ACCORD relatif a L’amenagement du temps de travail
au sein de la societe IDS Média
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société IDS Média SAS, société par actions simplifiées au capital de 40.000 €, dont le siège social est situé́ au 1A, Rue André, à Chantilly (60500), immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 391 163 540, représentée par Monsieur Frédéric FAURENNES, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la société », « l'entreprise » ou « l’employeur »,
D’UNE PART,
ET
Les membres du Comité social et économique de la société IDS Média, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Dénommés ci-après « Le CSE »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties » ou « les partenaires sociaux », ou individuellement « une partie »,
TITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184895993 \h 5
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc184895994 \h 5
ARTICLE 1.DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc184895995 \h 5 ARTICLE 2.LES JOURS HABITUELLEMENT TRAVAILLES PAGEREF _Toc184895996 \h 5 ARTICLE 3.LES TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc184895997 \h 5 ARTICLE 4.DUREES ET AMPLITUDES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184895998 \h 5 ARTICLE 5.HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc184895999 \h 6 ARTICLE 6.TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc184896000 \h 7 ARTICLE 7.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc184896001 \h 8 ARTICLE 8.MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184896002 \h 8
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc184896003 \h 8
ARTICLE 9.PRINCIPES PAGEREF _Toc184896004 \h 8 ARTICLE 10.SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc184896005 \h 9 ARTICLE 11.PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc184896006 \h 9 ARTICLE 12.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT PAGEREF _Toc184896007 \h 10 ARTICLE 13.NOMBRE DE JOURS DE REPOS ACCORDES AU TITRE DU FORFAIT PAGEREF _Toc184896008 \h 10 ARTICLE 14.UTILISATION DES JOURS DE REPOS ACQUIS AU TITRE DU FORFAIT PAGEREF _Toc184896009 \h 11 ARTICLE 15.REMUNERATION PAGEREF _Toc184896010 \h 12 ARTICLE 16.CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc184896011 \h 12 ARTICLE 17.EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE PAGEREF _Toc184896012 \h 13 ARTICLE 18.DROIT A DECONNEXION DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc184896013 \h 15
TITRE II : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc184896014 \h 15
ARTICLE 19.SALARIES ET OUTILS NUMERIQUES CONCERNES PAGEREF _Toc184896015 \h 16 ARTICLE 20.RAPPEL DES BONNES PRATIQUES POUR L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc184896016 \h 16 ARTICLE 21.ORGANISATION DES TEMPS DE REUNIONS ET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184896017 \h 17 ARTICLE 22.SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc184896018 \h 17
TITRE III : CONGES PAYES ANNUELS PAGEREF _Toc184896019 \h 18
ARTICLE 23.MODALITES DE PRISE ET DE REPORT DES CONGES PAYES ANNUELS PAGEREF _Toc184896020 \h 18 ARTICLE 24.CONGES IDS MEDIA PAGEREF _Toc184896021 \h 18
TITRE V : TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184896030 \h 19
ARTICLE 25.PERIMETRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184896031 \h 19 ARTICLE 26.CONDITIONS D’ACCES ET POSE DES JOURS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184896032 \h 19 ARTICLE 27.LIEU DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184896033 \h 20 ARTICLE 28.RYTHME DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184896034 \h 20 ARTICLE 29.STATUT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc184896035 \h 21 ARTICLE 30.EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184896036 \h 21 ARTICLE 31.PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc184896037 \h 22 ARTICLE 32.MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc184896038 \h 23
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184896039 \h 23
ARTICLE 33.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184896040 \h 23 ARTICLE 34.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184896041 \h 23 ARTICLE 35.REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc184896042 \h 24 ARTICLE 36.FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc184896043 \h 24 ARTICLE 37.SIGNATURE ELECTRONIQUE PAGEREF _Toc184896044 \h 24
PREAMBULE
Dès 2021, IDS Média s’est engagée dans la démarche innovante de gestion d’entreprise sur le modèle d’organisation OPALE, se distinguant par ses principes fondamentaux qui visent à promouvoir la gouvernance partagée, la plénitude et la raison d’être évolutive au sein de l’entreprise. Cette méthodologie de travail est basée sur la coopération, la confiance, l'autogestion et la transparence au sein d'un environnement professionnel. Son but est de favoriser conjointement le développement des individus et du collectif.
