ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : La société HYDROSCAND, SAS au capital de 1.805.000 Euros dont le siège social est situé 22 rue Louis - Jacques Thénard - 71100 Chalon sur Saône N° RC : Chalon sur Saône B 518 529 748 00023 - code NAF : 4669B
Représentée par Monsieur Julien Gauthier – Directeur Général
D’une part
Et
Le Comité Social et Economique
D’autre part,
PREAMBULE
En tout premier lieu, les parties tiennent à affirmer leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent construire un accord qui s’intégrera à la politique globale du Groupe Hydroscand France, de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basées sur les compétences et le résultats. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme tous les d’actions de la diversité ne peut progresser que si elle est l’affaire de toutes et tous. Les parties se sont réunies le 18 septembre 2023 afin de négocier. Le présent accord constitue le résultat d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions de l’article L.2242-2 du code du travail. Les parties ont retenu une périodicité triennale afin de s’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, Hydroscand a à son niveau une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Le présent accord est composé d’actions qui feront l’objet d’un suivi via le CSE. Le champ de négociation s’organise autour de 6 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thème suivants :
Accès à l’emploi
Rémunérations effectives
Formation
Promotion professionnelle
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – MESURES EN PLACE
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, 6 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Hydroscand.
Article 2.1 – Accès à l’emploi
Il est retenu 4 objectifs de progression avec des actions associées permettant leur atteinte et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de ces actions. Il est convenu ce qui suit :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers afin de faciliter l’intégration des femmes dans l’entreprise Mener des action d’orientation auprès d’établissements scolaires en lien avec l’industrie afin de former les jeunes en recherche dans ce secteur
Nombre d’actions de promotion (forum, salons, stages découvertes métier, alternance, etc.) >= 2 par an
Identifier les métiers présentant des contraintes d’intégration des femmes (équipements, etc.)
Mener des actions de communication interne en amont du recrutement
Nombre d’actions menées facilitant l’intégration de femmes dans les métiers identifiés >= 1 par an
Nombre d’actions types (insertion, témoignages, articles, vis ma vie, etc.)
Objectifs
Actions
Indicateurs
Faire progresser le nombre de candidature de femmes dans les métiers techniques et/ou à responsabilité
Communiquer et informer les femmes des opportunités d’emplois existantes et susciter les candidatures sur les postes actuellement majoritairement ou exclusivement occupés par des hommes.
Nombre d’action de communication >= 1 par an
Suivi du nombre de candidature de femmes par métiers Sensibiliser la direction et les managers à la thématiques de la non-discrimination à l’embauche
Former la direction et les managers
Taux de formation >= 50% sur 3 ans
Faire progresser le taux global de féminisation des employés
Augmenter le nombre de femmes en entreprise
Taux de féminisation >= 30% sur 3 ans
Article 2.2 – Rémunération effectives
Il est décidé de retenir trois objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’évaluer l’efficacité des actions. Une attention particulière sera émise à l’égalité femmes-hommes afin d’en analyser les éventuels écarts. Il est convenu ce qui suit :
Objectifs
Actions
Indicateurs
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au niveau des carrières processionnelles
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer de l’équilibre de l’avancement entre les hommes et les femmes en sensibilisant les Responsables de Service
Analyse des salaires de bas avant et après les augmentations salariales
Analyse des augmentation par genre dans l’entreprise
Faire progresser l’index égalité femmes/homes en matière de rémunération tel que défini dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 et le décret du 08 janvier 2019
Veiller à l’absence de discrimination lors des attributions des éléments variables sur salaire
Index en matière de rémunération, si calculable au sens de la loi
Augmentation individuelle obligatoire lors d’un retour de congé maternité
Conformément à la loi, l’index est publié sur le site internet Hydroscand France. Il est actualisé chaque année et permet de mesurer les efforts de l’entreprise sur l’égalité femme / homme.
Article 2.3 – Formation
Il est décidé de retenir 5 objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux des actions permettant d’atteindre les objectifs associés avec un indicateur chiffré pour analyser et apprécier l’efficacité des actions. Il est convenu ce qui suit :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Sensibiliser et former sur la discrimination
Mise en place des campagnes d’information
Nombres d’actions réalisées >= 1 par an
Contribuer à l’égalité entre les hommes et les femmes concernant les formations professionnelles en prenant compte les absences dans le cadres des congés parentaux
Proposer de donner accès aux formations aux salariés volontaires durant leur congé parental
Nombre de salariés en congé parental bénéficiant d’une formation
Sensibiliser et former sur les notions de harcèlement sexuel et le sexisme
Mise en place d’action d’informations
Nombre des actions et leur nature
S’assurer de l’égalité des formations proposées entre les hommes et les femmes permettant d’accéder à des postes à responsabilité
Contrôler la proportion d’hommes et de femmes dans les formations
Avoir un taux de proportion égal entre les deux sexes représentés
Contribuer à l’égalité femme/homme en matière de formations professionnelles
Contrôler la répartition des formations en s’assurant que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions
Pourcentage de formations femmes proportionnel à l’effectif hommes / femmes (hors formations réglementaires)
2.4 – Promotion professionnelle
Il est décidé de retenir deux objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux des actions permettant d’atteindre les objectifs associés avec un indicateur chiffré pour analyser et apprécier l’efficacité des actions. Il est convenu ce qui suit :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser une égalité de promotion entre les hommes et les femmes
Identifier et proposer des évolutions professionnelles (changement de poste, promotions internes, changement de catégories sociaux professionnelles, etc.)
Taux de changement de métier pour les femmes et les hommes
Pourcentage femmes hommes de changement de poste / mobilité
Déploiement d’un processus d’accompagnement à ma prise de poste
Promotions auprès des encadrants
Nombre des actions et leur nature
Communiquer la mise en place lors des recrutements et des changements de postes
Pourcentage de déploiement
Article 2.5 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Il est décidé de retenir trois objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux des actions permettant d’atteindre les objectifs associés avec un indicateur chiffré pour analyser et apprécier l’efficacité des actions. Il est convenu ce qui suit :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Systématiser l’échange entre le manager et le collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Prévoir un temps d’échange sur le sujet lors des entretiens individuels
Pourcentage de réalisation de l’échange lors des entretiens
Informer les salariés en congés maternité ou parental
Mettre en place un processus d’information sur la prise d’un congé parental
100% des salariés demandeurs
Veiller aux bonnes conditions de reprise après une absence pour congé parental ou maternité
100% des salariés concernés reçus en entretien lors de leur reprise par le service des Ressources Humaines et le Manager
Sensibiliser les salariés aux violences conjugales
Réalisation d’une campagne d’information
Pourcentage de salariés informés
Informer sur les dispositifs de préventions existants
Pourcentage de salariés ayant accès aux informations utiles
Article 2.6 – conditions de travail
Il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux des actions permettant d’atteindre les objectifs associés avec un indicateur chiffré pour analyser et apprécier l’efficacité des actions. Il est convenu ce qui suit :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes et faciliter l’intégration des femmes en entreprise
Identifier les aménagements de postes nécessaires pour favoriser la mixité à certains postes
Analyse des aménagements de poste à réaliser
S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (vestiaires, toilettes, etc.)
Analyse des aménagements existants
ARTICLE 3 – DUREEET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur en date d’effet au 01 septembre 2023.
ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires, soit les membres du CSE soit de la société. La notification devra être notifiée par l’auteur par lettre recommandée avec accusé de réception autres signataires en faisant l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par l’article 5 du présent accord. A compter du dépôt de dénonciation, court un préavis de deux mois. Une nouvelle négociation s’engagera alors à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le préavis. L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie et de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat des Greffes du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
