ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES IMX FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UES IMX France, est composée des sociétés suivantes :
La société IMX FRANCE, société par actions simplifiée, dont le numéro SIRET est le 351 585 997 00072, dont le siège social est situé aux 110 B avenue du Général Leclerc – 93500 PANTIN, représentée par Monsieur XX.
La société MARCEAU 1, société par actions simplifiée, dont le numéro SIRET est le 832 165 310 00018, dont le siège social est situé aux 110 B avenue du Général Leclerc – 93500 PANTIN, représentée par Madame XX.
Le Comité Social et économique IMX France est présidé par Monsieur XX, représentant de la direction pour l’UES IMX France, dûment habilité par les Entités aux fins du présent accord.
(Ci-après désignée «
L’UES IMX FRANCE » ou « les entités » )
D’une part,
ET : Le Comité social et économique mis en place au sein de l’Unité économique et sociale reconnue par décision de justice ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Représenté par Madame XX, son secrétaire, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 29 novembre 2023.
(Ci-après désigné l’élu «
signataire »)
D’autre part.
PREAMBULE
Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet.
La mise en place du télétravail au sein d’IMX FRANCE répond à une attente forte des salariés à laquelle la direction entend consentir, bien que celle-ci existe déjà dans la pratique.
La direction d’IMX FRANCE et les élus signataires du présent accord sont convaincus qu’il peut permettre :
d’accroître la qualité de vie au travail des collaborateurs présents dans l’UES, au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle,
une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle,
de renforcer l’attractivité de l’UES,
d’augmenter la performance organisationnelle au sein de l’UES.
La mise en place du télétravail au sein d’IMX FRANCE se veut également une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité.
S’inscrivant dans la volonté affirmée des salariés de pouvoir bénéficier d’un meilleur équilibre entre leur organisation professionnelle et personnelle, IMX FRANCE et les élus signataires du présent accord ont fait le choix de mettre en place plusieurs formules de travail à distance selon les catégories professionnelles, tout en laissant une certaine souplesse dans chacune des formules proposées.
Le présent accord a pour but de mettre en place, à ce titre, un dispositif simple et souple, en lien combiné entre les attentes des salariés et l’organisation de l’UES sans chambouler les équilibres existants.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du télétravail total au sein de l’UES selon les catégories professionnelles.
Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’UES sauf les salariés du service de production qui ne peuvent être en télétravail au regard de leur activité qui requiert une présence sur site.
Par exception et compté tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette formes d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.
L’autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant notamment les temps de transport, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
BENEFICIAIRES
Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail proposé par l’UES dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être en CDI, CDD (tout type, y compris alternants après une période d’adaptation de 6 mois au sein de l’entreprise)
Avoir validé sa période d’essai
Avoir des activités compatibles avec la mise en place du télétravail
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues. C’est le cas du service production.
Être capable de travailler à distance de manière autonome.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et la direction laquelle doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. Si le télétravail altère la qualité du travail du salarié, la direction se réserve le droit de lui demander de ne plus faire de télétravail. Cette demande sera justifiée sur des critères objectifs.
FORMULES DE TELETRAVAIL PROPOSEES POUR LA POPULATION ADMINISTRATIVE
Tout salarié appartenant à la population commerciale ou à la population administrative peut bénéficier, selon ses souhaits et de manière récurrente, d’au maximum 2 jours de télétravail par semaine.
Le salarié en fait la demande à son supérieur hiérarchique et se met d’accord avec lui sur le ou les jours de télétravail qui restera / resteront le / les mêmes(s) chaque semaine.
Le télétravail est pris à la journée ; il est donc acquis que les notions de « jours de télétravail » ou encore « journée de télétravail » inscrites dans le présent texte s’entendent en journée pleine en tout lieu de la France métropolitaine le permettant.
Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation vie pro/perso., situation de proche aidant, etc.), il est fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve de respecter les principes énoncés dans le présent accord.
