La Société HYPHEN BioMed, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 155, rue d’Eragny – 95000 NEUVILLE SUR OISE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro B 421 645 979, représentée par en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par
D’AUTRE PART,
Ci-après, ensemble, désignées les « Parties ».
HYPERLINK \l "_bookmark0"PREAMBULE
ARTICLE 1.- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS
1.1.-CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.2.-DEFINITIONS
ARTICLE 2.- CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 2.1.-CONDITIONS D'ELIGIBILITE DU SALARIE AU TELETRAVAIL 2.2.-CONDITIONS D'ELIGIBILITE D'UN POSTE OU D'UNE ACTIVITE AU TELETRAVAIL ARTICLE 3.- MODALITÉS DE DEMANDE ET DE MISE EN PLACE 3.1.-MODALITES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
3.2.-AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
3.3.-MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1.-GUIDE DES BONNES PRATIQUES AU TELETRAVAIL
4.2.-ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL A DOMICILE 4.3.-ORGANISATION ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.4.-SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL
4.5.-CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
4.6.-ASSURANCE
ARTICLE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
5.1.- FRAIS DECOULANT DU TELETRAVAIL
ARTICLE 6 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES 6.1.- POUR LES SALARIES HANDICAPES ET SUR RECOMMANDATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL 6.2.- POUR LES SALARIE(E) S SUITE A UN CONGE MATERNITE ET/OU ADOPTION 6.3.- POUR LES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE ARTICLE 7- TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL 7.1.- SITUATIONS PROFESSIONNELLES INHABITUELLES OU D’URGENCE 7.2.- SITUATIONS PARTICULIERES DE TRES COURTE DUREE ARTICLE 8 – RÔLE DES IRP ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD 8.1.- ROLE DES IRP DANS LE TELETRAVAIL 8.2.- REFERENT TELETRAVAIL
ARTICLE 9. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
9.1.- DUREE DE L’ACCORD 9.2.- FORMALITES DE DEPOT 9.3.- LOI APPLICABLE, ADAPTATION, DENONCIATION
PRÉAMBULE Le présent accord s’inscrit dans une logique d’évolution des modes d’exercice de l’activité professionnelle, facilitée par le développement des outils de communication à distance.
La promotion de l’égalité professionnelle, le nécessaire maintien dans l’emploi des séniors et des travailleurs en situation de handicap, l’incontournable conciliation de la vie professionnelle et privée, la limitation des temps de trajets et l’engagement de la société Hyphen BioMed en matière de développement durable sont autant d’encouragements à la mise en place de nouveaux modes d'organisation du travail associant confort, souplesse et réactivité.
La mise en place du télétravail permanent étant une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre tant dans leur autonomie de gestion que dans l’organisation de leur activité.
Le présent accord est conclu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien fort avec l’entreprise nécessaire pour éviter tout isolement et préserver les impératifs opérationnels, organisationnels, techniques ou financiers de l’entreprise.
Étant donné le caractère innovant de ce mode d'organisation, il avait été décidé de lancer un projet pilote à durée déterminé, se terminant le 31 août 2024. Le bilan, jugé positif, a permis de mettre en place un dispositif permanent en s'appuyant sur les enseignements pratiques tirés de cette phase pilote.
* * *
ARTICLE 1.- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS 1.1.- Champ d’application de l’accord
Le dispositif de télétravail a vocation à s’appliquer aux salariés de la société HYPHEN BIOMED remplissant les critères d’éligibilité figurant en Article 2 du présent accord.
1.2.- Définitions
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail et le télétravailleur dans les termes suivants :
« […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. […] »
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication, dites NTIC, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors les locaux de l’entreprise de façon occasionnelle ou régulière.
Les Parties conviennent que le télétravail devra être exécuté depuis le domicile du Salarié -lequel s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine du Télétravailleur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines lors de son engagement (à l’exclusion de tout autre lieu tels que des espaces de co-working, de résidences secondaires ou lieux de villégiature sauf autorisation préalable expresse de la Direction).
Ce lieu sera spécifiquement identifié lors de la signature de l’avenant contractuel formalisant le télétravail.
Le télétravail depuis une adresse située hors de France métropolitaine est prohibé dans le cadre du présent accord.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être autorisé temporairement depuis un autre lieu que le domicile du Salarié, sous réserve de l’autorisation exprès préalable de la Direction.
ARTICLE 2.- CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 2.1.- Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés éligibles, conformément aux conditions visées ci-dessous, sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet dont la période d’essai est terminée, ainsi qu’aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée à temps complet d’une durée supérieure ou égale à douze (12) mois sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité.
