Située à PLOUZANE (29280) –65, place Copernic, Immatriculée sous le numéro Siret n° 518 584 024 000 21 Représentée par Monsieur … , Vice-Président,
D’une part,
Et :
M. …, délégué du personnel titulaire,
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Il porte sur différents thèmes en lien avec la durée du travail organisée sur l’année, la réduction du temps de travail, les forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et sur l’organisation et la prise des congés payés au sein de la SOCIÉTÉ.
L’ensemble des salariés est concerné par cet accord qui s’applique aux contrats de travail en cours et aux nouveaux embauchés.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
assurer une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail afin de favoriser la flexibilité nécessaire pour faire face aux fluctuations de l’activité et de la charge de travail, de concilier la compétitivité et le développement de l’entreprise et les aspirations sociales et familiales des salariés,
simplifier les modalités tenant à l’organisation et à la prise des congés payés en les appréciant à l’année civile.
La SOCIÉTÉ étant dépourvue de délégués syndicaux, la négociation a été engagée avec le représentant du personnel.
Au terme de leurs différentes réunions les parties ont rédigé le présent accord.
Les soussignés décident alors de mettre en place de nouvelles règles selon les modalités suivantes :
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article I – Organisation et prise des congés payes
Compte tenu des difficultés soulevées pour l’appréciation des droits à congés, il s’avère qu’un traitement à l’année civile simplifie la tenue des compteurs individuels et satisfait ainsi les souhaits des salariés.
– Tout salarié de l’entreprise quelle que soit sa catégorie professionnelle a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
Il est prévu dans l’entreprise que les congés sont acquis en jours ouvrés soit 25 jours maximum pour une année complète. S’y ajoutent les congés conventionnels dans les conditions fixées par les conventions et accords de la métallurgie tant qu’ils demeurent applicables pour les ingénieurs et cadres et pour les non cadres.
En application de l’article L. 3141-10 du code du travail, il est décidé de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés sur l’année civile.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est donc fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
1.3. La période de référence pour la prise des congés payés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Aucun décalage de période ne sera appliqué.
En application de l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Lors de chaque embauche, en fonction de la date d’entrée, le salarié sera informé du nombre de jours de congés à prendre jusqu’à la fin de l’année en cours. Ce calcul sera effectué « au prorata » en jours ouvrés selon les modalités fixées par le code du travail, soit 2,08 jours pour un mois complet.
Pour tout salarié dont le contrat est en cours au 1er janvier, le nombre de jours de congés est fixé à cinq semaines correspondant à 25 jours ouvrés (hors congés conventionnels supplémentaires).
Afin de préserver son droit à repos, chaque salarié doit poser et prendre ses jours de congés avant le 1er janvier de l’année suivante.
1.4. Des reports seront applicables selon les dispositions légales (maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle) intervenant en cours de période. Les congés acquis devront être pris sur la période civile suivant le retour effectif du salarié.
A titre exceptionnel, des reports pourront être effectués sous réserve d’une demande écrite du salarié et après acceptation de l’employeur. Le report devra être effectué sur l’année civile suivant celle de l’acquisition du congé.
Les cas visés sont par exemple l’utilisation des congés cumulés pour un projet de séjour à l’étranger.
1.5. Le nombre de jours de congés dont est informé le salarié en début d’année ou lors de son embauche pourra toutefois être revu en cas d’événements ou absences non assimilés à du temps de travail effectif (congés sans solde, absence maladie au-delà des périodes garanties par les conventions collectives de la Métallurgie, …).
De même en cas de départ en cours d’année (démission, licenciement, rupture conventionnelle …), dès connaissance de la situation, le compteur individuel de congés payés sera régularisé en fonction de la durée de présence effective sur l’année. Une information sera remise alors au salarié par écrit pour l’informer de ses droits réels révisés.
Les jours de congés non pris feront l’objet du règlement d’une indemnité compensatrice calculée selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Par contre, en cas de jours de congés pris au-delà des droits réévalués, le salarié sera débiteur de l’indemnité correspondante. Un compte de compensation sera établi entre l’employeur et le salarié pour apurer l’indemnité indue avant le départ effectif de l’entreprise. Si cette solution n’est pas matériellement applicable, le salarié s’engagera à reverser le montant de l’indemnité indue au-delà du terme du contrat selon un calendrier fixé avec l’employeur.
1.6. En ce qui concerne la prise des congés payés, sauf exception faisant l’objet d’une autorisation expresse de la Direction (cf exemple point 1.4.) et sous réserve du nombre total de jours acquis, trois semaines de congés devront être prises en priorité entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Afin de préserver leur droit à repos, durant cette période les salariés devront au moins poser deux semaines consécutives.
Une semaine, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, sera également posée chaque année en décembre lors de la fermeture de l’entreprise.