Néanmoins, si les besoins de l’activité le justifient, l’UES pourra expressément refuser au salarié de prendre un ou plusieurs jours de télétravail sur une certaine période. Cette décision doit être motivée par un écrit qui sera portée à la connaissance du salarié, une copie sera priorité adressée à la DRH/RRH.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques,
Des raisons de sécurités et de confidentialité des informations et données traitées.
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
De même, si certains faits qui pourraient remettre en cause la confiance accordée au salarié étaient avérés (par exemple, efficacité réduite du salarié lorsqu’il est en télétravail), l’UES se réserve le droit de de mettre fin au télétravail.
Le ou les jours de télétravail du salarié seront contractualisés via un avenant à son contrat de travail.
Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Droits et devoirs du télétravailleur
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité travail.
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’UES. En effet aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un « télétravailleur » sur la charge de travail et les délais d’exécution.
Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle, l’acquisition de jours de congés, les RTT et l’évolution professionnelle. La santé et la sécurité au travail ou encore l’accès aux activités sociales de l’UES et aux avantages sociaux.
Le salarié télétravailleur se doit, quant à lui, de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté).
Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles à l’UES en la matière ;
garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Le Télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l’entreprise.
En dehors de ces plages horaires, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des astreintes.
Lieu du télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il exerce le télétravail :
est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’UES a mis à sa disposition.
Le lieu de télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente, le salarié devrait informer son manager, son DRH/RRH de tout changement d’adresse avec la validation de son responsable hiérarchique.
Le salarié doit prévoir un espace de travail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’UES. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
Horaires de travail et plages de joignabilité
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravailleur ayant des horaires de travail prévues dans son contrat de travail devra respecter ces horaires pendant la journée de télétravail ;
si le télétravailleur n’a pas d’horaires de travail dans son contrat de travail (par exemple : cadre en forfait-jours), il aura la possibilité de fixer librement ses horaires tout en veillant, a minima, à être à son poste de travail entre 9h00 et 12h00 et entre 13h30 et 18h00.
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, La direction veillera à ne pas contacter les collaborateurs en dehors de ces horaires de travail.
En dehors de ces plages, et conformément au droit à la déconnexion, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’UES. Pour tout salarié qui n’est pas en forfait-jours, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée et préalable à la direction.
Le temps de pause du salarié en télétravail reste inchangé. La direction veillera également à respecter les temps de pause du salarié.
Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
La direction rappelle que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
du droit au repos ;
du droit à la déconnexion.
Lors de l’entretien individuel annuel du salarié en télétravail, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec la direction.
Accompagnement de l’UES lors de la réalisation du télétravail
En matière d’équipements, le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité.
Pour favoriser le télétravail, il sera fourni au salarié, si celui-ci n’en ai pas encore équipé :
d’un ordinateur PC portable,
un accès à distance via VPN
un casque pour les communication
un équipement de transport adapté
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’UES à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement l’UES en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Les salariés en télétravail seront identifiés auprès du service informatique. Ils pourront bénéficier d’une assistance technique ainsi que d’une sauvegarde régulière de leurs données et d’un cryptage systématique des documents traités.
En cas de problème de connexion internet, le salarié en situation de télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
Cybersécurité, numérique responsable et respect de la confidentialité
Le salarié en télétravail est invité à adopter de bonnes pratiques de cybersécurité et de numérique responsable :
mise en veille ou arrêt systématique dès qu’il quitte son poste de travail ;
mot de passe sur la mise en veille ;
interrupteur général pour les écrans et blocs d’alimentation ;
programmateur pour l’extinction du wifi la nuit ;
s’assurer que l’antivirus fonctionne toujours.
Les logiciels et matériels à ces fins sont pris en charge par l’UES.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Il est demandé aux salariés que les documents représentant un caractère stratégique pour l’UES ne soient pas emportés sur le lieu de télétravail.
Réversibilité du télétravail et avenant au contrat de travail
Comme indiqué à l’article 3 du présent accord, le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et la direction laquelle doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. Si le télétravail altère la qualité du travail du salarié, la direction se réserve le droit de lui demander de ne plus faire de télétravail. Cette demande sera justifiée sur des critères objectifs.
