Accord collectif sur les nouvelles organisations du travail (télétravail et nomadisme)
Entre INLI
Et les organisations syndicales représentatives suivantes
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXX, dûment mandatée
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXX, dûment mandatée
Préambule
Un accord sur le télétravail a pris effet au sein de la Société In’li sud-ouest à compter du 2 novembre 2020. Forte de l’expérience des deux années d’application de cet accord, la Société souhaite, avec ses partenaires sociaux, le faire évoluer, dans le cadre du présent accord, afin de répondre aux besoins nouveaux identifiés.
Elle souhaite également dans ce cadre introduire une nouvelle forme d’exécution du travail qu’est le nomadisme.
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.
Le télétravail et le nomadisme constituent des nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail et le nomadisme emportent des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail et du nomadisme permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps hebdomadaire de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés notamment en matière de déplacement.
En outre, ces formes de travail offrent au collaborateur une plus grande autonomie dans l’organisation de ses tâches.
Enfin, comme nous avons pu le constater lors de la mise en place du télétravail dans le cadre de la pandémie du covid-19 en mars 2020, le télétravail contribue à la continuité de l’entreprise et à garantir la protection des salariés, en apportant une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure.
Par souci de clarté et pour une meilleure lisibilité il a été convenu que le présent accord se substitue dans son ensemble à l’accord collectif sur le télétravail dans sa version initiale signée le 1ier octobre 2020 et ayant pris effet le 2 novembre 2020.
Le présent accord a pour objectifs de :
Définir les règles du télétravail et mettre en place le nomadisme en adaptant ces formes d’organisation aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier de l’une de ces organisations du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ou nomadisme ;
L’existence d’une période d’adaptation au télétravail ou nomadisme ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou sans nomadisme ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravail et le nomadisme sont des formes d’organisation du travail qui ne sont ni un droit ni une obligation. Elles ne peuvent être instaurées sans le volontariat du salarié et de l’entreprise. Elles ne doivent pas être à l’origine de la réduction du nombre de sites, ni de la réduction des locaux.
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée. Un premier bilan sera fait six mois après son entrée en vigueur. Trois mois avant la fin de sa première année d’application, des mesures d’amélioration pourront être examinées dans le but de pérenniser un accord ajusté.
Chapitre I : LE TELETRAVAIL
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société In’li sud-ouest.
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié qui pratique le télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
A temps complet et à temps partiel sous réserve du respect des conditions générales de l’accord ;
Disposant, sauf avis favorable de la hiérarchie, d’une ancienneté minimum de 6 mois et maîtrisant l’outil informatique et les logiciels/progiciels mis à sa disposition ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Le salarié déclarera à son assureur son activité de télétravail et transmettra l’attestation correspondante ;
Le salarié devra organiser un emplacement compatible et s’assurer de la conformité des installations électriques au domicile ;
Le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence physique continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Agents d’entretien ;
Gardiens d’immeubles
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Outre ce qui précède, en cas de changement de fonction au sein de l’entreprise, une période d’ancienneté minimum de trois mois dans le nouveau poste sera nécessaire à l’ouverture, voire à la poursuite du télétravail, sauf avis favorable de la hiérarchie.
Article 4 : Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
En application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail, la procédure d’éligibilité au télétravail ne s’applique pas aux situations individuelles de « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Article 5 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, le nombre de salariés devra permettre à l’entreprise d’assurer la continuité de service sur l’ensemble des secteurs concernés.
Les responsables de département veilleront particulièrement à s’en assurer et seront engagés sur la qualité de service.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié.
Le télétravail peut s’exercer au sein de la résidence principale, ou de tout autre lieu qui aurait été indiqué par le salarié : notamment et par exemple une résidence secondaire, sous réserve que ce lieu réponde aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Afin de gérer certaines situations spécifiques (double résidence…), un second lieu de télétravail pourra être demandé par le salarié. Sous réserve d’une validation de sa hiérarchie, celui-ci s’engage alors à fournir également tous les justificatifs nécessaires.
Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer à son domicile d’un emplacement lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles fondamentales d’hygiène et de sécurité ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Article 8 : Assurance
L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Elle dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise ne sera pas engagée.
Le salarié déclarera à son assureur son activité de télétravail à son domicile et fournira le justificatif à son employeur. Il devra s’assurer du renouvellement annuel auprès de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 9 : Conformité électrique
Le télétravailleur s’assurera de la bonne conformité des installations électriques de son domicile nécessaires à son activité télétravaillée, et le validera auprès de l’employeur.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 10 : Mise en place sur demande du salarié
Le télétravail peut être mis en place qu’à la demande expresse du salarié.