En 2023, IDS Média devient entreprise à mission, au sens de la Loi PACTE du 22 mai 2019 et repose sur une structure décentralisée où chaque collaborateur est invité à prendre des initiatives et à assumer des responsabilités, favorisant ainsi une plus grande autonomie et une prise de décision distribuée.
Dans le prolongement de ses engagements et conformément aux valeurs d’IDS Média, il est apparu nécessaire d’encadrer les relations de travail entre la Société et ses collaborateurs afin d’instaurer une collaboration harmonieuse et dynamique.
Le présent accord a ainsi pour objectif :
A l’égard des collaborateurs
A l’égard de l’Entreprise
Leur permettre d’évoluer dans des conditions respectueuses de leur santé et de leur sécurité dans le respect des dispositions légales et règlementaires De répondre à ses besoins en dynamisant son organisation lui permettant d’être réactive face aux attentes des clients en termes notamment de qualité et de service
Répondre à leurs attentes en termes d’organisation du temps et des conditions de travail, d’équité, de flexibilité et d’harmonisation des temps d’activité professionnelle et de vie privée
D’optimiser l’organisation du temps de travail et d’accroître sa flexibilité Leur garantir une plus grande visibilité en termes de congés payés, d’en simplifier les règles de gestion et d’en clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés
De répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise tout en assurant un bien-être au sein de l’entreprise
C’est dans cet esprit et ces perspectives que le présent accord d’entreprise a été négocié et conclu.
***
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société IDS Média, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
TITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence du salarié sur le lieu de travail.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de pause pendant lesquels le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles ;
Les temps de repas ;
Les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ;
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans l’accord préalable de son employeur.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
LES JOURS HABITUELLEMENT TRAVAILLES Les jours habituellement travaillés dans l’entreprise correspondent aux cinq jours ouvrés continus de la semaine civile, soit du lundi au vendredi inclus.
Exceptionnellement, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi lorsque des raisons de service l’imposent, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures.
La pause est prise dans un esprit de respect mutuel. Les collaborateurs s’engagent ainsi à ne pas dépasser le temps de pause.
LES TEMPS DE PAUSE Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’une ou plusieurs pauses dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes au minimum.
Le temps de pause est pris dans un esprit de respect mutuel. Les collaborateurs s’engagent ainsi à ne pas dépasser le temps de pause journalier et la Direction s’engage à respecter le temps de pause des collaborateurs.
En cas d’alerte d’un collaborateur (sentiment d’inéquité entre collègues, problème d’organisation du travail d’équipe…) la Direction sera sollicitée pour évaluer le besoin d’organiser les temps de pause, et contribuera à l’organiser le cas échéant.
DUREES ET AMPLITUDES MAXIMALES DE TRAVAIL Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que le code du travail prévoit :
les durées maximales de travail suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures,
35 heures consécutives par semaine.
une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures.
HEURES SUPPLEMENTAIRES Définition Sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Ces heures supplémentaires s’évaluent sur la semaine civile, soit 7 jours consécutifs, du lundi à 00h au dimanche à 24h.
Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Direction.
Contingent Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié.
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (RCE) ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés régis individuellement par une convention annuelle de forfait en jours.
Rémunération/Compensation
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent :
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires donne lieu, au choix de l’employeur et en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise,
soit à l’octroi d’un paiement majoré des heures supplémentaires à hauteur de 125 %,
soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent (RCE) de 1h15 (incluant la récupération de l’heure supplémentaire et la majoration).
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
En sus de leur paiement ou de leur compensation selon les modalités précitées, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Conformément aux dispositions légales, cette contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Date de paie des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires seront payées avec la paie du mois au cours duquel elles seront accomplies.
Information des salariés Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent et du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit via leurs accès personnels au logiciel interne de suivi du temps de travail (actuellement e2time).
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Définition Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée.
Il est expressément précisé que, dans la mesure où ils travaillent nécessairement moins de 35 heures par semaine, les salariés à temps partiels ne peuvent prétendre à l’attribution d’aucun jour de récupération du temps de travail (dits « R.T.T »).
Mise en œuvre Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de l’employeur qui devra y répondre dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, l’employeur s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
Le même formalisme devra être respecté pour les salariés à temps partiel qui formuleront une demande de passage à temps plein.
Durée de travail à temps partiel, concentration des horaires sur des journées ou demi-journées entières et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Heures complémentaires
Seuil de déclenchement
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat (sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale).
