Préambule IMPROVE est membre de l’UIC. À ce titre, l’évolution des coefficients et des rémunérations est encadrée par les règles légales et conventionnelles applicables. La convention collective ne prévoit plus d’évolution automatique au-dessus du coefficient 250.Afin d’offrir aux Techniciens de recherche des perspectives d’évolution structurées, l’Entreprise met en place, par le présent accord, une grille interne de compétences permettant de reconnaître l’acquisition de compétences techniques, comportementales et transverses et d’en tirer des effets en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.Le présent accord a vocation à valoriser l’acquisition de compétences transverses pouvant conduire à une fonction de Chef de projet ou à reconnaître l’acquisition de compétences techniques aboutissant à une fonction d’Expert technique.Les parties rappellent que le présent accord ne peut avoir pour effet de réduire les avantages légaux, conventionnels ou contractuels dont bénéficient les salariés. Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise conclu le 28 décembre 2022, lequel est, en conséquence, abrogé et cesse de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Entre les soussignés La société IMPROVE SAS au capital de 1 534 399.20 €, dont le siège social est situé Rue du Fond Lagache 80 480 Dury immatriculée au RCS de Amiens sous le n° 794 464 784, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,ci-après « l’Entreprise »,ETEn l’absence de délégué syndical dans l’Entreprise et compte tenu de l’effectif habituel (24 salariés), le présent accord est négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE :ci-après « les Signataires salariés ».Les Signataires salariés déclarent représenter la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Il a été convenu ce qui suit : Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord institue une grille interne de niveaux de compétences applicable aux Techniciens de recherche afin :
d’encadrer une progression professionnelle fondée sur des critères objectifs ;
de reconnaître l’acquisition de compétences techniques, comportementales et transverses ;
d’associer, le cas échéant, cette reconnaissance à une évolution du coefficient conventionnel (notamment l’accès au coefficient 250) et/ou à un complément de rémunération.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés occupant un poste de Technicien de recherche et justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté dans l’Entreprise à la date de l’évaluation annuelle. Article 3 – Définitions et principes 3.1. Niveaux internes Les niveaux définis par le présent accord (N0 à N3) constituent une grille interne de reconnaissance des compétences. Ils ne constituent pas, en tant que tels, des coefficients conventionnels. 3.2. Coefficient conventionnel Le coefficient conventionnel demeure celui résultant de la classification applicable dans l’Entreprise et des règles conventionnelles en vigueur. 3.3. Revalorisation du salaire mensuel brut de base Selon le niveau atteint par le salarié au titre de la grille de compétences définie par le présent accord, l’Entreprise procède à une revalorisation du salaire mensuel brut de base. Cette revalorisation, exprimée en pourcentage, est intégrée au salaire de base du salarié. Elle ne constitue pas une prime ni un élément de rémunération distinct, mais fait partie intégrante du salaire contractuel à compter de sa mise en application.
Le salaire mensuel brut ainsi revalorisé sert de base de calcul pour l’ensemble des éléments de rémunération assis sur le salaire de base et figure comme tel sur le bulletin de paie. Article 4 – Référentiel de compétences (4 items) Les compétences sont appréciées au regard de 4 items :
Implication et attitude
Expertise technique
Implication dans les tâches transverses
Gestion des équipements
Pour chaque item, le référentiel décrit des attendus correspondant au niveau socle « coefficient 250 » (niveau N0), puis aux niveaux N1, N2 et N3. Le référentiel détaillé figure en Annexe 1. Article 5 – Procédure d’évaluation, traçabilité et harmonisation 5.1. Périodicité Une évaluation est réalisée une fois par an selon un calendrier défini en interne. 5.2. Évaluateurs L’évaluation est réalisée par le manager hiérarchique. Elle peut intégrer la contribution des Chefs de projets et/ou Responsables de pôle, sous coordination de la direction. 5.3. Critères factuels et traçabilité L’évaluation repose sur des éléments professionnels observables, objectifs et traçables (ex. : réalisations, habilitations, formations, responsabilités exercées, indicateurs de disponibilité équipements, contributions projets, documents produits, etc.). 5.4. Processus d’évaluation Le processus d’évaluation se déroule selon les étapes suivantes :
Autoévaluation réalisée dans le cadre de l’EAE
Passage en comité d’évaluation (analyse, harmonisation et décision)
Communication du résultat au salarié qui atteste en avoir pris connaissance par sa signature, sans que cette signature ne vaille accord sur l’appréciation.
