ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
D’une part :
La société IMPLENIA France S.A
N° SIRET : 399 372 549 000 69 Dont le siège est situé 237, avenue Marie Curie, Technopole Immeuble Alliance Bât C, 74160 ARCHAMPS Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Et d’autre part :
Monsieur XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique pour le premier collège Et dont le mandat est en cours de validité à la date de signature du présent accord Non mandaté par une organisation syndicale représentative
Monsieur YYY, membre titulaire du Comité Social et Economique pour le premier collège Et dont le mandat est en cours de validité à la date de signature du présent accord Non mandaté par une organisation syndicale représentative
…
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la création de la Société IMPLENIA France SA, et de la mise en place de ses Instances Représentatives du Personnel, les parties ont souhaité conclure un accord d’aménagement du temps de travail répondant aux besoins et nécessités de la société, notamment les variations de charges inhérentes à l’activité des travaux publics.
CHAPITRE I – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE I-1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, si des dispositions ou conventionnelles futures devaient modifier la conformité de l’accord, un avenant serait négocié.
ARTICLE I-2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société IMPLENIA France et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet ou partiel.
Cas particulier des cadres dirigeants
L’article L.3111-2 du Code du travail précise que les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail. Les salariés qui sont considérés comme Cadre Dirigeant en application de l’article précité bénéficient d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées. En conséquence, les cadres dirigeants sont expressément exclus du champ d'application du présent accord. Les Cadres Dirigeants relèvent de la position D de la classification des Cadres TP.
ARTICLE I-3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est rappelé que la durée de travail effectif s’établit conformément à l’article L.3121-1 du code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Seuls les temps de travail effectifs sont envisagés par le présent accord et déclenchent, le cas échéant, la comptabilisation d'heures supplémentaires. Ne constituent pas notamment du temps de travail effectif les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration et les temps de trajet entre le domicile ou le lieu d’hébergement temporaire et le lieu de travail.
ARTICLE I-4 – JOURNEE DE SOLIDARITE :
La journée de solidarité définie par la loi N° 2004-626 du 30 juin 2004 est fixée le lundi de Pentecôte.
ARTICLE I-5 – DUREES MAXIMALES ET REPOS MINIMUM :
Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures :
Durée maximale journalière :
10 heures.
Elle peut être portée à
12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, après consultation du CSE.
Il n’existe pas de durée minimale journalière.
Durée maximale sur une semaine :
48 heures
Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives :
46 heures
Pour le personnel ouvrier - Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur un semestre civil :
44 heures (CCN ouvriers Travaux publics, art. 3.7) ;
Pour tous les salariés :
Durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures
Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures
La semaine de travail habituellement fixée à cinq jours consécutifs du lundi au vendredi, peut être aménagée au niveau du chantier sur quatre jours et aller jusqu’à six jours, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, conformément aux dispositions prévues par l’article 3.22 de la CCN des ouvriers du TP, l’article 4.2.2 de la CCN des ETAM du TP et l’article 16 de l’accord de branche du 25/02/1982.
Exception pour les salariés mineurs :
Les salariés âgés de moins de 18 ans, seront soumis aux dispositions légales spécifiques de durée du travail et de temps de repos applicables aux jeunes mineurs.
la Société IMPLENIA France SA entend se référer au contingent annuel légal d’heures supplémentaires. A titre d’information, il est actuellement de 220 heures.
ARTICLE I-7 – PERIODE DE REFERENCE :
Le temps de travail est désormais organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle qui court du 1er mai N au 30 avril N+1
La 1ère période de référence court donc du 1er mai 2019 au 30 avril 2020.
ARTICLE I-8 – RAPPEL DISPOSITIF « DON DE JOURS DE REPOS »
Les parties signataires ont souhaité rappeler l’existence du dispositif de « Don de Jours de Repos » prévu respectivement par les articles :
L1225-65-1 et L1225- 65-2, concernant les salariés parents d’enfant gravement malade
L3142-16 à L3142-25-1, concernant les salariés proches aidant.
Un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue proche aidant ou dont l’enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié bénéficiaire d’être rémunéré pendant son absence.
Le salarié en situation de proche aidant ou dont l’enfant est gravement malade au sens de la législation, doit en informer sa Direction des Ressources Humaines, qui lancera un appel au don (anonyme ou non, selon la volonté du collaborateur concerné) auprès de l’ensemble des salariés de la société.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL OUVRIER : ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE II-1 – PERSONNEL CONCERNE :
Tous les ouvriers de l’entreprise sont concernés.
