ID’QUATION, SARL au capital de 111 000 € ayant son siège social au 3 impasse de la Briaudière à Ballan-Miré (37510) ;
Représentée par X, agissant en qualité de Gérant, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord, d’une part, et
Les élus titulaires du Conseil Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles,
d’autre part.
PREAMBULE
Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale.
En 2018, ID.QUATION a mis en place une charte qui donnait un cadre juridique au télétravail déjà pratiqué par certains cadres autonomes.
La pandémie de 2020 a mis un coup d’accélérateur à la digitalisation du travail et a ouvert le télétravail aux non-cadres au sein d’ID.QUATION.
En 2023, la Direction d’ID.QUATION et les élus du CSE ont décidé d’entamer une négociation pour formaliser l’ouverture du télétravail aux non-cadres et en définir les modalités pour chaque catégorie du personnel.
Pour ID.QUATION le télétravail volontaire participe au bien-être et à la performance de l’entreprise et s’inscrit dans sa stratégie RSE.
Ainsi, le présent accord vise les objectifs suivants :
renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail,
développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées, entre autres, sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance,
réduire l’impact environnemental de l’entreprise en diminuant le nombre de trajets en voiture.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise se substituent pleinement à la précédente charte instituée à cet effet, d’éventuels usages ou pratiques antérieurs ayant le même objet. Au terme des négociations, les Parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ID.QUATION.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CRITERES D’ÉLIGIBILITÉ
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’ID.QUATION sous contrat de travail à durée indéterminée.
Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, n’est ni un droit, ni une obligation. ID.QUATION garantit aux salariés la possibilité d’effectuer leur travail à 100 % dans les locaux de l’entreprise, s’ils le souhaitent.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Sa mise en place peut être alors imposée par l’employeur, par dérogation au principe du volontariat. Les salariés en seront informés par tout moyen à disposition de l’employeur.
En cas d’épisode de pollution, lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution ont été prises en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur fait droit à la demande du salarié de recourir au télétravail, lorsque la nature des activités qu’il exerce le permet.
La mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions tenant à l’activité du salarié et au lieu où s’effectue le télétravail, à savoir :
L’activité du salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, au jour de la signature de l’accord, sont exclus du dispositif :
Assistante logistique dont les missions, telles que la préparation des supports et le traitement des dossiers sur un logiciel installé sur un poste spécifique ne peuvent être réalisées à distance,
Nouveaux embauchés, pendant la période d’intégration, dont la durée est à définir au cas par cas avec le manager. En effet, les nouveaux embauchés ont besoin d’un accompagnement de proximité, incompatible avec le télétravail,
Apprentis, stagiaires, titulaires de contrat de professionnalisation qui ont également besoin d’un accompagnement de proximité renforcé. Le manager, après concertation avec le maître d’apprentissage ou de stage ou le tuteur, peut autoriser le télétravail en fonction de la maturité de l’apprenti ou du stagiaire et de la nature des missions qui lui sont confiées.
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive ni limitative et que la Direction évaluera pour tout nouveau poste de travail la possibilité de l’exercer à distance.
Des aménagements particuliers concernant le télétravail peuvent être mis en place au cas par cas entre la Direction et les travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes ou des aidants familiaux, à la demande de ces salariés ou bien sur proposition de la Direction et sous réserve que le poste desdits salariés soit compatible avec le télétravail.
Le lieu d’exécution du télétravail
Les salariés peuvent télétravailler depuis leur domicile ou, sous conditions, depuis un tiers-lieu.
Pour pouvoir être éligible au dispositif du télétravail tel que défini dans le présent accord, le salarié s’assure que les conditions ci-après soient réunies. A défaut, le salarié renonce au télétravail jusqu’à ce que le lieu choisi pour le télétravail soit conforme.
Ainsi, le lieu d’exécution du télétravail :
-doit être relié par une ligne Internet disposant d’un débit suffisant ; -ne doit pas faire l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation ; -doit être doté d’une installation électrique respectant les normes de sécurité en vigueur ; -doit offrir les conditions propices au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
A cet effet, le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait que son lieu d’exécution du télétravail est conforme aux conditions ci-dessus précisées.
ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
4.1. Modalités de passage au télétravail
La proposition d’effectuer du télétravail peut se faire sur demande du salarié sous réserve des critères d’éligibilité, ID.QUATION étant libre d'accepter ou de refuser la demande en motivant les raisons de son refus, ou sur proposition de la Direction.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe la Direction par écrit. Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre, par lettre recommandée ou par courrier électronique.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la Direction et en accord avec le manager référent.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.
4.2 Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.2.1 Les cadres au forfait jours
Les cadres au forfait jours ont la possibilité de télétravailler dans la limite de trois jours par semaine librement choisis par le salarié.
Par dérogation et avec l’accord de la Direction, les cadres au forfait jours dont le domicile est éloigné du siège social peuvent effectuer plus de 3 jours de télétravail par semaine. Dans ce cas, la présence au siège social d’un jour par semaine minimum peut être imposée par la Direction.