Rémunération
Les heures complémentaires accomplies ouvrent droit à une majoration de salaire dont le taux est égal à 110 %.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
JOURNEE DE SOLIDARITE Conformément à la loi, la journée de solidarité concerne l’ensemble du personnel et doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif non rémunérées.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, la journée de solidarité sera comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou en situation de multi-salariat autorisé (c’est-à-dire ceux qui sont concomitamment employés par plusieurs employeurs) et qui pourront justifier avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une année civile donnée, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL En fonction du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés de la société IDS MEDIA peut être géré selon deux modalités alternatives :
soit dans le cadre d’une organisation du temps de travail en heures ;
soit dans le cadre d’une organisation du temps de travail en jours sur l’année.
La seconde modalité s’applique aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée (chapitre II).
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail doit être organisé dans le cadre d’un décompte en jours sur l’année.
PRINCIPES Il est rappelé que :
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée par la loi ou le présent accord, 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par la loi ou le présent accord, 3° A la durée hebdomadaire de travail prévue par la loi ou le présent accord.
En application des principes susvisés, les salariés concernés par l’organisation du temps de travail visée au présent chapitre II ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Enfin, il est expressément rappelé que :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les règles de repos rappelées ci-dessus sont d’ordre public et constituent des minima qui doivent impérativement être respectés par l’employeur et par le salarié.
L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés selon un forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
SALARIES CONCERNES En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont rattachés.
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La nature particulière de l'activité de la société IDS Média et sa qualité de prestataire de services pour d’autres entreprises l’amène à accorder une forte autonomie à l’ensemble des salariés. Cela implique notamment :
la fixation d’objectifs annuels à atteindre par cercle (par exemple commercial, finance, DOOH -Digital Out Of Home, …) et par chaque salarié,
un travail en équipe de manière collaborative et transverse et l’organisation d’un management global adapté,
une large autonomie accordée à chaque salarié pour atteindre l’objectif et réaliser les missions qui lui incombent dans son domaine d’activité (créatif, technique, commercial…),
et une variation de la charge de travail au gré des projets et en fonction de leur état avancement.
Ce mode de fonctionnement concerne la quasi-totalité des salariés de la société dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent tous d'une large autonomie dans l'accomplissement de leurs missions et dans l'organisation de leur emploi du temps pour la mise en œuvre et le suivi des projets qui leur sont confiés.
A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, répondent aux conditions nécessaires pour conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés occupant les catégories d’emplois suivantes (liste non exhaustive) :
Directeur-trice,
Chief Operating Officer,
Responsable OOH, Responsable des opérations terrain, Responsable des partenariats, Responsable Back Office,
Gestionnaire ADV.
PERIODE DE REFERENCE La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent chapitre II est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT Les salariés visés au présent chapitre II sont soumis à un décompte annuel de leur temps de travail en jours de travail effectif.
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les congés conventionnels ou ceux résultant d’un usage ou d’une décision unilatérale (par exemple, le congé menstruel ou la « journée anniversaire ») sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond de la convention de forfait, et viennent donc en déduction du forfait de 218 jours travaillés.
Pour les salariés qui intègrent ou quittent la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de leur temps de présence.
A titre d’illustration, pour une embauche au 1er février 2025, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour la première année sera déterminé comme suit :
218 : Nombre de jours dans le forfait annuel d’un salarié embauché l’année civile entière ;
333 : Nombre de jours entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2025 ;
365 : Nombre de jours dans l’année civile.
Soit : 218 x 333 / 365 = 198,88 arrondis à 198 jours de travail.
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours à travailler, il est expressément convenu de l’arrondir à la journée inférieure.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés pour un nombre de jours de travail en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenus entre les parties.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seraient pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS ACCORDES AU TITRE DU FORFAIT Le nombre de jours de repos accordés aux salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence, en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
A titre d’exemple, pour l’année 2025, le nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés ayant travaillé sur toute la période de référence sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
25
10
Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait (y compris la journée de solidarité) 218 Nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés au forfait jours
8 [365 – 104 – 25 – 10 – 218]
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours de repos attribués au titre du forfait, il est expressément convenu de l’arrondir à la journée supérieure.
Le nombre de jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours fluctuera chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur la semaine.
UTILISATION DES JOURS DE REPOS ACQUIS AU TITRE DU FORFAIT
Période de référence pour la prise des jours de repos Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours.
Suivi et modalités de pose des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées.
Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés.