ARTICLE II-2 – PERIODE ANNUELLE A TRAVAILLER :
La durée annuelle de référence à travailler est fixée chaque année sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
L’horaire collectif prévisionnel de travail sera établi par service ou chantier après consultation et avis des représentants du personnel et communiqué aux salariés concernés au moins 20 jours ouvrés avant le début de ladite période.
Les plannings prévisionnels pourront être révisés en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au moins 10 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du chantier. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance sera au minimum d’1 jour ouvré.
ARTICLE II-3 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Pendant la période d’annualisation :
Les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif dans la semaine seront payées dans le mois considéré aux majorations légales en vigueur (8 premières à 25% et 50% ensuite). Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article I-6 ci-dessus.
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire légale de 35 heures et ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 37 heures alimentent un compteur « solde annualisation ». Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires visé à l’article I-6 ci-dessus. Elles ne donnent pas lieu aux majorations légales de salaire. Parallèlement, les heures effectuées en deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, dans la limite d’un seuil planché fixé à 33 heures alimentent en négatif le compteur « solde annualisation ».
A la fin de la période d’annualisation :
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée légale, figurant dans le compteur « solde annualisation » seront indemnisées au titre des heures excédentaires ouvrant droit à majoration légale de 25%.
Ces heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article I-6 ci-dessus. Ces heures sont payées sur la paie de mai N+1.
A la fin de la période de référence, si le nombre d'heures de travail réalisées au cours de cette période par le salarié est inférieur à 35 heures en moyenne (compteur « solde annualisation » négatif), aucune régularisation "négative" de salaire n'interviendra.
ARTICLE II-4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES AU DELA DU CONTINGENT :
Conformément à l’article L 3121-11 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article I-5, sont accomplies après avis du Comité Social Economique.
Outre, les majorations légales prévues à l’article II-3, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie en repos égale à 100%. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une rémunération qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail pendant cette période de repos. Conformément à l’article D 3121-8, à la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie, la contrepartie obligatoire en repos peut-être prise par journée entière ou demi-journée dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le total des heures de repos acquis à ce titre aura atteint 7 heures.
En cas, d’absence de demande de prise de ce repos par le salarié dans ce délai, l’employeur fixera le calendrier de solde de son droit dans un délai maximum d’un an.
ARTICLE II-5 – MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS D’ANNUALISATION (JDA) :
Les JDA s’acquièrent en compensation des heures de travail effectif ou assimilé effectuées au-delà de la durée de référence de 35 heures par semaine, tels qu’enregistrées dans le compteur « solde annualisation ».
1 JDA est acquis dès lors que le compteur « solde annualisation » atteint 7 heures.
Au jour de la signature du présent accord, ne sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail que les temps de « non travail » suivants :
Heures de délégations et de réunions avec l’employeur des représentants du personnel, selon les dispositions légales et conventionnelles,
Le temps de formation réalisés pendant le temps de travail habituel ou, pour les formations visées à l’article R4141-2 du Code du Travail, en dehors du temps de travail,
La contrepartie obligatoire en repos prise par les salariés en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,
Le Repos compensateur de nuit,
Les temps de congé de formation économique, sociale et syndicale visé à l’article L2145-5 du Code du Travail,
Les temps de congé pour formation économique des membres du Comité d’Entreprise.
En outre, pour la gestion du compteur « solde annualisation », les autres absences (maladie, congés payés, accident du travail, congés conventionnels, ….) sont comptabilisées à raison de :
7h pour une journée complète
3,5 h pour une demi-journée.
ARTICLE II-6 – MODALITES D’UTILISATION DES JOURS D’ANNUALISATION (JDA) :
La prise des JDA se fait par journée entière. A titre exceptionnel, avec l’accord de la hiérarchie et sous réserve de ne pas perturber l’organisation du travail sur le chantier, la prise de JDA pourra être faite par ½ journée.
La journée de solidarité est de fait considérée comme un JDA et comptabilisée comme telle dans le compteur « solde annualisation ». Le nombre exact d'heures de récupération et du nombre de JDA dont dispose chaque salarié est mentionné sur le document de suivi mensuel remis à chaque salarié (cf. article II-9).
Toute demande d'utilisation de JDA doit être présentée par le salarié à sa hiérarchie avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines minimum.
A défaut d'avoir respecté ces délais de prévenance, le salarié s'expose à un refus sans motif.
En outre, il est expressément prévu que :
L’entreprise se réserve le droit de fixer d’autorité la prise d’au maximum 4 JDA / an et par collaborateur, dont 1 concernant la journée de solidarité ; sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au minimum 2 semaines ;
en cas de baisse prévisionnelle de l’activité sur une période significative, les JDA pourront être utilisés, après consultation des représentants du personnel, tout ou partie à l’initiative de l’employeur afin d’éviter ou diminuer le recours à l’activité partielle.