Article 6 – Niveaux, règles de progression et années validées 6.1. Principe La progression dans la grille suppose l’atteinte du niveau requis sur l’ensemble des 4 items. 6.2. Accès au coefficient 250 – Niveau N0 (socle) Le coefficient d’entrée est 225. L’accès au coefficient 250 intervient automatiquement après 2 ans d’ancienneté dans le poste (niveau N0). 6.3. Définition d’une « année validée » Une « année validée » correspond à une période de référence de 12 mois (année civile) au terme de laquelle, lors de l’évaluation annuelle, le salarié est évalué au niveau requis sur l’
ensemble des 4 items. Ce qui signifie que si un des 4 items n’est pas validé dans le niveau concerné, l’année n’est pas validée dans le niveau.
6.4. Durée minimale avant passage au niveau supérieur (de N1 à N3) Après validation d’un niveau, le salarié doit totaliser 3 années validées à ce niveau (années consécutives ou non) avant de pouvoir prétendre au niveau supérieur. Le salarié ne peut franchir qu’un niveau à la fois. 6.5. Prise en compte des absences protégées Les périodes d’absence légalement protégées, notamment celles liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne peuvent avoir pour effet de pénaliser le salarié dans l’appréciation de sa progression au sein de la grille de compétences. Les modalités d’évaluation et de validation des années tiennent compte de ces situations afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Article 7 – Rémunération : revalorisation du salaire de base (N1 à N3) 7.1. Principe A compter de l’obtention du coefficient 250, l’atteinte d’un niveau N1, N2 ou N3 sur l’ensemble des quatre items ouvre droit à une revalorisation du salaire mensuel brut de base. Cette revalorisation, exprimée en pourcentage conformément aux dispositions du présent accord, est intégrée au salaire de base du salarié et constitue un élément de rémunération contractuel. 7.2. Assiette de calcul La revalorisation du salaire mensuel brut de base prévue par le présent accord est calculée sur la base du minimum conventionnel applicable au coefficient 250, tel que défini par la convention collective en vigueur. Cette assiette de calcul est indépendante du salaire réellement perçu par le salarié et s’entend hors primes, éléments variables et remboursements de frais professionnels. Le minimum conventionnel de référence est celui en vigueur à la date d’application de la revalorisation 7.3. Montant de la revalorisation du salaire mensuel brut de base Le montant de la revalorisation du salaire mensuel brut de base est déterminé en appliquant un pourcentage au minimum conventionnel du coefficient 250 tel qu’arrêté à la date de validation du niveau du salarié, en fonction du niveau atteint sur l’ensemble des quatre items, selon les modalités suivantes : • Niveau N1 : revalorisation de +10 % du minimum conventionnel du coefficient 250 ; • Niveau N2 : revalorisation de +20 % du minimum conventionnel du coefficient 250 ; • Niveau N3 : revalorisation de +30 % du minimum conventionnel du coefficient 250.
Le montant ainsi calculé est intégré au salaire mensuel brut de base du salarié à compter de sa date de mise en application. 7.4. Date d’application Toute évolution validée au titre du présent accord (coefficient et/ou complément de compétences) est appliquée après la clôture des comptes de l’exercice concerné, telle que validée par le Conseil d’administration. Elle donne lieu à un versement rétroactif à compter du premier mois de l’exercice fiscal suivant celui correspondant à la période d’activité évaluée.
Exemple : EAE effectué en février 2027, le Comité d’évaluation valide le changement de niveau en avril 2027 revalorisation de salaire avec effet rétroactif au 01/01/2027.