Le télétravail doit s’effectuer au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu étant donné l’autonomie dont il dispose du fait de leur statut. Le cas échéant, le département où se situe le tiers-lieu doit être déclaré dans Outlook.
Les jours de télétravail doivent être obligatoirement déclarés dans le SIRH de l’entreprise.
4.2.2 Cadres au forfait heures
Les cadres au forfait heures sont exclusivement des formateurs dont le travail s’effectue principalement chez les clients.
Il est contractuellement prévu que le back-office des formateurs aux forfaits heures s’effectue sous forme de télétravail.
Ces formateurs ont la liberté d’organiser leur télétravail, qui est par essence fluctuant, en fonction du planning des interventions. Ils peuvent télétravailler depuis leur domicile ou depuis un tiers-lieu.
Une présence au bureau peut être imposée aux formateurs pour une animation en distanciel dès lors que ID.QUATION considère que les conditions de réussite pour une animation depuis le domiciledu salarié formateur ne sont pas réunies. Le formateur en sera informé par tout moyen au moins 5 jours ouvrés avant l’animation.
4.2.3 Les non-cadres
Les non-cadres ont la possibilité de télétravailler dans la limite de 2 jours par semaine. Ces deux jours peuvent être librement choisis par les salariés, après concertation au sein du service concerné et tenant compte des règles suivantes :
Les deux jours de télétravail ne peuvent pas être accolés,
Le jour qui précède le départ ou suit le retour des vacances n’est pas télétravaillable,
Et, pour le service d’Assistantes Formation :
Le cumul de télétravail le vendredi et le lundi qui se suivent n’est pas possible,
Au moins 2 Assistantes Formation doivent toujours être présentes au bureau.
Le télétravail doit s’effectuer à domicile ou, sur autorisation du manager, dans un tiers-lieu. Le cas échéant, le département où se situe le tiers-lieu doit être déclaré dans Outlook.
Les jours de télétravail doivent être obligatoirement déclarés dans le SIRH de l’entreprise.
4.3 Détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté
Afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié s’engage à être joignable :
pour les cadres : à partir de 08h30 au plus tôt et jusqu’à 18h30 au plus tard,
pour les non-cadres : uniquement pendant les horaires de travail définis dans l’entreprise.
Pour garantir le droit au respect de la vie privée, les salariés ne pourront être joints en dehors de ces plages horaires.
Par ailleurs, les salariés s’engagent à respecter le principe de droit à la déconnexion tel que défini au sein de l’entreprise.
4.4 Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à la demande motivée de la Direction.
L’employeur pourra ainsi demander au salarié de travailler exclusivement dans les locaux de l’entreprise ou chez les clients, soit définitivement, soit provisoirement, notamment, en cas de non-respect des règles de télétravail et/ou en raison des besoins liés à l’activité.
En outre, l’employeur aura la faculté de s’opposer au télétravail à tout moment si celui-ci perturbele bon fonctionnement de l’entreprise ou se traduit par une dégradation de la qualité du travaildu salarié.
Le salarié peut cesser le télétravail et retourner à un travail en présentiel à tout moment.
4.5 Modalités d’exécution de travail, de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du décompte du temps de travail qui lui est applicable et dans le respect des règles légales en matière de durées maximales du travail et du repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif dans les outils mis à disposition par la société comme pour toute autre journée travaillée.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Le salarié exécute son travail de la même façon que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, toute absence pour des raisons personnelles du poste de travail doit faire l’objet :
d’une déclaration dans l’agenda avec l’activation de l’option « privé » pour les cadres au forfait jours ;
d’une autorisation d’absence du manager pour les non-cadres, une déclaration dans l’agenda avec l’option « privée » et la déclaration des temps réellement effectués.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais également sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la remise de son relevé de temps ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels par le biais du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
ARTICLE 6 – EQUIPEMENT FOURNI
ID.QUATION fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable. Sur demande, le salarié pourra être équipé d’un écran. L’employeur étudiera toute autre demande d’équipement formulée par le salarié pour les besoins du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements mis à disposition et informe l’entreprise en cas de détérioration ou de perte ou vol du matériel.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité, y compris le retour du salarié au bureau.
Le télétravailleur s'engage à souscrire une assurance multirisque habitation.
Le télétravail étant basé sur le volontariat des salariés, ID.QUATION ne prendra pas en charge les frais liés à l’occupation du domicile.
ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures et politiques liées au système d’information fixé par ID.QUATION.
Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle. Dès lors, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté et notamment :
permettre les échanges téléphoniques confidentiels,
la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle,
conserver de manière confidentielle l’ensemble des documents professionnels.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
ARTICLE 9 – SUIVI
Une commission de suivi composée des Parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres titulaires du CSE, sera mise en place. Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an. Les Parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
ARTICLE 10 – REVISION
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 11 - DENONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET DEPÔT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’accord est accessible sur le réseau informatique de la société.
Fait à Ballan-Miré, le 22 novembre 2023,
Pour la Société ID’QUATION,
Le gérant
Le Membre titulaire du
Comité Social et Economique, collège cadres
Le Membre titulaire du
Comité Social et Economique, collège employés-techniciens