A titre exceptionnel et pour des motifs impérieux et imprévus tenant à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise, l’employeur pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 72 heures.
REMUNERATION
Lissage de la rémunération La rémunération des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’organisation du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer au salarié une rémunération régulière et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
Impact des absences Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront donc indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature (notamment congés sans solde) feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés inclus dans le forfait.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Impact des arrivées et départs en cours de période En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.
CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives.
Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Une référence au présent accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait ;
Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ;
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
Le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait-jours.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE Chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de sa charge de travail ci-dessous.
Suivi du forfait : relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail L’employeur assure un suivi individuel et régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Pour optimiser et faciliter la gestion et le suivi de l’activité des salariés autonomes, l’entreprise a recours à l’outil informatique (actuellement le logiciel e2time).
Les parties reconnaissent que ces outils pourraient être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année a l’obligation de déclarer hebdomadairement ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que ses journées ou demi-journée non travaillées, via l’outil de suivi de l’activité mis en place dans l’entreprise (actuellement e2time).
Sous le contrôle de l’employeur, le salarié doit également déclarer ses absences sur le logiciel de gestion du temps de travail et de la paie (actuellement e2time).
Ce système auto-déclaratif permet de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine, le mois voire l’année, en répertoriant :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou de demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jours fériés chômés, arrêts maladies, etc. ;
Les déclarations faites par le salarié dans les outils précités sont revues, visées et validées mensuellement par la Direction administrative.
L’élaboration et le visa mensuels de ce dispositif auto-déclaratif de suivi du forfait-jours permet à l’employeur :
de vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire,
d’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois, ou l’année,
s’il détecte une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux la répartir,
de favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et jours de repos attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période.
Dispositif d’alerte À tout moment de l’année, chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours pourra alerter la direction administrative sur son éventuelle surcharge de travail, réelle ou supposée, et sur les potentielles difficultés que cela peut lui causer dans la prise effective de ses repos ou dans l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, hors circonstances exceptionnelles conjoncturelles et transitoires, tout collaborateur dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours qui se trouverait confronté à une suractivité le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) du fait de sa charge de travail, devra impérativement déclencher sans délai le dispositif d’alerte prévu au présent article dont les étapes sont détaillées ci-après.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement et par écrit, la Direction administrative du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
Le destinataire de cette alerte devra lui en accuser réception par écrit sous 48 heures au maximum.
A la suite de cette alerte, un premier échange sera organisé, en présentiel ou à distance, dès que possible et sous quinze jours au plus tard, entre le salarié et la Direction administrative afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires ou d’articuler de façon satisfaisante sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
En fonction des raisons de la suractivité qui auront été identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur ou son délégataire pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives (reporting, coaching, formation…) visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de son activité.
Les entretiens spécifiques dédiés à l’examen de la charge de travail du salarié qui pourront être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte susvisé ne devront pas se confondre mais s’ajouter à l’entretien annuel mentionné à l’article 17.3 infra.
Entretien périodique En complément du suivi individuel du temps de travail dans les conditions décrites aux articles 17.1 et 17.2 supra, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien avec le représentant de l’entreprise au cours duquel sont notamment évoqués :
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
son niveau de stress au quotidien,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et le représentant de l’entreprise arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre si nécessaire.
Dans tous les cas, un compte rendu écrit de cet entretien annuel sera établi conjointement par le salarié et le représentant de l’entreprise.
Le bilan annuel de la mise en œuvre du forfait annuel en jours dressé lors de cet entretien doit permettre de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et de s’assurer d’une bonne répartition du temps du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
A l’occasion de ce bilan, le salarié et le représentant de l’entreprise examinent également si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation et de répartition du travail.
DROIT A DECONNEXION DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS Les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, bénéficient des dispositions du Titre II du présent accord relatif au droit à la déconnexion.
A ce titre, il leur est rappelé qu’ils ne sont notamment pas tenus de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et/ou absences autorisées.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE II : DROIT A LA DECONNEXION
La société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
Elle reconnaît notamment l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de la société et sont indispensables à son bon fonctionnement.
Ces technologies doivent se concevoir comme des outils facilitant l’activité quotidienne des salariés.
Toutefois, mal utilisées, ces outils peuvent conduire à estomper la frontière entre le temps professionnel et le temps consacré à la vie personnelle et familiale.
