ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
UES IMAWEB
ENTRE LES SOUSIGNES :
La société IMAWEB France, dont le siège social est situé 44 rue Pasquier 75008 PARIS immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 853 271 153,
Ci-après désignée « Imaweb France »,
La société Télé Mercure Services, dont le siège social est 2 rue René Viviani, 44200 NANTES, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Nantes sous le numéro 508 727 393,
Ci-après désignée « TMS »,
Ci-après collectivement désignées les « Sociétés »,
Représentées par ---------------, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes,
Les Sociétés forment une unité économique et sociale dénommée « UES IMAWEB », ci-après désignée « l’UES »,
D’une part
ET
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par ---------------, agissant en sa qualité de délégué syndical.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ---------------, agissant en qualité de déléguée syndicale.
Les organisations syndicales CFE-CGC et CFDT sont les deux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.
D’autre part
SOMMAIRE
PREAMBULE5 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES6
Cadre juridique et conditions de validité6
Périmètre d’application 6
Date d’effet et durée de l’accord 6
Révision et dénonciation 7
Adhésion 7
Suivi de l’application 7
Formalités de dépôt et publicité 7
CHAPITRE 2 - DEFINITIONS8 1) Définition du temps de travail effectif et durées maximales du travail8 2) Répartition du personnel dans les différentes catégories8 3) Temps de trajet pour déplacement professionnel8 3-1 Temps de déplacement des salariés dont le temps de travail est décompté en heures9 3-1-1 Temps de déplacement dans le cadre des déplacements occasionnels9 3-1-2 Temps de déplacement des consultants déploiement sur site9 3-2 Temps de déplacement des collaborateurs en forfait jours10 4) Journée de solidarité10
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL10 ARTICLE 1 – Dispositions communes10 1) Lissage de la rémunération10 2) Fixation des jours RTT ou jours de repos10 3) Compte épargne temps11 4) Mobilité interne11 ARTICLE 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours11 1) Catégories de salariés concernées11 2) Période annuelle de référence du forfait11 3) Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos11 3-1 Forfait à temps plein11 3-2 Forfait réduit12 4) Caractéristiques principales des conventions individuelles12 4-1 Régime applicable12 4-2 Lissage de la rémunération12 5) Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période13 5-1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération13 5-2 Incidences d’une période annuelle incomplète13
6) Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés13 7) Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail14 7-1 Principe et garanties en termes de temps de repos14 7-2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail - alertes15 7-3 Entretiens annuels obligatoires15 7-4 Suivi médical16 7-5 Consultation des instances représentatives du personnel16 7-6 Dépassement prévisible du forfait16 8) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion16
ARTICLE 3 – Modalités applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures17 1) Catégories de salariés concernées17 2) Période annuelle de référence17 3) Régimes de durée et d’aménagement du temps de travail17 3-1 Régime « classique »18 3-2 Régime des consultants déploiement sur site18 4) Régime des heures effectuées au-delà de la durée légale18 4-1 Cadre d’appréciation19 4-1-1 Régime « classique »19 4-1-2 Régime des consultants déploiement sur site19 4-2 Rémunération des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement19 4-2-1 Régime « classique »19 4-2-2 Régime des consultants déploiement sur site20 4-3 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement (RCR) 20 4-4 Contingent d’heures supplémentaires et contreparties en repos obligatoire (COR) 20 4-5 Disposition spécifique au régime des consultants déploiement sur site : possibilité de renonciation à des JRTT 21 5) Travail exceptionnel de nuit21 6) Travail occasionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés21 6-1 Travail exceptionnel du samedi22 6-2 Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés22 7) Organisation du travail – Modalités de contrôle et de suivi des heures de travail22 7-1 Type d’horaires de travail possibles22 7-1-1 Horaires individualisés22 7-1-2 Horaire collectif23 7-2 Modalités de contrôle et de suivi des heures de travail23 8) Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période24 8-1 Régime des absences24 8-2 Incidences d’une période annuelle incomplète24
ARTICLE 4 – Modalité applicable aux salariés en heures à temps partiel25 1) Dispositions générales25 2) Journée de solidarité25
CHAPITRE 4 – ASTREINTES25
PREAMBULE
En application de l’article L.2222-3-3 du Code du travail, les parties sont convenues du présent préambule afin de favoriser l’appropriation de l’accord en présentant succinctement ses objectifs et son contenu :
La Société IMAWEB France (anciennement dénommée ASTI France) s’est développée par fusions-acquisitions de sociétés spécialisées complétant ainsi son offre commerciale. La fusion-absorption en octobre 2021 des sociétés I’CAR SYSTEMS GROUPE et DATAFIRST par ASTI France a entraîné la mise en cause automatique du statut conventionnel et en particulier des accords sur l’aménagement du temps de travail et ce, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du Code du travail.