Dans ce dernier cas, les salariés qui au moment de la fermeture de l’entreprise ne justifient pas d’un nombre suffisant de jours de congés payés seront par principe en congés sans solde.
1.7. En cas de besoins de l’entreprise notamment liés au suivi des dossiers ou projets en cours, l’employeur se réserve la faculté de modifier l’ordre et les dates des départs en congés en respectant un délai minimum de deux semaines.
1.8. En cas de fractionnement du congé principal, c’est-à-dire de prise de moins de 20 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, quel qu’en soit le motif, aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé.
Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
2.1. Cet aménagement du temps de travail sur l’année concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des salariés visés par une convention de forfait annuel en jours dont les modalités sont précisées à l’article 3 ci-dessous.
L’organisation annuelle du temps de travail est applicable tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.
La durée du travail pourra alors varier d’une semaine sur l’autre afin de tenir compte de la charge de travail, des aléas des missions confiées à l’entreprise ou encore des différentes contraintes internes à l’entreprise.
Même si la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures demeure une référence, la durée du travail ne sera donc pas linéaire sur toute l’année.
2.2. La période de référence retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
2.3. La durée annuelle de travail est fixée pour une année complète à 1 579 heures pour les salariés à temps plein.
Ce plafond sera corrigé à la baisse en cas de jours supplémentaires de congés accordés au salarié (par exemple pour ancienneté).
Pour les salariés à temps partiel, un prorata sera appliqué.
2.4. Il est rappelé que le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause et coupures repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
S’agissant du temps de déplacement, lorsqu’à l’occasion d’un déplacement professionnel, le temps de trajet dépasse le temps normal du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail une contrepartie sera accordée.
Ces situations se rencontrent en cas de réunions à l’extérieur de l’entreprise, de mission à effectuer chez un client, de formation.
La part de temps de déplacement dépassant la durée du temps de trajet habituel génèrera l’octroi d’une contrepartie financière équivalente à 50 % du taux horaire. Ce temps de déplacement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire habituel de travail n’entraine aucune perte de salaire.
2.5. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, la semaine est appréciée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée de travail de chaque salarié ne pourra excéder les limites suivantes :
10 heures par jour,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
La durée de la semaine de travail pourra osciller entre 0 heures et 48 heures. L’organisation du travail peut donc comprendre des semaines non travaillées.
Un temps de pause minimum de 11 heures sera respecté entre deux journées de travail et un temps de pause de 35 heures minimum entre deux semaines de travail.
Les salariés seront informés de l’horaire hebdomadaire par voie d’affichage dans l’entreprise ou information par voie électronique au moins 15 jours calendaires avant le début du mois considéré. Les plannings sont établis par service ou individuellement.
Sauf cas d’urgence (absence d’un salarié par exemple), toute modification sera portée à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés à l’avance par affichage ou voie électronique. Dans les cas d’urgence, le délai est réduit à 24 heures.
Ces plannings seront complétés par un relevé individuel conservé par l’employeur.
2.6. Compte tenu de la variation des horaires qui conduit à des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.
En début de période annuelle, chaque salarié concerné se voit créditer un compteur de 1 607 heures en cas de temps complet ou moins en cas de congés supplémentaires, de temps partiel ou d’entrée en cours d’année.
Un outil automatisé de gestion des temps est mis en place afin d’informer les parties de la situation du compte et permettre un relevé des heures.
Seules les heures de travail effectif (ou assimilé par la loi) alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation.
Un bilan est établi au terme de la période de référence afin de déterminer par rapport au plafond de 1 607 heures (ou au plafond individuel des temps partiel ou salariés entrés ou sortis en cours d’année) les dépassements éventuels générant des heures supplémentaires.
En cas de départ en cours d’année, le plafond sera apprécié proportionnellement en nombre de mois et de jours.
2.7. Pour les salariés à temps plein constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1 607 heures au terme de l’année de référence.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent génèrent une contrepartie en repos de 50 %.
Les heures effectuées entre le plafond prévu au présent accord et 1 607 heures sont rémunérées au taux normal.
2.8. Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle appréciée sur la période de référence annuelle sont des heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaire ne peut pas excéder un tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à 1607 heures ou au-delà.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle appréciée sur l’année et à 25 % au-delà.
2.9. En ce qui concerne les absences au cours de l’année (maladie, congés, absence autorisée, maternité, accident, …), elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Dans la mesure où elles ne sont pas récupérables, elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de temps de chaque salarié concerné à raison de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent. Ces heures seront toutefois spécialement identifiées dans la mesure où elles ne constituent pas du temps de travail effectif.
En cas de compteur négatif au terme de la période de référence, si cette circonstance n’incombe pas au salarié, aucune retenue de salaire ne sera effectuée.
2.10. Il est prévu un lissage de la rémunération sur une base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, la mensualisation sera fixée au contrat de travail.