Par principe, aucun JDA ne peut être utilisé si le compteur « solde annualisation » ne fait pas apparaître un crédit d’au moins 7 heures.
Par exception, même en cas de compteur « solde annualisation » présentant un crédit inférieur à 7h, une ou plusieurs JDA peut être utilisée à l’initiative de l’employeur.
ARTICLE II-7 – REMUNERATION : PRINCIPE DU LISSAGE DE LA REMUNERATION ET IMPACT DES ABSENCES :
Lissage de rémunération
L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’annualisation des temps de travail un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’annualisation, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Cette rémunération est fixée au prorata du temps de présence sur la période d’annualisation en cas de départ ou de sortie des effectifs en cours de période.
Décompte des absences en cours de période d’annualisation
Les jours d’absences sont décomptés sur le bulletin de paie, à hauteur de 7 heures / jour.
ARTICLE II-8 – SUIVI DES HEURES DE TRAVAIL ET DES HEURES DE MODULATION :
A la fin de chaque mois civil, chaque salarié disposera, via son bulletin de paie ou un document annexe d’un état faisant apparaître :
Les heures travaillées du mois et en cumulé
Les heures supplémentaires payées
Le contingent d’heures supplémentaires
La Contrepartie Obligatoire en Repos
Les heures d’annualisation acquises dans le mois et en cumulé
Les heures d’annualisation prises dans le mois et en cumulé
Le solde annualisation en heures
(Ces informations pourront évoluer suivant le logiciel de paie utilisé) La direction recommande à chaque salarié, à réception de son bulletin de paie et de son état mensuel annexe, de vérifier les heures déclarées du mois et de faire remonter à sa hiérarchie ses éventuelles observations avant le traitement de la paie suivante. Quoiqu’il en soit, il est rappelé que conformément à l’article L3245-1 du code du travail, le salarié dispose d’un délai de 3 ans à compter de la réception de cet état pour faire valoir ses droits. A l'issue de ce délai et sans observation de sa part, le salarié est réputé avoir définitivement validé les mentions portées sur l'état mensuel concerné. Le document de suivi mensuel faisant apparaître les informations afférentes tant au mois qu’en cumul, le dernier document de la période d’annualisation vaut état annuel.
ARTICLE II-9 – CAS PARTICULIERS DES SALARIES QUITTANT L’ENTREPRISE EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION :
Le décompte des heures supplémentaires réalisées au cours de la période d’annualisation réduite est effectué selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cas général en fin de période d’annualisation (article II-4).
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL ETAM et CADRE INTEGRE
ARTICLE III-1 – PERSONNEL CONCERNE :
Le présent chapitre vise l’ensemble du personnel ETAM et Cadre (Administratif) occupé suivant l’horaire collectif affiché sur le lieu de travail, ne relevant pas des dispositions prévues au chapitre 5.
ARTICLE III-2 – PRINCIPES D’ORGANISATION :
L’horaire collectif hebdomadaire du personnel ETAM et Cadre intégré est fixé à 37 heures.
En contrepartie, ce personnel bénéficie de 12 jours de RTT (JRTT) par an, ceci afin de ramener la durée de travail en moyenne à 35 heures par semaine, dont 1 JRTT automatiquement utilisé pour la journée de solidarité.
ARTICLE III-3 – MODALITES D’ACQUISITION DES (JRTT) :
Les JRTT s’acquièrent en compensation des heures de travail effectif ou assimilé effectuées au-delà de la durée de référence de 35 heures par semaine.
Au jour de la signature du présent accord, ne sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail que les temps de « non travail » suivants :
Heures de délégations et de réunions avec l’employeur des représentants du personnel, selon les dispositions légales et conventionnelles,
Le temps de formation réalisés pendant le temps de travail habituel ou, pour les formations visées à l’article R4141-2 du Code du Travail, en dehors du temps de travail,
La contrepartie obligatoire en repos prise par les salariés en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,
Les temps de congé de formation économique, sociale et syndicale visé à l’article L2145-5 du Code du Travail,
Les temps de congé pour formation économique des membres du CSE.
Le nombre de JRTT acquis dans le cadre de cet aménagement du temps de travail est de 12 jours pour une année pleine.
En cas d’entrée ou sortie au cours de la période de référence, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis, arrondi à la ½ journée supérieure.
Seules les heures de travail effectif génèrent des jours de RTT. Ainsi, les absences pour :
Réduisent le droit à JRTT, à hauteur d’une demi-journée pour toutes absences consécutives ou non de 10 jours ouvrés.