C’est dans ce contexte et dans le délai conventionnel de survie des accords que les parties ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail venant constituer un nouveau socle de règles communes pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
A la suite de plusieurs réunions, les parties se sont mises d’accord sur le présent accord répondant au besoin d’harmonisation et de simplification des dispositifs relatifs au temps de travail.
Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant :
9 septembre
19 septembre
26 septembre
3 octobre
10 octobre
21 octobre
28 octobre
16 novembre
21 novembre
24 novembre
17 octobre
24 octobre
7 novembre
18 novembre
23 novembre
28 novembre
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 - Dispositions générales
Cadre juridique et conditions de validité
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail dernier alinéa qui prévoient qu’une nouvelle négociation doit s’engager dans un délai de trois mois suivant le délai de survie de 12 mois, soit pour l’adaptation aux dispositions nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations. Il est rappelé que le présent accord comporte des dispositions dérogatoires aux dispositions conventionnelles de branche, comme l’autorisent les dispositions légales en particulier en ce qui concernent la durée et l’aménagement du temps de travail.
Les parties précisent qu’en application des dispositions des articles L. 2253-5 et L. 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables dans l’entreprise.
Périmètre d'application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES employés à durée déterminée ou indéterminée, à la seule exclusion des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail et relevant de l’article L.3111-2 du Code du Travail.
Si l’UES venait à intégrer d’autres sociétés à l’avenir, l’ensemble des collaborateurs de ces sociétés auront vocation à se voir appliquer les règles du présent accord d’UES.
Le présent accord n’a pas vocation à conduire les salariés à travailler au-delà de la durée légale du travail sur la base de laquelle est calculée la rémunération. En conséquence, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, les salariés concernés peuvent valablement travailler dans le cadre de l’organisation définie par le présent accord sans que la conclusion d’un nouvel avenant individuel soit nécessaire exception faite de certaines situations particulières.
Date d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être en tout ou partie révisé ou dénoncé dans les conditions légales (articles L. 2261-7-1 et suivant et L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction de l’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord à la date à laquelle la demande sera réalisée. La demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des salariés liés par l'accord. L’avenant de révision fera l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Tout acte de dénonciation devra être formulé par courrier recommandé avec avis de réception adressé par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l'accord en observant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Adhésion
Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Suivi de l'application
Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des personnels concernés, les parties sont convenues d’informer une fois par an le CSE et le cas échéant, la CSSCT, de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise.
Les signataires du présent accord se réuniront tous les trois ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir au plus tôt afin d'adapter lesdites dispositions.
Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. . Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, au jour de la signature du présent accord :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE / UD compétente ;
enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, notamment mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera également adressé pour information à l’instance compétente au sein de la branche.
En outre, conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
CHAPITRE 2 – Définitions
1) Définition du temps de travail effectif et durées maximales du travail
Conformément à la législation en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sauf cas particuliers prévus par la législation ou les textes conventionnels (réunions, formations…), les temps ne répondant pas à cette définition, tels que les temps consacrés aux pauses, aux repas, aux temps de déplacement professionnel ou aux astreintes (hors intervention), ne sont pas pris en compte dans l’appréciation du temps de travail effectif.
Les parties ont entendu se référer aux dispositions légales en ce qui concernent les durées maximales du travail. Elles rappellent que la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures (soit une amplitude maximale de 13 heures) et que la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
2) Répartition du personnel dans les différentes catégories
Les parties ont convenu de se détacher des aménagements et critères prévus par la Convention collective de branche applicable afin de retenir une organisation mieux adaptée aux impératifs de l’entreprise.
Le personnel est ainsi réparti :
Salariés en heures :
ETAM
Cadres à l’exception des cadres au forfait annuel en jours
Au sein de la catégorie des salariés en heures, les consultants déploiement sur site relèvent d’un régime spécifique.
Salariés au forfait annuel en jours :
Cadres position 3.1 coefficient 170 ou supérieure dont la rémunération est au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur classification
Commerciaux terrain et CSM position 2.2 coefficient 130 ou supérieure dont la rémunération est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position 2.3 coefficient 150
Temps de trajet pour déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Conformément à l’article L.3121-5 du Code du travail, il est précisé que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il pourra faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans la limite du temps excédentaire.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’établir une distinction entre différentes typologies de salariés en lien avec le régime de temps de travail dont ils relèvent.