Les salariés à temps partiel ou sous forfait annuel en jours réduit ne peuvent donc pas bénéficier du télétravail.
Sauf circonstances exceptionnelles, ne sont pas éligibles au présent Accord : les apprentis, les stagiaires, les salariés sous contrat de professionnalisation et plus généralement les collaborateurs sous un statut de formation professionnelle, leur intégration dans une équipe de travail étant une composante essentielle de leur formation.
2.2.- Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail
2.2.1.-Postes ou activités concernés
Le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail, ne nécessitant pas d’interaction permanente avec une équipe ni de soutien managérial particulier ni de matériel /instruments spécifiques nécessaires à l’accomplissement des missions du salarié.
Par principe, sont éligibles au télétravail permanent dans le cadre du présent Accord :
Les directeurs et les responsables de départements au regard de l’autonomie de leur poste et de la nature de leurs fonctions
Les départements et /ou fonctions suivantes :
Achats /Approvisionnement/planning/ordonnancement
Administration des Ventes
Comptabilité
Contrôle de Gestion
Ressources Humaines
Assurance Qualité & Affaires réglementaires
Sales & Marketing
Données techniques
Techniciens documentaires
Responsables d’activités
Parmi les départements ou postes susvisés, le télétravail n’est néanmoins autorisé que sous réserve qu’il soit compatible avec les critères d’éligibilité définis ci-après. ’
Les critères d’éligibilité sont notamment :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
Ainsi, les activités pouvant être exercées en télétravail sont de manière générale toutes les activités d’analyse, de synthèse, de rédaction de rapport ne nécessitant pas l’utilisation de matériels ou d’équipements spécifiques, ni de documents papiers confidentiels
A contrario, toutes activités impliquant l’accomplissement quotidien ou régulier de tâches ou missions non délocalisables (tels que reprographie, impressions, copies, accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, etc.) ne peuvent être effectuées en télétravail ;
La configuration de l’équipe étant précisé que l’exercice d’une activité en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de son équipe de rattachement et plus généralement de l’entreprise et n’entraîner aucune désorganisation notamment liée au nombre de salariés en télétravail (en particulier sur un même jour de la semaine), aux spécificités de l’activité du service, etc… ;
La performance et le degré d’autonomie du salarié dans son poste qui doit notamment être suffisamment importante pour lui permettre de s’organiser sans soutien managérial à proximité immédiate ;
La compatibilité du logement du Salarié, notamment en matière d’hygiène et de sécurité étant précisé que le Salarié doit disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle, du mobilier adéquat à l’exercice de son activité depuis son domicile, d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur.
2.2.2.-Limitation de l’effectif des télétravailleurs
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services de l’entreprise et des équipes de travail.
En concertation avec les managers concernés, la Direction des Ressources Humaines pourra refuser toute demande de télétravail si le bon fonctionnement de l’entreprise, des
services ou des équipes de travail est compromis du fait du nombre de salariés déjà en situation de télétravail au sein de l’équipe.
ARTICLE 3.- CANDIDATURES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
À titre liminaire, il est rappelé que le télétravail revêt légalement un caractère volontaire. La condition préalable de volontariat vaut tant pour le salarié que pour l’employeur. En d’autres termes, le télétravail ne peut être imposé ni par l’employeur au salarié, ni par le salarié à l’employeur.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
3.1.- Modalités de validation de la candidature
Le Salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie son Responsable hiérarchique (par courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée).
Cette demande sera suivie d’un entretien avec une personne du service des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours afin de discuter des souhaits du Salarié ainsi que des modalités de mise en œuvre du télétravail, le cas échéant.
Le Salarié éligible au télétravail doit obtenir l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, qui instruira individuellement chaque demande en concertation avec la hiérarchie directe du salarié.
Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié dans les trente 30 jours (date de remise de la demande) par email ou courrier suivants la réception de sa demande.
en cas d’acceptation de la demande, il sera communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
en cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
La décision de refus de la Direction des Ressources Humaines ne sera pas susceptible de recours.
3.2.- Avenant au contrat de travail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, un avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel ») précisant les modalités d'exécution du télétravail à domicile sera signé entre le salarié et l’entreprise.