ARTICLE III-4 – MODALITES D’UTILISATION DES JOURS JRTT :
Les JRTT doivent être pris en totalité au 30 avril de chaque année. Le solde de jours de RTT acquis au 30 avril n’est pas transférable sur l’exercice suivant.
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi- journée, de la façon suivante :
4 jours pris à l’initiative de l’employeur, dont 1 au titre de la journée de solidarité
8 des jours à l’initiative du salarié
Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié sont soumis à la validation de sa hiérarchie, avec au minimum un délai de prévenance de 2 semaines, afin de tenir compte de la nécessité d’organisation du service.
Par exception aux dispositions ci-dessus et en cas de baisse prévisionnelle de l’activité sur une période significative, les jours de RTT pourront être utilisés, après consultation des membres du CSE, tout ou partie à l’initiative de l’employeur afin d’éviter ou diminuer le recours à l’activité partielle.
La rémunération est calculée sur la base d’un horaire moyen mensuel de 151,67 heures Cette rémunération est fixée au prorata du temps de présence sur la période d’annualisation en cas de départ ou de sortie des effectifs en cours de période.
Décompte des absences en cours de période d’annualisation
Les jours d’absences sont décomptés sur le bulletin de paie, à hauteur de 7 heures / jour.
Heures supplémentaires
Au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire de 37 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction ou du chef de service. Les 8 premières heures sont considérées comme des heures supplémentaires indemnisées au taux majoré de 25%, et à 50% au-delà.
En cas de difficultés persistantes dans l’organisation du temps de travail et pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans l’exercice de leur mission en ce qui concerne notamment leur charge de travail ou la comptabilité de leurs objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, il est nécessaire que ceux-ci portent à la connaissance de leur supérieur hiérarchique ces difficultés afin de trouver avec lui sans délai les mesures à mettre en œuvre.
ARTICLE III-6 – CAS PARTICULIERS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL :
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, tels que prévus par la Loi, la convention collective ou le présent accord. Toutefois, chaque fois que ces droits ou avantages sont liés à un temps de travail effectif, ils sont déterminés au prorata du temps de travail du salarié concerné.
A ce titre, ils bénéficient également des JRTT au prorata de leur temps de travail.
En application de cette règle générale, il est précisé que, pour les salariés à temps partiel :
leur temps de travail hebdomadaire est fixé de la manière suivante :
Durée de travail contractuelle / 35 x 37
le nombre de JRTT acquis dans l’année est fixé de la manière suivante :
Durée de travail hebdomadaire / 35 x 12
Exemple : salarié à 80%
Durée contractuelle de travail : 28h / semaine Durée de travail hebdomadaire : 28 / 35 x 37 = 29,6 h / semaine RTT : 29.6 / 35 x 12 = 10 jours / an dont 1 jour pour la journée de solidarité
Au-delà de l’horaire individuel hebdomadaire tel que défini ci-dessus, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction ou du chef de service. Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles.
En cas de difficultés persistantes dans l’organisation du temps de travail et pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans l’exercice de leur mission en ce qui concerne notamment leur charge de travail ou la comptabilité de leurs objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, il est nécessaire que ceux-ci portent à la connaissance de leur supérieur hiérarchique ces difficultés afin de trouver avec lui sans délai les mesures à mettre en œuvre.
ARTICLE III-7 – CAS PARTICULIERS DES SALARIES QUITTANT L’ENTREPRISE EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION :
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant la fin de la période de référence, une comptabilisation sera effectuée concernant les droits à JRTT acquis et effectivement utilisés. Par principe, les droits à JRTT acquis et non utilisés au jour de la rupture du contrat doivent être effectivement pris pendant la période de préavis. Par exception, si le salarié n’a pas utilisé tous les droits acquis à JRTT, le solde de ces droits lui sera rémunéré au titre de son solde de tout compte. Dans ce cadre, 1 JRTT est valorisé à hauteur de 37/5 = 7,4 heures de travail pour les salariés à temps plein et au prorata de leur temps de travail hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.
Dans la même logique, si le salarié a utilisé à son initiative plus de droits à JRTT qu’il n’en a effectivement acquis au jour de son départ, le solde négatif de ces droits donnera lieu à une retenue au titre de son solde de tout compte. Là encore, 1 JRTT est valorisé à hauteur de 37/5 = 7,4 heures de travail pour les salariés à temps plein et au prorata de leur temps de travail hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL AFFECTE AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE
ARTICLE IV-1 – PERSONNEL CONCERNE :
Le présent chapitre vise l’ensemble du personnel non cadre occupé sur les chantiers et ne relevant pas des dispositions prévues au chapitre 5.