L’avenant au contrat de travail est d’une durée de 12 mois, renouvelable tous les ans par tacite reconduction.
Il précise les modalités d’exécution du télétravail à savoir :
La répartition des journées travaillés sur le site de rattachement
Les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable,
Le matériel mis à la disposition du salarié
Les conditions de réversibilité.
Les journées de télétravail sont d’une ou de deux journées maximums par semaine avec au minimum 3 jours de présence sur le site de rattachement pour les salariés à temps complet et de 2 jours pour les salariés à temps partiel.
Dans le cas des salariés du service IT, une souplesse peut être accordé de manière exceptionnelle, le mode d’organisation en télétravail sera étudié par le responsable hiérarchique et soumis à la validation de la direction, cette information sera également envoyée en copie au service RH.
Le télétravail se traduit par journée entière travaillé en dehors du site de rattachement ou du site client.
En cas de modification du nombre de jours de télétravail, de la répartition des jours « télétravaillées » ou des plages horaires de disponibilité, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
*Délai de prévenance
Le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un délai d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail et en motivant sa décision. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.
Ce délai permet de gérer de manière convenable le retour du salarié sur son site de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.
Indemnité de télétravail et prise en charge des dépenses exceptionnelles
La société prend en charge forfaitairement les coûts engendrés par le télétravail du collaborateur sur la base du versement d’une indemnité forfaitaire de télétravail conforme aux prescriptions Urssaf et indiquée dans leur contrat de travail ou tout éventuel avenant au contrat de travail.
Cette indemnité sera versée mensuellement et prend en particulier en charge :
Les coûts liés aux communications
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liée à l’utilisation du matériel
Les coûts éventuels liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.).
En revanche, les coûts suivants feront l’objet d’un remboursement de la société sur présentation de justificatifs :
Les coûts d’affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile
Les coûts de réparation s’ils ont été avancés par le collaborateur
Les frais de déplacement des collaborateurs pour les besoins de la société
Le montant de cette indemnité variera selon le nombre de jours de télétravail par semaine du salarié.
ASSURANCE
Le salarié en télétravail s’engage à s’assurer que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation.
Le salarié prendra également les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation.
ACCIDENT DU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail.
Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile, ou dans tout autre lieu où il pratique le télétravail, pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de travail telles que définies dans la présente charte, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UES pendant le temps de travail. Le collaborateur s’engage à en informer sans délais et par tout moyen la direction.
Autrement dit, tout accident intervenant pendant le temps de pause du collaborateur (repas) ne sera pas considéré comme accident de travail.
La conformité des installations électriques à domicile, notamment en matière de norme électrique et de risque incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap selon les modalités suivantes :
Le recours au télétravail fait l’objet d’un échange préalable avec la médecine du travail, qui doit confirmer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec le handicap du salarié ;
Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite. Le télétravail ne sera autorisé que si le matériel et l’équipement sur son lieu de télétravail est jugé adapté.
Sont considérés comme « handicapés », les salariés reconnus comme travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et les personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Communication sur l’accord télétravail
Suite à la signature du présent accord sur le télétravail, l'accord fera l'objet d'une note d'information auprès de chaque collaborateur.
10. Durée de l’accord et date d’entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.
Dans le cadre des négociations avec les élus de l’UES, la date d’entrée en application de cet accord est fixée au 2 janvier 2024.
11. Dépôt de Publicité
Le présent accord assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, sera déposé par le représentant légal de l’UES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux articles D. 2231-2 et D2231-4 du code du travail.
Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des collaborateurs sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt.
Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms du signataire) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Pantin, le 29 novembre 2023, en 2 exemplaires originaux.
Signataires :
Pour la direction de l’UES
Monsieur XX
Directeur Général d’IMX FRANCE
Le comité social et économique commun
Ayant voté à la majorité de ses membres Dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représenté par Madame XX En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 29 novembre 2023.