Il précisera notamment :
Le nombre de jours télétravaillés et, le cas échéant, sa répartition sur la semaine ;
le lieu du télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable .
le matériel mis à disposition,
la durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité du télétravail.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours télétravaillés, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
3.3.- Mise en place du télétravail
3.3.1.-Période d’adaptation initiale
L’avenant au contrat de travail qui sera soumis au Salarié fixera une période d’adaptation initiale permettant à chacune des parties (salarié et employeur) d’expérimenter les nouvelles modalités d’exercice de l’activité du salarié.
Cette période d’adaptation sera d’une durée d’un (1) mois éventuellement renouvelable une fois pour une nouvelle période d’un (1) mois par commun accord des parties, à compter du premier jour effectif de télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le Salarié ou la Direction des Ressources Humaines pourront unilatéralement mettre un terme au télétravail en adressant une notification de cette décision à l’autre partie en précisant les motifs (par courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée) sans que cela ne puisse s’analyser en modification du contrat de travail.
La réception de cette notification unilatérale d’arrêt marquera le point de départ d’un délai de préavis de trente (30) jours à l’issue duquel le Salarié devra avoir repris son activité dans les locaux de l’employeur dans les conditions habituelles. Le préavis pourra être réduit d’un commun accord ou en cas de situation d’urgence. Le Salarié qui n’aurait pas repris son poste dans les locaux de l’entreprise à l’issue de ce délai de prévenance s’exposera à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
3.3.2.-Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
L’avenant à leur contrat de travail précisera le nombre de jour(s) de télétravail autorisé(s) et, le cas échéant, sa répartition dans la semaine.
Le Salarié devra rendre compte de son activité dans les formes et délais qui seront décrits dans son contrat de travail, et compléter les temps de présence dans l’outil destiné à cet effet à l’instar des jours de travail exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail modifiés dans le cadre de changement de planning et/ou absences (maladie, congés payés, rtt…) ne pourront être reportés, sauf accord exprès de la Direction des ressources humaines.
L’employeur et/ou le Salarié pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée d’un (1) mois renouvelable une (1) fois.
Les causes de
suspension sont notamment les périodes de formations professionnelles dispensées en tout ou partie pendant les horaires de travail habituel et au lieu de travail ou dans un autre lieu que le domicile du Salarié, la nécessité d’effectuer certaines tâches au sein de l’entreprise au regard des équipements requis, le dysfonctionnement temporaire des connexions internet et téléphonie au domicile, la défectuosité de l’équipement fourni au salarié sans possibilité de remplacement immédiat.
La Direction des Ressources Humaines adressera un email avec accusé de réception
confirmant au Salarié le principe, le motif et la durée de cette suspension en respectant un délai de prévenance raisonnable si possible. Réciproquement, le Salarié adressera un email avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions s’il souhaite solliciter la suspension du télétravail.
3.3.3.-Réversibilité permanente
Les parties rappellent que l'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du Salarié, dès lors que le télétravail régulier ne fait pas partie des conditions d’embauche.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra donc être mis fin au télétravail sur demande de l’une des parties sous réserve d’un délai de prévenance de trente (30) jours, sauf situation d’urgence ou commun accord des parties.
La Société pourra notamment mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnements de quelque nature que ce soit ou lorsque les conditions initiales de recours au télétravail ont évolué. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Non-respect avéré des engagements pris par le Salarié (non-respect des règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données, des plages horaires de disponibilité, etc.) ;
Difficultés managériales persistantes pour les Salariés occupant des postes d’encadrement ;
Déménagement de l’entreprise ;
Changement de domicile du Salarié en l’absence de conformité de son nouveau logement ;
Modifications des fonctions ou changement de poste du Salarié (modification des missions contractuelles, changement de poste entrainant ou pas de réaffectation dans un nouveau service, rattachement à un nouveau service, etc.) ;
Raisons de sécurité, permanentes ou temporaires notamment liées à la conformité du domicile du Salarié en raison de travaux ou de sinistres ;
Problèmes techniques récurrents notamment liés à des difficultés de connexion chez le Télétravailleur
La réversibilité implique pour le Salarié un retour à temps complet dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.
Le retour du Salarié à son activité dans les locaux de l’entreprise sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
3.3.4.-Changement de fonction, de poste ou de domicile du Salarié
Si les fonctions ou le poste du Salarié devaient être appelés à évoluer pendant sa situation de télétravail, le Salarié sera préalablement reçu par la Direction des Ressources Humaines pour apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail au regard des critères d’éligibilité définis à l’Article 2 du présent Accord.
En cas de changement de domicile, le Salarié s’engage à notifier à la Direction des Ressources Humaines sa nouvelle adresse dans un délai de quinze (15) jours préalablement à son emménagement.