ARTICLE IV-2 – MISE EN OEUVRE :
Selon les impératifs des chantiers, des équipes de suppléances pourront être mises en place, dans la limite d’une durée de 6 mois.
L'équipe de suppléance pourra travailler 1, 2 ou 3 jours sur des postes de 12 heures maximum selon que l'équipe de semaine travaille sur 6, 5 ou 4 jours.
L'équipe de suppléance pourra également être occupée le dimanche et le lundi, ou si elle travaille 3 jours, à condition que ces jours se succèdent : vendredi, samedi, dimanche ; samedi, dimanche, lundi ; dimanche, lundi, mardi.
ARTICLE IV-3 – PRINCIPES D’ORGANISATION :
Pendant la période d’affectation sur une équipe de suppléance, le dispositif de décompte habituel du temps de travail du salarié concerné (annualisation – Chapitre 2 - ou JRTT – Chapitre 3 -) est suspendu et le temps de travail est décompté à la semaine.
ARTICLE IV-4 – REMUNERATION :
La rémunération des salariés occupés en équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
ARTICLE IV-5 – GARANTIES EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ET D’ACCES A D’AUTERS EMPLOIS :
L’entreprise sera attentive à ce que ces salariés bénéficient du même droit à la formation que les autres salariés de l'entreprise.
Les heures passées en formation seront rémunérées comme du temps de travail effectif
Les salariés bénéficieront d'une priorité d'accès aux emplois « en semaine » disponibles et correspondant à leur compétence professionnelle.
L’entreprise recevra en entretien tout salarié occupé en équipe de suppléance postulant sur un emploi ouvert au sein de la société correspondant à ses compétences et son niveau de qualification. En cas de candidatures équivalentes en termes de qualification et d'expérience professionnelle, une priorité lui sera accordée.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL ETAM et CADRE AU FORFAIT JOURS
ARTICLE V-1 – PERSONNEL CONCERNE :
Le présent chapitre vise le personnel ETAM et Cadre qui, en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions exercées, sont empêchés de suivre un horaire collectif de travail Cette autonomie est notamment caractérisée :
Par la liberté de choix de leur lieu de travail (présence dans l’entreprise, sur chantier, chez des clients ou partenaires,…)
Par l’absence de contrôle matériel et physique de leur activité professionnelle en raison de leur libre choix de rendez-vous, réunions et déplacements professionnels qu’ils fixent dans le cadre de leur mission.
Par la nécessité d’une présence variable selon les plannings et délais imposés par les différents chantiers, en fonction de l’avancée du projet
Au sein de l’entreprise, compte tenu des missions qui leur sont confiées et des modalités concrètes d’exercice de celles-ci, peuvent être concernés par cette modalité d’organisation au jour de la signature du présent accord :
tous les salariés cadres
les salariés ETAM ayant des responsabilités et/ou compétences particulières d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique et relevant à ce titre au moins du niveau F .
Les parties observent que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif et le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Ces salariés relèvent d’une convention de forfait exprimée en jours mentionnée dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant à celui-ci
ARTICLE V-2 – MODALITES D’ORGANISATION – FORFAIT ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES :
La durée du travail des salariés au forfait jours est fixée à
218 jours, incluant la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés auxquels viendront se déduire :
Les jours supplémentaires d’ancienneté prévus par les conventions collectives en vigueur
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE V-3 – MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS (JSR) :
La différence entre le nombre de jours « normalement » travaillé par ces salariés autonomes, sur la base d’un temps de travail en principe de 5 jours par semaine, et ce forfait de 218 jours travaillés par an constitue des jours non travaillés appelés jours supplémentaires de repos (JSR).
Ainsi, à chaque début de période de référence, le nombre de Jours Supplémentaires de Repos (JSR) sera déterminé comme suit : Nombre de jours calendaire sur la période de référence
Samedi et dimanche
Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
Congés légal annuel complet
+Journée de solidarité = Nombre de jours à travailler
Forfait (218 jours pour un droit complet à congés payés et aucun congé d’ancienneté)
= Nombre de JSR.
Exemple : Soit un cadre présent tout au long de la période 2019/2020. Le nombre de jours de repos résultant du forfait de 218 jours travaillés est établi de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires : 366
Nombre de jours de repos hebdomadaires :-104
Nombre de jours fériés chômés :- 10
Nombre de jours ouvrés de congés payés :-25
+Journée de solidarité :+1 =nombre de jours normalement travaillés :=228 jours
Nombre de jours de repos : 228 jours – 218 jours = 10 JSR
Compte tenu des modalités d’acquisition de JSR décrites ci-dessus, il est automatiquement convenu qu’un collaborateur amené à travailler exceptionnellement un jour normalement chômé (jour de repos hebdomadaire ou jour férié) bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire en compensation, et ce afin d’arriver en fin de période à un nombre de jour travaillé de 218 jours.