Dans ce contexte, la société réaffirme l’importance d’un bon usage de ces outils et son attachement au respect du droit au repos et à la vie privée et familiale des salariés.
Cela se traduit notamment par le respect du droit à la déconnexion des salariés, c’est-à-dire de leur droit à ne pas être constamment connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicités via ces outils en dehors de leur temps de travail.
La société veillera à l’effectivité du droit à la déconnexion en mettant en œuvre les modalités décrites dans le présent titre à travers lesquelles elle entend :
promouvoir une utilisation responsable des technologies de l’information et de la communication ;
s’assurer du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
assurer l’effectivité du droit à congés des salariés ainsi que le respect des jours fériés chômés et des périodes de suspension du contrat de travail ;
garantir le respect du temps de vie privée des salariés.
SALARIES ET OUTILS NUMERIQUES CONCERNES Les dispositions du présent Titre II s’imposent à tous les salariés de la société, quels que soient la forme de leur contrat de travail, leur statut, leur ancienneté, leur métier ou leur niveau de responsabilité.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, réseaux sociaux, connexion wifi, etc.).
Il s’agit à la fois des outils professionnels (fournis par l’employeur) et des outils personnels s’il en est fait un usage professionnel (ex : networking, influence, veille globale, etc.).
RAPPEL DES BONNES PRATIQUES POUR L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
Respecter le droit à la déconnexion d’autrui Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de chacun, il est demandé aux salariés de :
S’abstenir d’envoyer des emails, message Whatsapp ou des textos professionnels en dehors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences (même avec la mention « ce mail/message n’appelle pas de réponse immédiate »), sauf urgence avérée ;
Eviter d’adresser des messages le vendredi soir en attendant une réponse dès le lundi matin ;
Utiliser l’option d’envoi de message différé les soirs et les week-ends ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, ni relancer un interlocuteur sans délais, si cela n’est pas nécessaire.
La société fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour appliquer les règles sus mentionnées en période d’activité normale.
La société reconnaît néanmoins qu’il existe des situations spécifiques nécessitant une réactivité exceptionnelle, même en dehors des horaires habituels de travail.
Cela peut notamment se justifier en période de clôture de paies, en période de clôture comptable, pour la réalisation de projets stratégiques et/ou urgents, pour l’organisation de campagne de relations publiques d’ampleur, pour la gestion de crises ponctuelles, etc.
Ces situations exceptionnelles peuvent donner lieu à des aménagements temporaires du droit à la déconnexion des salariés mais ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal de l’entreprise.
Limiter l’accessibilité Pour assurer le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors de leur temps de travail, il leur est également demandé de :
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail (pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les jours de congés payés ou de repos, pendant les jours fériés chômés, pendant les arrêts maladies, pendant les temps de pause, etc.) ;
Actionner le gestionnaire d’absence pour informer leurs interlocuteurs et éviter les relances ;
Si possible, laisser des instructions sur la ou les personnes à contacter en cas d’urgence.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails, aux messages ou aux appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Eviter la dépendance numérique Pour éviter les interruptions intempestives durant le temps de travail qui peuvent perturber les tâches en cours ainsi que l’organisation ou la qualité du travail, les salariés sont également incités à :
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Consulter ses mails et ses messages professionnels à heures fixes quand cela est possible (ex : toutes les 2 heures, 2 fois par jour, etc.)
Envisager d’autres modes de communication (ex : le face-à-face, le téléphone, Teams, etc.)
Gagner en efficacité Pour optimiser l’utilisation de la messagerie professionnelle et éviter la surcharge informationnelle, il est en outre demandé au salarié de respecter les principes suivants :
Indiquer un objet clair pour chaque mail ;
Traiter un sujet par mail ;
Limiter les « répondre à tous », « cc » et « cci » au strict nécessaire ;
Indiquer des deadlines pour faciliter la priorisation des demandes ;
N’indiquer le caractère urgent d’un mail que si la demande et/ou l’information qu’il contient sont réellement urgents.
ORGANISATION DES TEMPS DE REUNIONS ET DE TRAVAIL Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale, il est demandé à tous les salariés d’éviter d’organiser les réunions de travail, client ou équipes
, avant 9h00 et après 18h00, tout comme pendant les horaires de déjeuner entre 12h30 et 14h00.
L’entreprise s’engage en outre à ne pas solliciter inutilement les équipes le soir, les week-ends et pendant leurs congés afin de respecter leur temps de repos.