3-1 Temps de déplacement des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
3-1-1 Temps de déplacement dans le cadre des déplacements occasionnels
S’agissant des salariés se déplaçant occasionnellement, les parties au présent accord ont convenu que le temps de trajet excédentaire, qui doit être par définition exceptionnel, devra être déclaré et validé par le responsable hiérarchique afin d’être compensé en temps de repos équivalent. Une demi-journée de repos sera accordée dès que l’équivalent de 3 heures 30 de dépassement aura été enregistré.
L’appréciation sera réalisée sur une période de référence annuelle complète sans pouvoir être reportée sur la période suivante.
Ce régime est le régime de base qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux visés au 3-1-2 et 3-2 ci-dessous.
3-1-2 Temps de déplacement des consultants déploiement sur site
S’agissant des consultants déploiement sur site qui sont nécessairement exposés à des dépassements du temps habituel de trajet, les parties avaient convenu historiquement d‘une compensation financière en tenant compte d’un temps de trajet de référence commun à tous les salariés et d’une estimation moyenne du nombre de dépassements.
Avec le temps et dans la pratique, l’objet de ce dispositif de prime a évolué vers une indemnisation plus globale de la sujétion liée au déplacement.
Ce dispositif de prime versée pour chaque jour de déplacement et pour chaque nuitée a été harmonisé dans l’accord de NAO 2022 sous les intitulés : - prime de prestation sur site du client, fixée à 17€ bruts par jour - et prime de déplacement à plus de 100 km par jour, fixée à 17€ bruts par nuit.
Par souci de clarté, ces primes sont renommées prime d’éloignement jour et prime d’éloignement nuit.
Les parties au présent accord conviennent de compléter ce dispositif en définissant d’autres bases et d’autres modalités de compensation du temps de déplacement.
Compte tenu notamment de la répartition des consultants déploiement et des clients sur le territoire, les parties ont reconnu la difficulté d’appliquer stricto sensu la notion de sur-temps de trajet telle que définie par le Code du Travail.
Le dispositif suivant est donc mis en place :
Pour chaque trajet (aller ou retour) d’une durée supérieure à 2 heures par jour entre le domicile du collaborateur et le site du client, une prime de trajet de 17€ bruts est versée.
Les heures de déplacement effectuées avant 7h30 le lundi matin et après 18h le vendredi pour répondre aux impératifs professionnels liés à la mission des consultants déploiement sur site feront l’objet d’une récupération à 100% sous forme d’une demi-journée dès lors qu’un cumul de 3h30 sera atteint.
Il est entendu que le service dédié planifiera les interventions hebdomadaires des consultants déploiement afin de limiter autant que faire se peut les temps de trajet excédentaires sur la semaine.
Ces dispositions sont non cumulables avec les dispositions spécifiques prévues pour les déplacements dans les DOM-TOM définies par l’accord de NAO 2022.
3-2 Temps de déplacement des collaborateurs en forfait jours
Pour les collaborateurs au forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Journée de solidarité
Conformément à la règlementation, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail. Il est rappelé que les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, cadres et non cadres.
Les parties au présent accord conviennent que la journée de solidarité sera fixée par l’employeur et imputée sur le nombre de jours de repos et jours de R.T.T sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.
CHAPITRE 3 – Aménagements du temps de travail
ARTICLE 1 – Dispositions communes
Lissage de la rémunération
Les parties au présent accord conviennent que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel ou du nombre de jours effectivement travaillés.
Il s'agit d'éviter, compte tenu des variations d'horaires ou d’activité ou de la prise de jours de repos, que les salariés ne subissent une variation de leur salaire d'un mois sur l'autre.
Fixation des jours RTT ou jours de repos
Dans un souci de bonne administration, les JRTT ou jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, à l’initiative du salarié, avec accord de la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance d’une semaine – sauf dispositions de prise des JRTT dans le régime spécifique des consultants déploiement sur site, détaillé à l’article 3 du présent chapitre.
Ces jours de repos sont gérés sur l’année civile avec une tolérance pour la prise jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 pour les jours de repos acquis en décembre de l’année N. Certains jours peuvent être pris dans le prolongement des congés annuels d’été. Ces jours ne remettent pas en cause et ne se substituent pas aux jours donnés aux salariés selon le statut conventionnel en place au sein de la société.