Concernant les salariés affectés sur un chantier, dont l’organisation du travail déroge au principe du travail sur 5 jours hebdomadaire du lundi au vendredi, (cycle sur 4 ou 6 jours de travail par semaine), et qui seraient amené à travailler notamment des dimanches, il est expressément convenu que les modalités de compensation seront négociées préalablement avec les représentants du personnel afin de s’adapter aux spécificités de l’organisation du travail retenue.
Il est toutefois, d’ores et déjà convenu qu’en cas d’organisation du travail sur la semaine inférieure à 5 jours ou en cycle avec durée hebdomadaire moyenne inférieure à 5 jours, le nombre de JSR ne sera pas impacté.
ARTICLE V-4 – ACQUISITION DES JSR – IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTREES / SORTIES EN COURS D’ANNEE :
L’acquisition des JSR est directement fonction du temps de travail effectif ou légalement assimilé des salariés autonomes.
Au jour de la signature du présent accord, ne sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail que les temps de « non travail » suivants :
Heures de délégations et de réunions avec l’employeur des représentants du personnel, selon les dispositions légales et conventionnelles,
Le temps de formation réalisés pendant le temps de travail habituel ou, pour les formations visées à l’article R4141-2 du Code du Travail, en dehors du temps de travail,
Les temps de congé de formation économique, sociale et syndicale visé à l’article L2145-5 du Code du Travail,
Les temps de congé pour formation économique des membres du Comité d’Entreprise.
Compte tenu des modalités de détermination du nombre de JSR annuel, il est ici rappelé que les absences suivantes n’ont aucun impact sur ce nombre de JSR :
Congé payés légaux
Congés payés supplémentaires de fractionnement
Congés conventionnels d’ancienneté
Jours fériés chômés.
Toutes absences autres que celles visées ci-dessus comme assimilées à du temps de travail effectif en cette matière ou définies comme sans impact sur le nombre de JSR annuel donnent lieu, à une réduction du nombre de JSR acquis au titre de l’année en cours, selon les modalités suivantes :
1 jour d’absence entraîne une réduction du nombre de jours de repos calculée de la manière suivante :
Nombre initial de JSR / forfait annuel,
Le total de la réduction étant arrondi à l’unité inférieure.
Exemple : Soit un cadre disposant d’un forfait annuel de 218 jours, absent au cours de la période de référence 2018 pour un total de 25 jours ouvrés. Le nombre initial de JSR est de 10. Le nombre de ces JSR est réduit à raison de : (10 JRS initial / forfait 218 jours) x 25 jours d’absence = 1,14 JSR, arrondis à 1 JSR. Le nombre de JSR sur l’année du salarié est donc de 10 - 1 = 9 jours sur la période
Les mêmes règles de prorata seront retenues en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
ARTICLE V-5 – PRISE DES JOURS DE REPOS :
Les JSR devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés. Les JSR doivent être pris en totalité à la fin de la période de référence. Le solde de jours de repos acquis à la fin de la période de référence n’est pas transférable sur la suivante.
En fonction des nécessités et du calendrier propre à chaque période de référence annuelle (positionnement des jours fériés, possibilités de « ponts », …), la Direction fixe les dates d’utilisation de 4 JSR dont celui correspondant à la journée de solidarité.
La fixation des autres JSR est laissée au choix des salariés dans le respect des règles suivantes :
Les JSR sont pris régulièrement en accord avec le responsable hiérarchique,
Les JSR doivent être pris en journée entière
Les JSR peuvent être accolés à des congés payés.
Les demandes d’absence au titre des jours de repos doivent être formulées au plus tard 10 jours ouvrés avant la date d’absence. A défaut, d’avoir respecté ces délais de prévenance, le salarié s’expose à un refus sans motif.
1 JSR doit nécessairement être posé pour toute journée collectivement non travaillée par le service auquel appartient le salarié, sauf cas exceptionnel, sur validation expresse de la hiérarchie
Par exception aux dispositions ci-dessus et en cas de baisse prévisionnelle de l’activité sur une période significative, les JSR pourront être utilisés, après consultation des membres du CSE, tout ou partie à l’initiative de l’employeur afin d’éviter ou diminuer le recours à l’activité partielle.
ARTICLE V-6 – SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS :
Rappel des principes :
Ce personnel étant autonome n’est pas soumis à l’horaire collectif de travail. La répartition du temps de travail est laissée à la responsabilité du collaborateur, dans le respect des nécessités de service et du bon fonctionnement de l’entreprise.