L’entreprise s’engage également à respecter les temps de pause des salariés pendant lesquels ils n’ont pas à se tenir à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Les salariés pourront toutefois ponctuellement être sollicités sur ces périodes si des raisons urgentes liées à l’activité de la société le justifient.
SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES Les salariés sont invités à faire part au représentant de l’entreprise d’éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective de leur droit à la déconnexion et ce tout au long de l’année et sans attendre les occasions officielles telles que les entretiens périodiques de suivi de la charge de travail pour les salariés en forfait en jours.
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à exercer son droit à la déconnexion est invité à se rapprocher du représentant de l’entreprise afin d’être conseillé et accompagné dans la mise en œuvre effective de son droit à la déconnexion (rappel du droit au respect de la vie privée et familiale, conseils sur le bon usage des outils numériques, etc.)
Chaque année, l’organisation, la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion seront en outre abordés individuellement, avec tous les salariés, lors d’entretiens annuels.
TITRE III : CONGES PAYES ANNUELS
Le présent titre a pour objet de sécuriser les modalités de prise des congés payés et de confirmer les congés spéciaux accordés par l’entreprise.
MODALITES DE PRISE ET DE REPORT DES CONGES PAYES ANNUELS Compte-tenu de la grande liberté accordée aux salariés dans la répartition de leurs congés payés, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne peut donner lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre ne sera possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi ou la jurisprudence.
Par principe, les droits à congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin au 31 mai de l’année en cours (N) devront donc impérativement être pris avant le 31 mai de l’année suivante (N+1).
A défaut, les congés acquis et non pris avant cette date, seront perdus pour le salarié.
A titre exceptionnel, le salarié qui n’aura pas soldé ses droits à congés au terme de la période de prise pourra reporter un maximum de 5 jours qui devront être pris au plus tard à la fin du trimestre de la période suivante.
CONGES IDS MEDIA Afin de confirmer ses engagements, la Société souhaite rappeler que les salariés IDS Média bénéficient des congés suivants.
Journée anniversaire Depuis le 1er janvier 2019, la société offre à l’ensemble des salariés leur journée d’anniversaire.
Ainsi, les salariés bénéficient d’un congé payé, offert par la société le jour de leur anniversaire.
Cette « journée anniversaire » a pour seule vocation de permettre au salarié de ne pas travailler le jour de son anniversaire. Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de cette journée, ainsi que son régime juridique.
Par conséquent, la « journée anniversaire » ne peut ni se stocker, ni être reportée ou rachetée, elle ne peut être allouée que si le jour de l’anniversaire est ouvré.
Aussi, les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent pas lieu à l’attribution de la « journée anniversaire ». Si un salarié devait être malade la « journée anniversaire », cette dernière devient sans objet (elle est « perdue ») et elle ne pourra ni être récupérée, ni reportée, ni stockée dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni rachetée.
Congé menstruel Depuis le 1er janvier 2024, la Société a souhaité expérimenter la proposition de loi visant la reconnaissance de la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail.
Le congé supplémentaire prévu par le présent article sera accordé dans les mêmes conditions à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, c’est-à-dire aussi bien aux personnes exerçant leurs missions à temps plein qu’à celles exerçant leurs missions à temps partiel.
Pour ce faire, elle a souhaité mettre en place le congé menstruel, à raison de 1 jour par mois, soit 12 jours par an. Au-delà de la journée d’absence autorisée, les absences devront faire l’objet d’un arrêt de travail pour motif médical valablement justifiée.
A ce titre, il est convenu que les salariés menstrués pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel supplémentaire afin de faire face aux contraintes qu’ils rencontrent pendant les périodes de menstruation.
Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire est facultatif et qu’il ne pourra être posé que sur du temps de travail effectif.
Le congé menstruel est non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois à l’autre est impossible.
Le congé menstruel est accordé pour les salariés présentant un certificat médical (renouvelable annuellement).
Compte-tenu de sa nature, les salariés pourront poser ce jour de congé le jour même, sur simple déclaration.
Afin de garantir la confidentialité dans la prise de congé, le représentant de l’employeur s’engage à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données.
La rémunération du salarié sera maintenue pendant les jours de congé menstruel.
TITRE V : TELETRAVAIL
Les parties reconnaissent que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés.
Le présent accord a pour but de poser un cadre au télétravail, afin notamment de garantir la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, tout en confirmant le principe de liberté des salariés dans l’organisation du télétravail.