Dans un souci de bonne administration et d’exemplarité, les cadres au forfait jours sont soumis à ces mêmes modalités de prise de jours de repos sans que cela ne contrevienne à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Compte épargne temps
Une négociation relative au compte épargne temps sera initiée avant le 30 décembre 2022.
Mobilité interne
La catégorie dans laquelle se trouve le salarié n’est pas attachée à la personne mais au poste ou au service auquel il est rattaché.
Dès lors que ledit salarié évoluera dans l’entreprise, il adoptera la modalité de son nouveau métier ou son nouveau service à condition qu’il réponde aux critères d’affectation qu’elle requiert et, le cas échéant, qu’il accepte la signature d’un avenant lorsque celui-ci sera nécessaire.
ARTICLE 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
1) Catégories de salariés concernées
A ce jour, au sein de l’UES, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux mentionnés au Chapitre 2 – 2°, à savoir :
Les cadres position 3.1 coefficient 170 ou supérieure dont la rémunération est au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur classification
Les commerciaux terrain et CSM position 2.2 coefficient 130 ou supérieure dont la rémunération est au moins égale à 120% du minimum de la position 2.3 coefficient 150.
2) Période annuelle de référence du forfait
La période de référence est l’année civile.
3) Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
3-1 Forfait à temps plein Il est convenu d'appliquer aux catégories concernées compte tenu de la nature de leur activité, un forfait annuel du temps de travail exprimé en
Jours.
Le nombre de jours de travail effectif dans l'année pour une période complète d'acquisition de ces congés ne pourra dépasser
215 jours (incluant la journée de solidarité) sans préjudice des éventuels jours supplémentaires de repos/congé/absences exceptionnelles (de nature conventionnelle ou non) qui seront déduits du volume de jours de travail dû par le salarié à l’entreprise.
Le plafonnement du nombre de jours de travail dans l’année entraîne l’octroi de jours de repos dont le nombre total a vocation à varier en fonction des années au regard notamment des jours chômés.
Afin de simplifier la gestion et faciliter le respect du nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos à prendre durant la période de référence de 12 mois à venir, compte tenu du calendrier, sera communiqué à chaque salarié concerné au début de la période.
3-2 Forfait réduit
En accord avec le salarié, un forfait réduit peut être conclu. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
En cas de forfait réduit, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis.
4) Caractéristiques principales des conventions individuelles
4-1 Régime applicable Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours doit bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Il n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions.
Il est autorisé en raison de l'autonomie dont il dispose, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et de son activité. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir pendant des plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4-2 Lissage de la rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le cadre bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.
Tous les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position 2.3 coefficient 150.
Cette rémunération est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
5-1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
5-2 Incidences d’une période annuelle incomplète
Le plafond conventionnel de jours travaillés dans l’année s’applique aux salariés pour une période de référence complète, avec un droit à congés payés annuel intégral.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés),
soit : Nombre de jours à travailler = 215 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée sera calculé.
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Il sera établi un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
7) Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail est réalisé.
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et permettre à chacun de concilier vie professionnelle et vie privée.
La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés par cet aménagement ne soit pas de nature à rendre impossible le respect du nombre de jours de travail fixé.
7-1 Principe et garanties en termes de temps de repos Le temps de travail journalier des cadres est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien. Les parties rappellent que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Ces plages de repos obligatoires feront l’objet d’une fixation par l’employeur et seront affichées au sein de chaque entreprise de l’UES. Ces plages pourront être modifiées et feront alors l’objet de l’affichage correspondant après information de l’ensemble du personnel concerné.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7-2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail - alertes La charge de travail doit être raisonnable et faire l’objet d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours et lors de chaque entretien d’évaluation annuel.
Le salarié devra déclarer à son responsable hiérarchique les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il indique à cette occasion les raisons pour lesquelles la durée maximale a été dépassée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, en cas de constat que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier et de prévenir, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.
7-3 Entretiens annuels obligatoires
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoquera au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.
7-4 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
7-5 Consultation des instances représentatives du personnel
Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises à la CSSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales.
7-6 Dépassement prévisible du forfait
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, la prise de jours de repos ou de congés payés pourra être imposée au collaborateur par sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines si cette dernière constate un nombre important de jours travaillés dans le cadre de son contrôle ou si un reliquat important de jours reste à prendre.
8) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des outils de communication à distance au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des salariés dans l’accord relatif à cette thématique sont a fortiori applicables aux salariés en forfait jours.
La société tient à réaffirmer dès à présent que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait en jours de travailler le week-end, jours fériés, ou le soir.
Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et exceptionnel nécessitant qu’il (elle) soit personnellement contacté(e). Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.
L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les plages horaires définies ci-avant et les jours non travaillés (Jours de repos, jour fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.
ARTICLE 3 – Modalités applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures
Catégories de salariés concernées
Sont concernés :
1. Les collaborateurs ETAM et cadres à l’exception des cadres au forfait annuel en jours ;
2. Les consultants déploiement sur site, dont la spécificité de l’activité nécessite la définition d’un régime particulier en termes de durée du travail.
En effet, les consultants déploiement sur site exercent leur activité dans le cadre d’un ordre de mission permanent au sens de la convention collective et sur les sites des clients. Leurs conditions d’exercice sont spécifiques à différents titres : - L’itinérance représente une composante structurelle et prépondérante de leur activité - L'activité prépondérante fait l’objet d’un bon de commande client - L’activité est principalement planifiée par un service dédié - La présence sur site du client pour délivrer une prestation induit une nécessité de volume horaire hebdomadaire spécifique
Aussi un régime en heures annualisé spécifique est-il nécessaire pour répondre à l’ensemble de ces contraintes (volume d’heures hebdomadaire, ajustement aux variations d’activité notamment).
De même que le régime spécifique de temps de déplacement de cette catégorie de salariés a été défini, les particularités de ce régime de temps de travail, appelé régime des consultants déploiement sur site, sont détaillées dans les articles dédiés ci-après. Le régime de temps de travail et le régime en matière de temps de déplacement constituent ensemble un statut spécifique du consultant déploiement sur site.
Au jour du présent accord, les salariés concernés par ce régime sont les salariés du service déploiement dont l’activité présente l’ensemble des caractéristiques cumulatives ci-dessus et qui l’exercent notamment sous les libellés emplois suivants : consultant métier (itinérant), chef de projet ou responsable de projet. Le libellé emploi seul ne pouvant justifier du rattachement au régime des consultants déploiement sur site.
Tout salarié qui, à l’avenir, exercerait un emploi inexistant au jour du présent accord au sein de l’UES et dont l’ensemble des caractéristiques seraient celles indiquées ci-dessus, relèverait du régime « consultants déploiement sur site ».
Période annuelle de référence
La période de référence des régimes en heures est l’année civile.
Régimes de durée et d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail dans le cadre de l’application de l’article L. 3121-44 du Code du travail dans la limite de
1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).
3-1 Régime « classique »
Les parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail établi sur un horaire moyen de référence de 37 heures.
Le différentiel d’heures effectuées chaque semaine entre 35 et 37 heures sera compensé arithmétiquement sous forme de jours de RTT dont le nombre pour une année complète est fixé en fonction du nombre de jours travaillés jusqu’à concurrence de 1607 heures sur la période sans préjudice de l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures de travail effectif, soit 7 heures et 24 minutes (7,4 heures) de travail effectif quotidien.
Arithmétiquement, 12 jours de RTT compensent les heures de 35 à 37 heures hebdomadaires, Les parties conviennent néanmoins de l’attribution forfaitaire de 12 jours de RTT et d’un jour de repos supplémentaire. Par commodité cette journée de repos supplémentaire sera intégrée au compteur de jours de RTT, y compris pour son acquisition. Les jours de RTT font l’objet d’une acquisition au mois le mois en fonction du temps de travail effectif. La journée de solidarité sera imputée sur le compteur de RTT.
3-2 Régime des consultants déploiement sur site
Les parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail établi sur un horaire moyen de référence de 39 heures.
Le différentiel d’heures effectuées chaque semaine entre 35 et 39 heures sera compensé arithmétiquement sous forme de jours de RTT dont le nombre pour une année complète est fixé en fonction du nombre de jours travaillés jusqu’à concurrence de 1607 heures sur la période sans préjudice de l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 39 heures de travail effectif, soit 7 heures et 48 minutes (7,8 heures) de travail effectif quotidien.
23 jours de RTT compensent les heures de 35 à 39 heures hebdomadaires. Les jours de RTT font l’objet d’une acquisition au mois le mois en fonction du temps de travail effectif. La journée de solidarité sera imputée sur le compteur de RTT.