En tout état de cause, ce décompte du temps de travail en jours ne remet pas en cause la nécessité pour le collaborateur de respecter impérativement les dispositions relatives aux congés payés, aux jours fériés et aux temps de repos, rappelés notamment à l’article I-5 du présent accord.
Dans ce cadre, ces salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Document de suivi :
Le suivi individuel des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés et toutes autres absences sera tenu individuellement via un logiciel collaboratif RH en vigueur
Ce document sera à la disposition du collaborateur, du manager et du service RH, afin de s’assurer de la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Vérification de la charge de travail :
L’outil de suivi individuel des temps de travail et de repos a pour but de permettre au salarié et à sa hiérarchie d'aménager, si besoin, la charge de travail et l'emploi du temps du salarié sur la période de référence de façon à respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Dans l'hypothèse où l’état de ce suivi permet de faire craindre au salarié une charge de travail qui demeure disproportionnée au regard des aménagements envisageables sur le reste de la période de référence, le salarié doit en informer sa hiérarchie afin que des mesures adéquates puissent être rapidement mises en œuvre.
En sus des entretiens particuliers que le suivi des temps de travail peuvent conduire à organiser en cours de période de référence, le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail confiée au salarié donnent systématiquement lieu, au cours du 1er trimestre civil de chaque année (entre janvier et mars), à un échange spécifique entre le salarié et sa hiérarchie afin d’envisager :
les modalités d’organisation et de charge du travail du salarié, dans l’objectif de respecter impérativement le forfait annuel travaillé à la fin de la période de référence (30 avril)
la charge et l’amplitude des journées de travail résultant de sa responsabilité, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que les modalités de rémunération.
A cette occasion, si le suivi individuel fait apparaître un solde de JSR à prendre supérieur à la moitié du nombre de JSR fixé pour l’ensemble de la période de référence, le salarié sera enjoint de programmer, sous huitaine, l’utilisation effective de l’ensemble de son solde de JSR. A défaut, la prise effective des JSR sera fixée autoritairement par sa hiérarchie, sous réserve de prévenir le salarié au moins 1 semaine avant l’utilisation effective du 1er JSR, selon le calendrier ainsi imposé.
Au-delà de ce suivi annuel systématique, le salarié peut solliciter au cours de la période de référence, en cas de difficulté, auprès de sa hiérarchie ou du service du personnel / Direction des Ressources Humaines, un échange supplémentaire, lequel doit alors être organisé dans le délai maximal de 1 mois à compter de la demande présentée par le salarié. Cet entretien aura alors pour objectif la mise en place d’actions spécifiques de régulation de la charge de travail.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle managérial du responsable hiérarchique à travers :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service
la nécessité de veiller le cas échéant au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos
la nécessité d’anticiper, le plus en amont possible, l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de son collaborateur, celle-ci étant fondée sur les compétences professionnelles, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
ARTICLE V-7 – REMUNERATION :
La rémunération du salarié au forfait jours est établie sur une base annuelle correspondant au forfait de jours travaillés.
La rémunération mensuelle du salarié au forfait jours est forfaitaire est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail réellement effectué sur le mois.
La rémunération journalière de base servant de base de calcul en cas de retenue ou d’indemnisation des absences, sauf dispositions légales spécifiques (comme pour les congés payés) des salariés au forfait jours, est établie de la manière suivante :
Rémunération mensuelle / 22 = rémunération journalière de base
ARTICLE V-8 – CAS DES FORFAITS REDUITS :
A titre exceptionnel, la Société peut accepter la mise en place de forfait annuel réduit pour des salariés souhaitant organiser leur temps de travail habituel sur la base de moins de 5 jours travaillés par semaine. Il est ici expressément rappelé que ces salariés sont considérés légalement comme des salariés à temps plein de sorte qu’ils ne peuvent bénéficier des dispositions spécifiques réservés aux salariés à temps partiel. La rémunération annuelle du salarié au forfait réduit, comparée au salarié au forfait exerçant la même fonction dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés est établie de la manière suivante : rémunération « de base » (forfait 218 jours) / 218 x nombre de jours du forfait réduit. Le nombre de JSR sera alors calculé chaque début d’année, selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article V-4 et éventuellement réduit comme indiqué au même article.
ARTICLE V-9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A LA PERIODE TRANSITOIRE COURANT DU 1ER JANVIER AU 30 AVRIL 2019 :
Pour cette période transitoire de 4 mois, le forfait de jours travaillés est fixé forfaitairement à 73 jours travaillés.