Le changement de domicile du Salarié rendra nécessaire le réexamen des conditions du télétravail, lequel pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les termes contractuels ou les modalités d’exercice des fonctions du salarié.
3.3.5.-Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le télétravail pourra se poursuivre pendant le préavis si celui-ci est exécuté. Les conditions de télétravail seront susceptibles d’aménagement par commun accord des parties pour tenir compte des dispositions conventionnelles notamment relatives à la recherche d’emploi.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 4.1.- Guide des bonnes pratiques au télétravail
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un guide des bonnes pratiques au télétravail sera remis et présenté par l’entreprise, aux Salariés et aux Managers concernés.
4.2.- Organisation matérielle du télétravail à domicile
Le nombre de jours de télétravail autorisés, par semaine civile travaillée, et leur répartition éventuelle sur la semaine dépend du poste occupé et sera établi de la manière suivante :
Pour les directeurs et les responsables de départements de deux (2) journées variables non consécutives
Pour les responsables d’activités d’une (1) journée variable
Pour les départements et /ou fonctions suivantes, d’une (1) journée fixe :
Achats /Approvisionnement/planning/ordonnancement
Administration des Ventes
Comptabilité
Contrôle de Gestion
Ressources Humaines
Assurance Qualité & Affaires réglementaires
Sales & Marketing
Données techniques
Techniciens documentaires
La répartition convenue sur la semaine du jour télétravaillé, le cas échéant, figurera dans l’avenant au télétravail.
Le jour télétravaillé est obligatoirement pris par journée entière.
Le jour ou les jours télétravaillé(s) dans la semaine sont fixés en concertation avec le Responsable hiérarchique au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés pour l’ensemble des autres Salariés afin d’assurer un minimum de présence.
Les salariés dont les jours de télétravail sont variables sur la semaine doivent les communiquer au plus tard une semaine en amont à leur hiérarchie ainsi qu’à leur équipe et veiller à ce que les jours choisis n’entravent pas le bon fonctionnement du service et l’exercice de leurs responsabilités managériales.
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de rendez-vous professionnels, réunions et aux déplacements professionnels fixés par le Salarié, par la Direction ou à la demande d’un tiers sur un jour présumé être accompli en télétravail.
Aucun déplacement ni rendez-vous professionnel ne pourra être annulé pour cause de télétravail, sauf acceptation préalable et expresse de la Direction.
Si le Salarié ne peut pas exercer son activité en télétravail, le jour initialement prévu comme devant être télétravaillé ne peut être reporté, ni cumulé d’une semaine sur l’autre.
De la même manière, le jour fixé pour le télétravail n’est pas reportable s’il tombe pendant un jour férié ou une période de suspension du contrat de travail quel que soit son motif (congés payés, JRTT, absences pour maladie etc.).
4.2.1.-Conformité des installations et des lieux
Le Salarié devra remettre un certificat d’assurance et une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant de télétravail confirmant:
Qu’il dispose d’un espace de travail à son domicile compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle pendant la période de télétravail ;
La conformité de l’installation électrique de son domicile ;
Que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et permettre aux membres du CSE et/ou aux autorités administratives compétentes d’accéder au lieu du télétravail après avoir obtenu l’accord du Salarié et en sa présence.
4.2.2.-Mise à disposition de l'équipement nécessaire au télétravail
Chaque Salarié disposera d’un équipement informatique adapté fourni par l’entreprise. Il disposera également de l’accès à distance aux applications informatiques et d’une solution de messagerie professionnelle sécurisée.
Le Salarié devra signaler sans délai tout dysfonctionnement, dégradation, perte ou vol de l’équipement qui lui est confié.
Il est rappelé que cet équipement demeure la propriété exclusive de la Société et ne peut être utilisé qu’à titre professionnel par le Salarié.
4.2.3.-Restitution de l’équipement
En cas de cessation de l’activité à domicile, de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à un mois ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail sera restituée à l’entreprise en bon état d’usage, dans un délai, maximum de huit (8) jours suivant la demande écrite de l’entreprise. *
4.3.- Organisation et gestion du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le Salarié devra donc respecter d’une part sa durée contractuelle de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail qui lui sont habituellement applicables via le système de gestion des temps et des absences,
Et, d’autre part, les principes suivants :
4.3.1.-Fixation de plages horaires de disponibilité
Les plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise doivent pouvoir joindre le Salarié en télétravail.