Quelle que soit la durée de travail effectuée au cours du mois, la rémunération est indépendante de cet horaire réel et sera donc identique tout au long de l’année.
Seules les absences ne donnant pas lieu à un maintien intégral de rémunération auront une incidence sur la rémunération de base.
S’agissant du compteur paie, en cas d’absence sans solde ou non justifiée, il sera retenu sur la rémunération le nombre d’heures réel qui aurait été effectué si le salarié avait été présent.
En cas d’absence autorisée entrainant un maintien total ou partiel de rémunération, une journée d’absence équivaudra forfaitairement à 7 heures (une demi-journée 3,50 heures).
Article 3 – Forfaits en jours à l’année
3.1. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif :
Entrent dans cette catégorie les cadres suivants :
Les directeurs (à l’exception des cadres dirigeants)
les responsables de services au statut cadre ;
tous les autres postes de cadres dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à ne pas suivre l’horaire collectif de travail et à organiser leur emploi du temps de façon autonome.
Il s’agit de cadres classés au moins au coefficient 84 de la classification des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.
Ces salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur l’année.
La notion d’autonomie, s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours et des demi-journées de travail, son planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail.
3.2. Dans le respect de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait systématiquement l’objet d’un écrit au moment de la conclusion du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Cet écrit précise notamment :
La catégorie professionnelle du salarié ;
L’emploi ;
La date d’entrée ou de changement de catégorie professionnelle ;
La référence au présent Accord d’entreprise ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et son dépassement éventuel ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de travail ;
Le dispositif de suivi de la charge de travail
3.3. Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures n’apparaît pas adapté aux fonctions et aux missions de certains salariés de la société.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée et plus adéquate au calcul de la durée du travail de ces salariés.
Ainsi, le présent accord d’entreprise prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Il est ainsi prévu que le nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, sur la période de référence est fixé au maximum à
214 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
3.4. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours couvre l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
La méthode de calcul permet chaque année de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre. Le décompte des jours sur une année civile, soit sur une période de référence est donc le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année (soit 365),
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (soit 104 samedis et dimanches),
Moins le nombre de congés payés (soit 25 jours),
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (à définir chaque année)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (soit 214 jours).
3.5. Par exception aux dispositions visées ci-dessus, lorsqu’un salarié se voit attribuer des jours supplémentaires d’ancienneté conventionnels, ces derniers seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés concernés, le plafond annuel des jours travaillés sera donc réduit selon le nombre de jours conventionnels qu’ils auront acquis.
3.6. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (arrivée dans l’entreprise) ou de sa sortie (départ de l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis (en jours) en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise sur la base du nombre de jours fixés au forfait.
En cas de départ en cours d’année un compte de compensation sera établi afin de régulariser les jours de travail par rapport aux congés et repos pris.
3.7. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail),
La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18 du code du travail),
La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20 du code du travail),
Le régime des heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions suivantes, relatives au repos minimum, leur sont applicables :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives qui s’ajoute aux 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Egalement, il est rappelé que le travail entre 22h00 et 7h00 du matin n’est ni souhaité ni encouragé. Le travail exceptionnel après 22h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.
3.8. Les parties entendent souligner l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfait en jours.
Le
droit à la déconnexion ainsi instauré peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail sont les suivantes :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié est encouragé à :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- tenir compte des déplacements de chacun de ses collègues et de l’éventuel décalage horaire qui les sépare ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ou prévoir le transfert des ses courriels, et appels téléphoniques auprès d’un autre membre du personnel préalablement informé;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 22h00 et 7h00.
L’ensemble de ces modalités engage les salariés concernés par le forfait en jours ainsi que le personnel d’encadrement et de direction qui reconnait la nécessité de maîtriser l’utilisation des outils numériques.
Chaque salarié est ainsi invité à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la pertinence des destinataires du message et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » « copie à » ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet doit permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision du message ;
au respect des règles d’orthographe, de grammaire et aux règles élémentaires de politesse ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints.
Ces mesures pourront être complétées par des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
3.9. Le cadre d’appréciation de la journée de travail des salariés visés par un forfait annuel en jours est fixé par période de 24 heures calendaires, permettant les cas de période de travail à cheval sur deux journées civiles.
Il est prévu qu’une journée de travail est validée si le temps minimum de présence du salarié atteint
6 heures journalières.
Lorsque le salarié accompli moins de 6 heures journalières de travail, ne lui sera décompté qu’une demi-journée de travail.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail peut donc être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
Ces dispositions sont applicables sous réserve du respect des limites détaillées à l’article 3.7. ci-dessus.
3.10. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération pourront s’ajouter d’autres éléments de salaire prévus par la convention collective, le contrat de travail ou tous autres éléments de salaire.
3.11. Lorsque le salarié en forfait en jours est absent sans justifier de son absence, ou en cas d’absence sans solde une retenue de salaire est effectuée.