Le nombre de Jours Supplémentaires de Repos (JSR) est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires : 120
Nombre de jours de repos hebdomadaires :-34
Nombre de jours fériés chômés :- 2
Nombre de jours ouvrés de congés payés :-8
=nombre de jours normalement travaillés :=76 jours
Nombre de jours de repos : 76 jours – 73 jours = 3 JSR
CHAPITRE 6 –MESURES DESTINEES A PRESERVER L’EQUILIBRE DES SALARIES ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
ARTICLE VI-1 –– LES PRINCIPES :
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au droit à la déconnexion, la société IMPLENIA France réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone est une nécessité pour la bonne réalisation des chantiers confiés à la Société IMPLENIA France SA et la plupart de ses salariés.
Elle ne doit toutefois pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société IMPLENIA France SA entend maintenir dans ses services.
C’est en considération de ces principes que les règles impératives suivantes ont été définies, dans l’objectif d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion garanti à chaque salarié.
ARTICLE VI-2 – MESURES DESTINEES A GARANTIR L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION :
L’utilisation des Technologie de L’information et de la Communication (TIC) doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail.
Par conséquent :
Sauf circonstance spécifique ou travail au sein d’une équipe en travail posté, aucun message ne doit être adressé / laissé à un salarié avant 7h00 le matin et après 20h00 le soir
Si un message électronique doit être émis pendant la plage 20h00/7h00, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue
En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de ses heures de travail
Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur au sein de la Société IMPLENIA France SA à contacter.
ARTICLE VI-3 – BENEFICIAIRES DU DROIT A DECONNEXION - MESURES D’INFORMATION ET DE SUIVI :
L’ensemble des salariés de la Société IMPLENIA France SA, quelle que soit la modalité d’organisation de son temps de travail dont il relève, bénéficie des dispositions destinées à garantir l’effectivité de son droit à déconnexion.
Dans cette optique, une note d’information spécifique sera établie pour rappeler les règles visées aux articles VI-1 et VI-2 ci-dessus, avec affichage dans tous les locaux de travail.
En outre, lors des entretiens annuels d’évaluation, la question de l’effectivité du droit à déconnexion et des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié à ce titre seront nécessairement abordées.
Spécifiquement, pour ce qui concerne les salariés relevant du chapitre 5 du présent accord (forfait annuel de jours de travail), ces questions seront abordées également à l’occasion de l’entretien spécifique de suivi de l’organisation et de la charge de travail devant se tenir au cours du premier trimestre civil de chaque année et visé à l’article V-7 du présent accord.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE VII-1 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION :
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant pour objet la comptabilisation et l’organisation des temps de travail et de repos. Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu'alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. en cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail.
ARTICLE VII-2 – CLAUSE DE SAUVEGARDE :
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s'ouvriront à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
ARTICLE VII-3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS :
Les parties conviennent de faire un point chaque année sur l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision.
En outre, les parties s’accordent pour convenir que, nonobstant le caractère à durée indéterminée du présent accord, elles se rencontreront de nouveau au plus tard à l’issue de la cinquième année de son application afin d’envisager les améliorations et/ ou aménagements à y apporter au vu des éventuelles difficultés pratiques d’application constatées.
ARTICLE VII-4 – REVISION ET DENONCIATION :
Nonobstant les termes de l’article VII-3 ci-dessus, le présent accord peut librement être révisé par avenant conclu entre les parties, ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties.
Il forme toutefois un tout indivisible de sorte qu'une dénonciation partielle ne peut être recevable dans la mesure où elle porterait nécessairement atteinte à l'équilibre trouvé via la négociation entre les partenaires sociaux.
En cas de dénonciation, celle-ci ne pourra prendre effet que le 30 avril, sous réserve que notification écrite et par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception en ait été reçue par l’autre partie avant le 1er février précédent.
Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Concernant les autres conditions et modalités de dénonciation et de révision, il est convenu de se référer aux dispositions légales.
ARTICLE VII-5 – FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE :
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er mai 2019, sous réserve de l’accomplissement des formalités suivantes, selon les modalités légalement prévues :
dépôt de l'accord signé par l’intermédiaire de la plateforme de Téléaccords avec transmission de deux versions de l’accord :
La première, intégrale et signée par les parties au format pdf ;
La seconde au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique).
dépôt de l'accord signé auprès du Conseil de Prud'hommes par la partie la plus diligente.
Un exemplaire sera remis également à chaque partie signataire
L'existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord est librement consultable par les salariés.
FAIT à Noisy-le-Grand Le 25 janvier 2019 En 5 exemplaires originaux
Pour les repentants du personnelPour la société Monsieur XXX,