La fixation des 23 JRTT se fera de la manière suivante :
13 des JRTT sont à l’initiative du salarié, avec accord de la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 15 jours
10 des JRTT sont à l’initiative de l’employeur, ces jours étant fixés notamment en période de faible activité, dans la limite de 5 jours consécutifs, avec un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours peuvent être rachetés s’ils ne sont pas utilisés en fin de période.
Régime des heures effectuées au-delà de la durée légale
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal et souhaitable de l’activité. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires doivent être expressément :
demandées par la hiérarchie
ou autorisées par écrit par la hiérarchie après sollicitation du salarié s’il estime que des heures supplémentaires sont nécessaires à la bonne réalisation de ses missions. Il appartient en effet au salarié d’alerter son manager en cas de surcroît temporaire d’activité nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires afin que le manager puisse procéder à un arbitrage.
En aucun cas, les heures supplémentaires ne peuvent être décidées unilatéralement par le salarié.
Cependant, dans certaines situations exceptionnelles dûment justifiées (ex : demande client urgente et absence physique du manager), le manager pourra valider les heures effectuées par le salarié a posteriori, au plus tard dans la semaine suivant leur réalisation.
Les heures supplémentaires sont planifiées, décomptées et payées selon la procédure en vigueur.
4-1 Cadre d’appréciation
4-1-1 Régime « classique »
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
En fin de période annuelle de référence : si le compteur d’annualisation fait apparaître un solde créditeur, les heures effectuées au-delà de 1607 heures donnent droit à compensation.
4-1-2 Régime des consultants déploiement sur site
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
En fin de période annuelle de référence : si le compteur d’annualisation fait apparaître un solde créditeur, les heures effectuées au-delà de 1607 heures donnent droit à compensation.
4-2 Rémunération des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
4-2-1 Régime « classique »
Dans le cadre du présent accord, s’agissant des seules heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de 37 heures, les parties conviennent que les 6 premières heures réalisées seront majorées à hauteur de 25% et à hauteur de 50% pour les suivantes.
Dans l’hypothèse où à l’issue de la période annuelle de référence, le compte individuel d'heures du salarié ferait apparaître une durée excédentaire à 1607 heures annuelles, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle donnent lieu à une contrepartie (majoration comprise) en salaire ou sous forme de repos.
L’entreprise entend privilégier la récupération sous forme de demi-journées ou de journées de repos.
4-2-2 Régime des consultants déploiement sur site
Dans le cadre du présent accord, s’agissant des seules heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de 39 heures, les parties conviennent que les 4 premières heures réalisées seront majorées à hauteur de 25% et à hauteur de 50% pour les suivantes.
Dans l’hypothèse où à l’issue de la période annuelle de référence, le compte individuel d'heures du salarié ferait apparaître une durée excédentaire à 1607 heures annuelles, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle donnent lieu à une contrepartie (majoration comprise) en salaire ou sous forme de repos.
L’entreprise entend privilégier la récupération sous forme de demi-journées ou de journées de repos.
4-3 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)
Le repos compensateur de remplacement (RCR) permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires en tout ou partie par un repos dont la durée intègre la majoration applicable aux dites heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement peut être mis en œuvre dès lors que le nombre d’heures supplémentaires atteint 3 heures 30.
Ce repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une compensation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le repos compensateur de remplacement sera pris par journée entière ou par demi-journée dans les conditions fixées aux dispositions communes soit au 2) de l’article 1 du chapitre 3.
Tous les jours de RCR sont positionnés prioritairement en période de faible activité.
Ces jours devront être pris dans un délai maximum de 3 mois, à compter de la date d'acquisition du droit, et sous réserve du bon fonctionnement du service.
Les heures supplémentaires ainsi que leur bonification ou majoration faisant l'objet d'un RCR ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires autorisées pour le salarié concerné (220 heures par an et par salarié).
4-4 Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le personnel dont le temps de travail est décompté en heures pourrait être amené à réaliser des heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par collaborateur.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie est fixée conformément aux dispositions prévues par la législation en vigueur (100%). A titre d’illustration, 1 heure effectuée au-delà du contingent correspond à 1 heure de contrepartie obligatoire en repos.
Toutefois, les heures supplémentaires et les majorations qui sont intégralement récupérées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos sera réalisée dans le cadre des dispositions légales et règlementaires applicables.
4-5 Disposition spécifique au régime des consultants déploiement sur site : possibilité de renonciation à des JRTT
Les collaborateurs concernés par ce régime peuvent, en accord avec la Direction, et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, convenir de renoncer à une partie de leurs jours de RTT en contrepartie d'une rémunération majorée.