Le Salarié s’engage par ailleurs à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.
Il s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle sur son ordinateur professionnel pendant ces plages horaires.
Pour les Salariés soumis à un horaire de travail décompté en heures, ces plages horaires correspondent aux horaires collectifs ou individualisés en vigueur au sein de leur service. Il est précisé qu’en cas de nécessité de service, ces plages pourront, exceptionnellement, être modifiées par le Responsable hiérarchique, sous réserve d’en informer le Salarié en respectant un préavis de trois (3) jours ouvrés, sauf urgence, et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. 4.3.2.-Droit à la déconnexion La Société reconnait que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du Salarié. Il est rappelé que les sollicitations par téléphone, mails, SMS, visioconférence sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, les week-ends et pendant les congés sauf situations d’urgences. Les Salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. (Cf. accord du temps de travail TAM/ Cadre) En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaires ci-après rappelées. Le Salarié en télétravail peut alerter par écrit si nécessaire la Direction des ressources humaines en cas de problématiques à ce sujet afin d’identifier rapidement une solution. 4.3.3.-Respect des durées maximales de travail
A titre informatif, il est rappelé que le Salarié soumis à un régime horaire de travail s’engage à respecter sa durée contractuelle de travail et, en tout état de cause, les durées maximales de travail en vigueur.
A la date de conclusion du présent Accord, ces durées sont notamment les suivantes :
Durée maximale légale journalière : dix (10) heures par jour (Article L.3121-18 du code du travail)
Durée maximale légale de travail hebdomadaire : quarante-huit (48) heures par semaine. (Article L.3121-20 du code du travail)
Durée maximale légale de la semaine de travail sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives : quarante-quatre (44) heures par semaine (Article L.3121-23 du code du travail).
Le Salarié s’engage également à respecter les temps de pause fixés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. A toutes fins utiles, il est précisé que ces dispositions ne sont pas applicables aux Salariés sous forfait annuel en jours ou ayant le statut de cadres dirigeants. Ces derniers doivent néanmoins veiller à accomplir des journées de travail d’une amplitude raisonnable et respecter les repos quotidien et hebdomadaire. 4.3.4.-Respect des repos quotidien et hebdomadaire Il est par ailleurs rappelé que le Salarié s’engage à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur nonobstant les modalités de décompte de son temps de travail. A la date de conclusion du présent Accord, ces durées sont notamment les suivantes :
Durée légale minimale du repos quotidien : onze (11) heures consécutives (Article L.3131-1 du code du travail)
Durée légale minimale du repos hebdomadaire : trente-cinq (35) heures consécutives (Article L.3132-2 du code du travail)
En conséquence, la Société s’engage à fournir au Salarié en télétravail une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et dans le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables. 4.3.5.-Charge de travail
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail.
Ainsi, la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. Le Salarié s’engage à contacter la Direction des ressources humaines sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés notamment dans le cadre du télétravail.
4.3.6.-Temps d’astreinte
Les Salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.
4.4.- Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail et seront strictement respectées par l’entreprise.
Le Salarié est tenu de respecter et d'appliquer les règles de sécurité élémentaires pendant le télétravail. Il est rappelé que le non- respect de ces règles par le Salarié est une cause de réversibilité du télétravail.
4.4.1.-Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le Salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
4.4.2.-Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours contractuels de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé.
Sauf cas de force majeure, le Salarié devra informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de tout accident intervenant pendant les jours contractuels de travail à domicile et fournir dans les quarante-huit (48) heures tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident de travail.
4.5.- Confidentialité et gestion des incidents informatiques
4.5.1.-Confidentialité et protection des données
Le Salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données pendant les périodes de télétravail.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le Salarié est informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Cette information est notamment assurée au travers de la Charte informatique, dans le Code de conformité ainsi que dans la politique de confidentialité et de protection des données personnelles en vigueur au sein de la Société, dont un exemplaire a été remis au Salarié.
Ces documents sont également consultables sur l’Intranet de l’entreprise en cas de doute du Salarié concernant ses droits et obligations en matière de confidentialité et de protection des données.
Étant donné que le Salarié en télétravail a l'usage de ces informations dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.
Il devra en particulier verrouiller l’accès à son ordinateur s’il n’est pas devant son écran pour une période prolongée. Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile du Salarié n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition ou à consulter les informations et documents appartenant à la Société.