Cette retenue résulte de la durée de l'absence injustifiée du salarié, en appliquant le principe de proportionnalité qui tient compte :
Du salaire de base mensuel du salarié concerné ;
D’un nombre de jours ouvrés fixés forfaitairement à 22 jours par mois.
Le montant de la retenue est donc calculé en divisant le montant de la rémunération mensuelle par 22 et la multipliant par la durée de l’absence.
3.12. Il est prévu d’encadrer les dépassements du nombre de jours fixés par la présente convention de forfait annuel en jours en fixant un plafond maximal de jours de travail par an à ne pas dépasser.
Ainsi, le présent accord prévoit qu’un dépassement ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de
235 jours par an (plafond maximal).
En cas de dépassement du forfait annuel individuel, le salarié pourra choisir de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Il sera dans ce cas-là procédé à un rachat direct de jours de repos. En effet, l’article L. 3121-59 du Code du travail autorise le rachat direct des jours de repos des salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours.
Le salarié qui le souhaite pourra donc, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours et le temps de travail supplémentaire réalisé par le salarié.
L'accord entre le salarié et l'employeur sera nécessairement établi par écrit au préalable et le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder le plafond maximal de 235 jours (ce nombre prenant en compte le 1er mai (férié obligatoire) et 25 jours de congés payés ainsi que deux jours de repos hebdomadaire).
L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
3.13. Une procédure de contrôle des temps est mise en place pour les salariés assujettis à un forfait annuel en jours
Afin de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique ou de la Direction, il est établi
un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de congés, jours de repos, jours fériés, …). Ce document est tenu par l’employeur.
Le document de contrôle et de suivi mensuel renseigné par le salarié concerné est
transmis obligatoirement et systématiquement à la Direction ou au service du personnel.
Ce document de contrôle sera tenu sur support électronique.
Un décompte des jours travaillés doit obligatoirement être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.
3.14. Un contrôle et un suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours est assuré afin que la charge de travail du salarié concerné soit appréciée et évaluée.
L’objectif de ce contrôle est de s’assurer que le forfait défini ne soit pas impossible à respecter mais également que soit respectés les droits à repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.
Le suivi de la charge de travail permet ainsi de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait.
Le suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait prendra donc la forme suivante, en les combinant :
Un document de contrôle mensuel par lequel le salarié fait connaître ses journées et/ ou ses demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification de ses jours de repos ;
Un contrôle régulier par la Direction ou la hiérarchie de la charge de travail par vérification du respect des repos et de l’adéquation de la charge de travail avec une durée de travail raisonnable ;
Au moins un entretien annuel individuel assuré par le supérieur hiérarchique ou la Direction qui porte sur l’organisation du travail et la charge du travail du salarié en forfait. Sont évoqués au cours de l’entretien :
- La charge de travail, - L’amplitude des journées travaillées, - L’organisation du travail dans l’entreprise, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération, - Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
De même si au vu des relevés remis par le salarié, l’employeur constate que les dispositions du forfait ne sont pas de nature à permettre une charge de travail compatible avec les repos et la vie personnelle, un entretien sera organisé dans le plus bref délai afin de remédier à la situation.
Des entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur.
Par ailleurs, chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 4 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec effet au 1er août 2018. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.
Article 5 – Informations des représentants du personnel et du personnel
5.1 – Une réunion de présentation générale du dispositif s’est tenue le 9 juillet 2018 en présence du représentant du personnel.
Une séance de questions/réponses a été organisée avec le personnel le 28 août 2018.
Deux réunions complémentaires de discussions ont été organisées avec le représentant du personnel, les 23 octobre 2018 et 07 novembre 2018.
5.2 – La prise d’effet du présent accord dès le 1er janvier 2019 (pour la période de référence 1er janvier 2019-31 décembre 2019) a été soumise à la validation des représentants du personnel élus.
5.3. – les dispositions du présent accord seront affichées dans l’entreprise et une note récapitulative des règles définies à l’article 1 sera remise à chaque salarié et à tout nouvel embauché.
Article 6 — Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la mise en place d’une commission composée d’un membre de la Direction et du délégué du personnel titulaire.
En cas de difficultés dans la mise en œuvre de l’accord, cette commission pourra être saisie par tout salarié par écrit précisant le motif de la saisine.
Une réponse écrite sera apportée dans un délai maximum d’un mois.
Par ailleurs, les signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 7 — Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 — Modification - Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d’une modification ou d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
Article 9 — Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé avant la fin de chaque année civile par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les représentants des salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La SOCIÉTÉ ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.
Article 10 — Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est signé par un représentant du personnel élu ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 11 — Dépôt légal et publication
En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent avenant est déposé par la Direction à la DIRECCTE BRETAGNE.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BREST.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