Un point sur l’activité entre le manager et le collaborateur a lieu trimestriellement afin d’établir un planning prévisionnel de l’activité et de la disponibilité du collaborateur.
Les intéressés doivent adresser leur demande de renonciation par écrit à la DRH, après validation du manager.
Les parties rappellent l’importance de la prise des jours de repos. La renonciation à des JRTT reste donc une mesure exceptionnelle, ne pouvant faire l’objet d’une tacite reconduction d’une année sur l’autre.
Le nombre maximal de JRTT pouvant faire l’objet d’une renonciation est fixé à 10 par an et imputables sur les jours RTT à disposition de la direction.
Les JRTT faisant l’objet d’une renonciation seront majorés à hauteur de 25 %.
Travail exceptionnel de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Dans ce cadre, à titre exceptionnel, et sans que cela ait pour conséquence de leur conférer le statut de travailleur de nuit, des collaborateurs pourront être amenés, à la demande du manager, à travailler sur des plages horaires considérées comme des plages de travail de nuit.
Ils bénéficieront, pour chaque heure travaillée de nuit (entre 22h et 6h) d’une majoration de 50%.
Cette majoration pourra se cumuler avec la contrepartie attribuée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées, et le cas échéant du travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié.
Travail occasionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés
Le travail occasionnel du samedi ou du dimanche ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire, qui sera respecté en tout état de cause.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié, demandée par le manager, devra être soumise au service Ressources Humaines au moins une semaine avant l’intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi, dimanche ou jour férié de la semaine suivante.
Ce délai de prévenance permet, en cas de travail le samedi ou le dimanche, d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par l’employeur.
Il est rappelé que les temps de trajets professionnels qui interviendraient le samedi, le dimanche ou un jour férié, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Leur traitement est prévu au chapitre 2 du présent accord.
6-1. Travail exceptionnel du samedi
Lorsque les salariés, dont la durée du travail est décomptée en heures, sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, les heures effectuées font l’objet d’un repos compensateur, d’une durée équivalente ou majorée si les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, qui devra impérativement intervenir au plus tard sous deux mois.
L’employeur pourra planifier la prise d’heures de repos préalablement à l’intervention prévue le samedi, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.
6-2. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures, bénéficient d’une majoration salariale de 100%, indépendamment des majorations résultant d’éventuelles heures supplémentaires.
Ces majorations s’appliquent à la rémunération du travail effectif.
L’employeur pourra planifier la prise d’heures de repos préalablement à l’intervention prévue le dimanche ou un jour férié, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.
Organisation du travail - Modalités de contrôle et de suivi des heures de travail
7.1 Type d’horaires de travail possibles
La population concernée peut être soumise à un horaire collectif ou à un horaire individualisé.
Par dérogation aux dispositions légales, l’horaire individualisé est défini comme l’horaire applicable aux salariés en heures, sauf pour ceux que l’employeur a informés par écrit de l’application d’un horaire collectif.
7.1.1 Horaires individualisés
Afin de répondre aux souhaits de souplesse dans les horaires de travail des salariés, il est décidé de recourir au système de l’horaire individualisé.
Dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement du service, l’horaire individualisé permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ au sein des plages définies, appelées plages mobiles.
La présence du salarié est obligatoire sur des plages définies appelées plages fixes.
La souplesse résultant de l’horaire individualisé s’accompagne des obligations suivantes à la charge des salariés :
Présence pendant les plages fixes
Réalisation du volume horaire prévu au présent accord
Prise en compte des nécessités du bon fonctionnement du service et des règles de sécurité.
Les plages fixes pendant lesquelles les salariés doivent impérativement être présents à leur poste de travail sont, du lundi au jeudi :
9h30-12h
14h-17h
Pour le vendredi :
9h30-12h
14h-16 h
L’horaire des prises des repas est fixé de 12h à 14h, avec un minimum d’arrêt de 45 minutes.
Les plages mobiles sont, du lundi au jeudi :
7h30-9h30
12h-14h
17h-19h
Pour le vendredi :
7h30-9h30
12h-14h
16 h-18 h
Afin de respecter le nombre d’heures hebdomadaires, un salarié pourra exceptionnellement terminer à 16h30, avec l’accord de son manager, après avoir exploité les autres possibilités d’ajuster son temps de travail.