7.5. Planchers légaux et conventionnels La rémunération totale du salarié ne peut être inférieure aux minima légaux et conventionnels applicables. Article 8 – Principe de maintien de la rémunération acquise (en cas de variation à la baisse du niveau de compétences sur un ou plusieurs items) L’évaluation annuelle des compétences réalisée dans le cadre du présent accord peut conduire à constater un nonmaintien temporaire du niveau de compétences requis sur un ou plusieurs des items composant la grille d’évaluation.Dans cette hypothèse, la variation à la baisse du niveau de compétences sur un ou plusieurs items n’entraîne en aucun cas :– une diminution du coefficient conventionnel acquis par le salarié,– une diminution de la rémunération acquise,– ni la remise en cause de la revalorisation du salaire de base déjà attribuée au titre d’un niveau validé.Elle a pour seul effet de différer la validation de l’année dans le niveau concerné et, par conséquent, de retarder l’accès à une évolution de niveau et/ou de rémunération ultérieure, jusqu’à ce que l’ensemble des critères requis soit à nouveau atteint sur les quatre items.Ce mécanisme ne constitue ni une sanction disciplinaire, ni une modification du contrat de travail, mais un dispositif de gestion de l’évolution professionnelle fondé sur la reconnaissance progressive des compétences. Article 9 – Égalité de traitement / Non-discrimination Les évaluations et décisions prises au titre du présent accord sont fondées exclusivement sur des critères professionnels en lien avec l’activité exercée. Elles sont réalisées dans le respect du principe d’égalité de traitement et de nondiscrimination. Article 10 – Condition de mise en œuvre liée à la performance économique La mise en œuvre des revalorisations salariales prévues par le présent accord est subordonnée à la réalisation d’un niveau minimal de performance économique de l’Entreprise. À ce titre, ces revalorisations ne sont applicables que sous réserve de l’atteinte d’au moins 90 % du chiffre d’affaires budgété annuel fixé par l’Entreprise.Ce seuil est apprécié au regard du chiffre d’affaires de l’exercice considéré, tel qu’arrêté lors de la clôture des comptes et validé par le Conseil d’administration, comparé au chiffre d’affaires budgété annuel approuvé en début d’exercice. En cas de nonatteinte de ce seuil, l’application des revalorisations prévues par le présent accord est suspendue pour l’exercice concerné, sans remise en cause des revalorisations acquises au titre des exercices antérieurs et sans application rétroactive en cas d’atteinte ultérieure du seuil. Toutefois, afin de reconnaître l’atteinte des objectifs individuels, une prime exceptionnelle de mérite est attribuée aux salariés ayant validé, lors de l’évaluation annuelle, le niveau N1, N2 ou N3 sur l’ensemble des quatre items définis par le présent accord. Le montant de cette prime est fixé à 10 % du salaire mensuel brut de base du salarié. Le versement de cette prime est effectué au titre de l’exercice concerné, sous réserve de validation par le Conseil d’administration de l’enveloppe globale dédiée à ce dispositif. Cette prime présente un caractère exceptionnel et non reconductible et ne constitue pas un élément de rémunération contractuel.
Article 11 – Durée, entrée en vigueur, fin de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entre en vigueur le 1er janvier 2027 et cesse de produire ses effets à l’issue de son terme soit au 31 décembre 2027 Il ne fait pas l’objet d’une reconduction tacite. Un bilan de l’application du présent accord est réalisé au cours du dernier trimestre 2027. Sur la base de ce bilan, les parties conviennent de se réunir afin d’envisager les conditions de reconduction, d’adaptation ou de cessation du dispositif. Article 12 – Dépôt, publicité, information Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire à jour du présent accord sera tenu à la disposition des salariés selon les modalités en vigueur dans l’Entreprise. Article 13 – Annexes Sont annexés au présent accord :
Annexe 1 : Référentiel des attendus par item et par niveau (N0 / N1 / N2 / N3)
Annexe 2 : Grille d’évaluation annuelle
Fait en 2 exemplaires originaux, à Dury, le 01/07/2026
Pour l’Entreprise, Pour les Signataires salariés
Directeur Général Memebre titulaire du CSE
ANNEXE 1 – Référentiel des attendus par item et par niveau
