les cas.
Article 7 : modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client. Ce suivi peut être réalisé en présentiel ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir, toutes les semaines un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail ainsi que la fixation des objectifs pour la semaine suivante. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail (le cas échéant) et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année, les conditions d’activité en télétravail seront évoquées lors de l’entretien annuel.
Article 8 : organisation du travail
Article 8.1 Fréquence des jours télétravaillés Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite d’un nombre déterminé de jours par semaine. Ce nombre de jours peut être porté à :
2 jours par semaine.
Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique au moins 72 heures à l’avance. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance rapportés à 24 heures. Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le(s) jour(s) télétravaillé(s) à une date ultérieure. Article 8.2 Détermination des plages horaires Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire qui découle de l’application de son contrat de travail et de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail. Le salarié en forfait jour devra être joignable comme il le serait s’il devait travailler dans les locaux. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de pouvoir se connecter à tout moment sur demande aux outils de travail informatique habituels (notamment Teams), de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 8.3 Contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise. Il doit respecter les obligations déclaratives de son temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. Article 8.4 Maintien du lien avec l’entreprise L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.
Article 9 : équipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’un casque avec micro et d’une ligne téléphonique dédiée avec la solution Voix sur IP via Factorial Telecom. A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail. La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Enfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 10 : assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant l’activité de télétravail à son domicile.
Article 11 : droits et obligations du salarie en télétravail
Article 11.1 Droits collectifs Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 11.2 Droits individuels Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. Article 11.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. Article 11.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui sont portées à sa connaissance et de garantir vis-à-vis de tout tiers la confidentialité des données professionnelles qu’il traite ou qui sont sur le matériel utilisé. Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Article 11.5 Obligation de confidentialité et de discrétion Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 12 : télétravail occasionnel ou exceptionnel
Les dispositions des articles 1 à 13 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel. Article 12.1 Télétravail occasionnel En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel au moins 48 heures avant la date souhaitée auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Article 12.2 Télétravail exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.
Article 13 : Contrôle des Horaires et de la Géolocalisation en Télétravail
Article 13.1 Respect des horaires de travail Le salarié en télétravail s'engage à respecter les horaires de travail définis par l'entreprise, défini sur l’affichage obligatoire. Toute modification de ces horaires devra être préalablement validée par le responsable hiérarchique direct. Article 13.2 Suivi des horaires Afin de garantir une gestion optimale des ressources humaines et la bonne organisation du travail, l'entreprise se réserve le droit de mettre en place un système de suivi des horaires de travail, via des outils numériques (logiciels de pointage, applications de gestion du temps, etc.). Le salarié s'engage à utiliser ces outils de manière correcte et à inscrire avec précision les heures de début et de fin de sa journée de travail ainsi que les éventuelles pauses. Article 13.3 Géolocalisation L'entreprise peut, à des fins de gestion du télétravail et de sécurité, mettre en place des outils de géolocalisation des équipements professionnels fournis au salarié (ordinateurs, smartphones, etc.), sous réserve que cette mesure soit justifiée par des impératifs de sécurité, d'efficacité opérationnelle ou de contrôle des missions en extérieur. Cette géolocalisation ne pourra être utilisée qu'à des fins professionnelles, pendant les heures de travail. Elle fera l’objet obligatoirement d’une notification écrite au collaborateur concerné. Article 13.4 Respect de la vie privée L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié et à n'utiliser les outils de suivi des horaires et de géolocalisation que dans le cadre des missions professionnelles. En aucun cas, ces outils ne serviront à surveiller les déplacements personnels du salarié en dehors de ses heures de travail. Article 13.5 Consentement Ce contrôle ne sera mis en œuvre qu’avec le consentement préalable et explicite de chaque salarié concerné. Chaque employé sera informé des modalités de cette collecte, des finalités poursuivies, et de ses droits en matière de protection des données. Article 13.6 Accès aux informations Le salarié pourra, sur demande, avoir accès aux données collectées concernant ses horaires et sa géolocalisation, dans le respect de la législation en vigueur en matière de protection des données personnelles.
Article 14 : dispositions finales
14.1. Suivi de l’accord Afin de veiller à la bonne application de l'accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d'un représentant du personnel parmi les membres du CSE et d'un représentant de la Direction. Cette commission se réunit six mois après l'entrée en vigueur de l'accord pour établir un bilan qualitatif de l'application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires. La commission se réunit ensuite une fois par an si l'un des membres en fait la demande. Cette réunion donne lieu à la rédaction d'un compte-rendu. Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.
14.2. Date d’effet et durée de l'accord Le présent accord prendra effet à partir du 15 avril 2025 pour une durée indéterminée et se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet. 14.3. Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux signataires/adhérents ou aux autres signataires/adhérents au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d'une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. 14.4. Dénonciation Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail 14.5. Notification et formalités de dépôt Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure Télé@ccords à l'adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L'accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 14.6. Publication de l'accord Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale
Fait à Meudon, le 08/04/2025 Après consultation du CSE le mardi 8 avril 2025 dont l’avis a été le suivant : favorable
Pour la Direction de HY DéveloppementPour le CSE _________ Membre titulaire non-cadre