PERIMETRE DU TELETRAVAIL Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des salariés de la Société.
En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dans les conditions fixées à l’article 35 ci-après, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction.
Il
pourra également leur être proposé le télétravail en vue de leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
CONDITIONS D’ACCES ET POSE DES JOURS DE TELETRAVAIL Volontariat L’accès au télétravail régulier relève de la seule initiative du salarié : il est fondé exclusivement sur le volontariat. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier Compte-tenu de la nature de leur activité, l’ensemble des salariés de la société est éligible au télétravail, quel que soit leur site de rattachement.
Pose des jours de télétravail Conformément à nos engagements, les jours de télétravail sont posés librement par les salariés.
LIEU DU TELETRAVAIL Par principe, le lieu du télétravail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son lieu de télétravail à domicile.
RYTHME DU TELETRAVAIL
Journée(s) de télétravail Le salarié pose librement la ou les journées de télétravail qu’il souhaite effectuer.
Le télétravail peut être pris soit à la journée, soit à la demi-journée.
Le salarié ne peut pas placer une journée de télétravail sur une journée contenant une réunion obligatoire en présentiel et signalée comme telle.
Organisation et suivi du temps de travail Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.
Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire.
Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable auprès du représentant de l’employeur.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.
Plages de contact Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection avec le bon fonctionnement de la société, les parties fixent d’un commun accord, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur service ou leur équipe à savoir :
Le matin : de 9h00 à 13h00
L’après-midi : de 14h00 à 18h00 le lundi et 17h00 le vendredi.
Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société, y compris en cas d’urgence.
Il devra notamment être connecté à la messagerie instantanée sur les plages horaires définies ci-avant. Tout défaut de connexion injustifié sera passible d’une sanction disciplinaire.
Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la société IDS Média ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.
Organisation et suivi de l’activité La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux de la société.
Entretien annuel avec le salarié Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, il est convenu que le télétravail sera abordé, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.
Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l’accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la société.
Accident du travail L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).
L’employeur
traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux la société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.
Information sur la politique de santé sécurité au travail Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées eux.
EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL
Matériel informatique Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation du travail et qui ne bénéficie pas de l’attribution d’outils professionnels adaptés (car non portatifs) devra utiliser le matériel informatique personnel dont il dispose pour réaliser sa mission à distance (ordinateur et téléphone).
Par ailleurs, le salarié devra disposer d’une connexion à distance au moyen de laquelle il pourra réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise (appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications).
Gestion des déconnexions informatiques La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la société.
Selon la durée de la déconnexion, il est convenu de faire application des règles ci-après :
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure d’une demi-journée, le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.
En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.
Si le problème perdure et sans solution technique, il sera mis fin au télétravail.
Frais liés au télétravail La société IDS Média versera au télétravailleur, en plus de sa rémunération mensuelle de base brute, une somme forfaitaire journalière s’élevant à 2,60 euros pour couvrir les frais professionnels inhérents au télétravail.
Cette somme forfaitaire, visant à couvrir les frais liés au télétravail, et notamment les frais de consommation électrique résultant de l’utilisation du matériel professionnel, est versée par jour de travail déclaré sur la plateforme e2time.
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de la société ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE L’employeur
assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.
De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la société ont accès à des données personnelles confidentielles.
Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.
En cas de non-respect de ces règles, l’employeur
se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société IDS Média et garantir la protection des salariés.
Conformément à ces dispositions, il pourra être décidé de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés.
Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction administrative considérera, après échange avec les personnes concernées, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.
Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.
Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par l’employeur
et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.
Les articles 34, 35.2 à 35.4, et 36 à 38 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion de l’article 37.3 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un (1) mois.
Le télétravail étant imposé par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de la société ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article devra rester en contact régulier avec son équipe. Au moins une fois par semaine, un point téléphonique permettant d’aborder les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle devra être organisé.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 après l’accomplissement de la dernière des formalités d’enregistrement et de publicité légales visées à l’article 43 infra. SUIVI DE L’ACCORD Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les deux ans pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions.
REVISION ET DENONCIATION Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord sera publié sur Légifrance dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction.
Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par publication sur l’intranet de l’entreprise et diffusion par courriel à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. En cas de révision de l’accord, il sera de nouveau procédé aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
SIGNATURE ELECTRONIQUE Le présent accord sera signé électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l’identité des signataires et l’intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