I. Implication et attitude Niveau N0 (socle – coefficient 250) Le technicien réalise ses tâches facturables et non facturables (nettoyage, rangement) avec application, rapidité et assiduité. Il communique au Chef de projets et applique des actions correctives pertinentes. Il s’est bien intégré dans les équipes. Niveau N1 Le technicien réalise ses tâches facturables et non facturables (nettoyage, rangement) avec application, rapidité et assiduité. Il est reconnu pour son état d’esprit positif et volontaire. Il détecte de lui-même les anomalies et les améliorations possibles (ex. : espace encombré, anomalie de fonctionnement d’un appareil, situation à risque, erreurs dans un fichier), les communique à son responsable hiérarchique, propose des actions correctives pertinentes et les applique. Niveau N2 Le technicien est reconnu pour son dynamisme, sa communication constructive et son exemplarité dans la réalisation de ses tâches quotidiennes (nettoyage, rangement, projets) et son savoir-être (volontaire et assidu). Il organise son temps de manière autonome. En cas de temps creux, il propose son aide de façon proactive, avance sur les essais/manips à venir ou améliore les espaces de travail. Niveau N3 Il identifie régulièrement les besoins futurs du laboratoire/pilote (organisation, sécurité, disponibilité équipements, nouvelles manips/prestations), propose des actions pour y répondre et en coordonne la réalisation. Il peut organiser ponctuellement le travail d’une petite équipe. Il formalise les dysfonctionnements récurrents (sécurité, qualité, organisation) et propose des solutions durables (standards, modes opératoires, checklists, règles d’usage). Il est reconnu pour son autonomie et sa capacité à tirer le collectif vers le haut. II. Expertise technique Niveau N0 (socle – coefficient 250) Le technicien maîtrise un ensemble d’équipements et de méthodes variées. Il applique de manière autonome les consignes données par le Chef de projets. Niveau N1 Le technicien maîtrise un ensemble d’équipements et de méthodes variées. Il réagit de manière autonome à des situations nouvelles (comportement inhabituel du produit, pannes) et mobilise sa connaissance de l’appareil et de la matière pour adapter la conduite de l’essai. Niveau N2 Le technicien développe en permanence son expertise. Il accueille et apporte son expertise à des clients sur des sujets variés, avec le support ponctuel d’un chef de projets. Il crée de nouvelles méthodes en autonomie pour répondre à de nouveaux développements d’IMPROVE et combine des compétences distinctes (appareils, connaissances scientifiques) pour produire de nouveaux procédés/procédures/innovations. Niveau N3 Il pilote en autonomie complète des essais complexes ou non standards, définit les paramètres critiques, les risques et les actions préventives dans un ou plusieurs pôles. Il conduit de petits plans d’expérience (simples) pour optimiser un procédé ou un appareil et analyse les résultats. Il formalise les méthodes créées (fiches, modes opératoires). Il joue un rôle de référent technique interne, accompagne les nouveaux entrants et peut présenter un résultat ou un procédé à un client avec une autonomie comparable à un chef de projets débutant. Il propose des innovations procédés/équipements/méthodes exploitables par l’équipe. III. Implication dans les tâches transverses Niveau N0 (socle – coefficient 250) Le technicien participe activement à des tâches communes à IMPROVE : groupes de travail (sécurité, qualité…), fonctions supports (achats, sous-traitance) ou missions techniques (service commun, déchets, labstock, échantillothèque…). Niveau N1 Le technicien anime et coordonne différentes tâches communes pouvant être : projet sécurité, qualité…, fonctions supports (achats, sous-traitance) ou missions techniques (service commun, déchets, labstock, échantillothèque…), projet client simple. Niveau N2 Le technicien est référent de plusieurs groupes de travail ou projets (R&D interne ou client) qu’il anime, coordonne et fait avancer. Il identifie les actions à mener, planifie, suit l’avancement, rédige des comptes rendus/rapports simples ou présentations, identifie des perspectives. Il communique à l’ensemble du personnel les avancées et forme les équipes aux nouvelles pratiques. Niveau N3 Le technicien gère en autonomie un ou plusieurs projets importants : fonction de l’entreprise (qualité, sécurité) ou projet d’envergure (ex. projet facturable/CIR nécessitant la coordination de différents pôles) sans dépendre d’un chef de projets. Il est responsable d’un résultat au regard d’objectifs définis par la hiérarchie. IV. Gestion des équipements Niveau N0 (socle – coefficient 250) Le technicien gère de façon efficace les équipements et réalise les tests EQM dont il a la charge. Niveau N1 Le technicien gère de façon efficace et autonome les équipements dont il a la charge, matérialisé par un taux de disponibilité > 95% sur EQM. Il peut gérer la relation opérationnelle avec un fournisseur/SAV. Niveau N2 En plus des attendus de niveau N1, le technicien est proactif dans la gestion des équipements. Il détecte des dérives et prend de luimême des actions préventives ou correctives pour éviter la panne (maintenance 1er niveau, préparation à la maintenance, contact préventif avec le SAV). Niveau N3 Il gère ses équipements avec une vision long terme : stratégie de maintenance, pièces critiques, risques, temps d’arrêt, plan de fiabilisation. Il analyse les pannes et dérives, identifie les causes probables, propose des actions correctives et préventives structurées. Il organise les contrôles de routine, formalise des standards d’utilisation et forme l’équipe à ces standards.
ANNEXE 2 – Grille d’évaluation annuelle (à compléter pour chaque technicien lors de l’évaluation annuelle)