Horaire collectif
L’horaire collectif pourra être appliqué à certains services, dont les contraintes particulières nécessitent la présence des salariés à des horaires fixes et prédéterminés.
Au sein de l’horaire collectif, des équipes alternantes et des rotations pourront être constituées en raison d’une contrainte opérationnelle définie.
L’horaire collectif s’applique sur une période de 5 jours, du lundi au vendredi.
L’horaire collectif fait l’objet d’un affichage et doit être respecté par les salariés concernés, qui sont informés par écrit du fait qu’ils doivent le respecter.
Au jour du présent accord, l’horaire collectif concerne uniquement le service support.
7.2 Modalités de contrôle et de suivi des heures de travail
Le temps de travail sera enregistré par le biais d’un dispositif établi, sous le contrôle de l'employeur, papier ou informatique qui permet de suivre l’activité, notamment de décompter le temps de travail des salariés (à la journée, à la semaine et à l’année). Ces derniers sont présumés respecter l’horaire qui leur est applicable et mentionner par exception tout dépassement inhabituel ou événement exceptionnel tels que le suivi :
des heures supplémentaires éventuellement réalisées à la demande de l’employeur tel que précisé au chapitre 3, article 3, paragraphe 4.
des déplacements donnant lieu aux compensations définies
des périodes d’astreinte et d’intervention en astreinte
Le dispositif retenu et la procédure associée, tels que présentés lors de la négociation, feront l’objet d’une information à l’ensemble des salariés et d’une formation approfondie des managers.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
8-1 Régime des absences
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.
En application de la règlementation, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. En particulier les heures non effectuées du fait de ces absences ne seront pas récupérables par l’entreprise à d’autres périodes de l’année.
Les absences injustifiées donneront lieu à une réduction du salaire équivalente au nombre d’heures non effectué du fait de ses absences.
Les JRTT sont liés à l’accomplissement d’heures au-delà de 35 heures par semaine et ont pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 37 heures par semaine (39h pour les consultants déploiement sur site) pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année.
Toute absence, hors congés payés, jours fériés, prise de repos compensateurs de remplacement, jours enfants malades et journée de déménagement, réduit le nombre de jours RTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Les parties rappellent que les absences sont sans incidence sur le nombre de JRTT déjà acquis par le salarié.
Quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail, lorsqu'un salarié aura été absent sur toute la période de référence, il n'y aura pas de jours RTT au titre de cette période.
8-2 Incidences d’une période annuelle incomplète
Les salariés adopteront le rythme de travail du service auquel ils appartiennent. Ils bénéficieront d’une rémunération mensuelle brute lissée identique à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé la totalité de l’exercice.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération fera l’objet d’une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement effectuées (hors heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période) et le nombre d’heures qui auraient été réalisées en fonction du nombre annuel d’heures de travail fixé à 1607 (exclusion faite des périodes d’absence de quelque nature que ce soit).
Les régularisations positives ou négatives interviendront dans les conditions prescrites par la législation.
L’entrée ou le départ du salarié au cours de la période d’annualisation n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – Modalité applicable aux salariés en heures à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail (à savoir 35 heures par semaine).
1) Dispositions générales
Les parties conviennent que les salariés à temps partiel disposent d’un régime légal spécifique. A ce titre, les heures complémentaires seront systématiquement payées dans les conditions légales en vigueur.
La durée de leur temps de travail sera fixée dans leur contrat ou par avenant dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
2) Journée de solidarité
Par équité avec les salariés relevant d’un régime en heures « classique » à temps plein qui bénéficient d’une journée de repos supplémentaire neutralisant l’impact de la journée de solidarité sur le nombre de jours de RTT disponibles, les salariés relevant d’un régime en heures à temps partiel, se verront attribuer une journée de congé payé supplémentaire sur laquelle s’imputera la journée de solidarité.
CHAPITRE 4 – AstreinteS
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Les parties se sont mises d’accord sur les modalités suivantes :
Si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte font l’objet d’une valorisation financière forfaitaire compensant la disponibilité et l’investissement des salariés.La réalisation d’astreintes ouvre droit au versement d’une prime d’astreinte de 350€ bruts par semaine complète du lundi au dimanche.
Les temps d’intervention (y compris le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention) font partie du temps de travail effectif du collaborateur et peuvent donner lieu à application du régime des heures supplémentaires, sans préjudice des majorations relatives au travail du dimanche ou d’un jour férié.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable de 8 jours ramené à 24 heures en cas de situation urgente.