La Société ayant informé le Salarié de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
4.5.2.-Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le Salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et informera immédiatement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il bénéficiera d'un support technique renforcé.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
4.6.- Assurance
Le Salarié s'engage à informer sa compagnie d’assurance de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et à justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour faisant état de la couverture des risques pendant l’exercice du télétravail à domicile lors de sa demande de passage en télétravail.
Le Salarié s’engage à prévenir son assureur ainsi que l’entreprise de tout sinistre apparu à son domicile dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
5.1 Frais découlant du Télétravail
Compte tenu du caractère strictement volontaire du télétravail et de la fourniture aux télétravailleurs des équipements nomades nécessaires à l’exercice de leur mission depuis leur domicile, aucune dépense d’installation (achat de mobilier, frais d'installation de l'équipement bureautique et informatique, abonnement à une connexion haut débit etc.…) ne donnera lieu à remboursement par la Société.
En effet, lorsqu’ils formalisent leur demande de télétravail, les Salariés déclarent d’ores et déjà disposer du mobilier adéquat (chaise de bureau, bureau et écran supplémentaire le cas échéant) ainsi que des abonnements nécessaires (internet et téléphonie illimités) avec une connexion haut débit.
La Société accepte néanmoins de verser une allocation forfaitaire par jour télétravaillé basée sur le barème URSSAF et réputée utilisée conformément à son objet:
Les Salariés en télétravail bénéficieront des tickets restaurant et de la participation aux frais de transport dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 6 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES 6.1.- Pour les salariés handicapés ou sur recommandations de la médecine du travail
Les Salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées. Le domicile sera aménagé sur les recommandations du médecin du travail. Une étude spécifique sera faite par un organisme spécialisé. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux les salariés en difficulté, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leurs activités si celles-ci peuvent être exercées à distance.
Pour les salariés éligibles de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la Direction des Ressources Humaines et le management.
6.2.- Pour les salariées enceintes
Les salariées éligibles ayant déclaré leur grossesse et à partir du 6ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
6.3.- Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Afin de permettre aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche de pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du salarié aidant, ils pourront, sous réserve que leur activité puisse être exercée en télétravail, bénéficier en priorité du dispositif au sein de leur équipe et d’un aménagement des modalités jours de télétravail telles que prévues par l’accord (augmentation du nombre de jours télétravaillés et/ou aménagements des plages horaires de disponibilité, modification des journées de télétravail etc.) pourra être organisé sous présentation des justificatifs requis.
La notion de salarié aidant est appréciée en référence aux dispositions légales relatives aux bénéficiaires du congé de proche aidant.
À titre d’exemple, en cas de fermeture de site exceptionnelle et temporaire, le recours au télétravail pourra être examiné pour une durée limitée, afin de répondre à des situations individuelles et transitoires. Dans ces situations occasionnelles et/ou exceptionnelles (telles que intempéries et/ou mouvements sociaux occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, épisodes de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de pandémie), le télétravail s’effectuera sur un simple accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, sans avenant au contrat de travail.
Cette autorisation sera communiquée par écrit aux salariés concernés (courriel avec accusé de réception).
Chaque situation sera étudiée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.
Dans une telle hypothèse, les dispositions de l’article 4. du présent Accord et suivants seront applicables au Salarié pendant le télétravail occasionnel.
ARTICLE 8 – RÔLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD 8.1.- Rôle des IRP dans le télétravail
Le Comité Social et Economique (dénommés « CSE ») a été consulté sur la mise en place du télétravail au sein de la Société dans le cadre de ses attributions.
8.2.- Référent télétravail
La Direction des Ressources Humaines reste à la disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise pour répondre à ses interrogations sur le télétravail.
8.3 Suivi et clause de rendez-vous
Pendant sa durée d’application, les Parties signataires auront la faculté de réviser le présent Accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Toute évolution législative ou conventionnelle concernant le télétravail ayant une incidence significative sur une ou plusieurs des dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions susvisées afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES 9.1.- Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt auprès des services compétents (articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail). Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Trois (3) mois avant son terme, les Parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
9.2.- Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent Accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Cette formalité sera effectuée pour les Organisations Syndicales signataires du présent Accord par la remise d’un exemplaire de l’Accord contre récépissé lors de sa signature.
Le présent Accord sera déposé, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail :
en deux exemplaires signés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dont une version sur support papier et une version sur support électronique ;
et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.
Enfin, le présent Accord sera disponible sur l’Intranet de la Société et sera remis à chaque Salarié lors de l’acceptation de sa demande de passage en télétravail.
Fait à Neuville Sur Oise, le En 4 exemplaires originaux