Le demandeur doit faire une demande écrite.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier et/ou email.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai maximum de 10 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 11 : Formalisation de l’accord
Un document formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Il précise les modalités d’exécution :
La répartition des jours travaillés en entreprise et en télétravail
Le lieu de travail
La liste du matériel fourni
Article 12 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée selon les disposition du présent accord.
Article 13 : Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lors d’une situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier.
L’entreprise dispose d’un délai maximum de dix jours ouvrés pour faire part de sa réponse. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 14 : Circonstances exceptionnelles
Article 14.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles liées à un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée desdites circonstances exceptionnelles. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 14.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique ou tout autre moyen de communication.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 15 : Nombre de jours de télétravail
15.1 Principe
Le nombre de jours de télétravail est fixé à un jour par semaine.
Par exception, pendant la phase d’expérimentation de l’accord d’un semestre, visée au chapitre 3, article 1 du présent accord, les départements de l’entreprise dont les salariés effectuent principalement des tâches administratives pourront expérimenter une durée de télétravail de 2 journées par semaine, en respectant l’ensemble des dispositifs prévus au présent accord. Le Comité Social et Economique sera informé de la décision prise au sein des départements concernés. Les métiers offrant la possibilité de fonctionner durablement sur cette base seront actés lors du bilan de la période semestrielle susvisée.
Le ou les jours seront fixés et précisés dans un document individuel, étant entendu que tous les jours de la semaine sont éligibles.
Dans les cas où la ou les journées prévues en télétravail ne pourront être effectuées sur le ou les jours convenus, aucun report ne sera possible.
Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la décision unilatérale relative à l’aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines en date du 10 février 2019 implique, au choix du salarié, des semaines de 5 jours, 4,5 jours ou 4 jours.
Dans ce cadre, il est convenu que :
La ou les journées de télétravail fixées ne pourront pas être accolées aux journées non travaillées ou aux jours de repos accordés en raison de la modalité d’aménagement du temps de travail appliquée au salarié, hors les demi-journées ;
Les salariés doivent être présents dans les locaux de l’entreprise a minima 3 jours dans la semaine. Cette condition implique que les salariés travaillant sur une semaine de 4 jours ne pourront être éligibles qu’à une journée de télétravail par semaine, une semaine sur deux ;
Les salariés travaillant sur une semaine de 4,5 jours ne pourront être éligibles qu’à 1,5 jours de télétravail par semaine, une demi-journée de télétravail devant être fixée sur la journée de récupération déterminée en application de la semaine de 4,5 jours.
Article 16 : Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales, conventionnelles et/ou contractuelles à ce mode d'aménagement du temps de travail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, sauf contrainte d’organisation, lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 10h à 12h et de 14h à 16h. A cette fin, le salarié veillera à rester joignable et/ou à rappeler ses interlocuteurs sur ces créneaux.
Article 17 : Salariés horaires
Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :
Conformément aux horaires de travail dans l’entreprise ;
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire de 08 heures à 19 heures ;
Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, ni comptabilisée ;
Par exception, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 10h à 12h et de 14h à 16h. A cette fin, le salarié veillera à rester joignable et/ou rappeler ses interlocuteurs sur ces créneaux.
Article 18 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou tout autre moyen de communication.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 19 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Les disposition de l’article 1 du Chapitre 3 ci-après s’imposent au collaborateur en télétravail.
Article 20 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe et/ou en présence d’intervenants extérieurs ;
Formation ;
Entretien avec la hiérarchie.
Hors cas d’urgence, la Direction, et/ou le management, veillera à mobiliser le salarié avec un délai de prévenance de 48 heures.
Article 21 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).
Concernant les salariés aux 35 heures, et compte tenu de la spécificité du télétravail :
Il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif via le système de gestion des temps en place au sein de l’entreprise (Eurécia…) ;
Les dépassements de temps ne sont pas autorisés. Tout éventuel dépassement, sur demande de la hiérarchie, sera géré conformément aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales, conventionnelles et/ou contractuelles relatives au temps de travail et de repos ainsi qu’aux mesures en vigueur au sein de l’entreprise.
En conséquence, et sauf demande expresse de sa hiérarchie, le salarié en télétravail s’engage à respecter le temps de travail déterminé pour la journée concernée.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées ou payées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande écrite de la Direction (courriel…).
Article 22 : Régulation de la charge de travail
Article 22.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui leur ont été confiés, les télétravailleurs devront contacter, le plus vite, leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue d’entretiens.
Article 22.2 : Entretien semestriel
Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.
Article 23 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion en dehors des périodes fixées aux présentes et/ou qui seraient en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 24 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 25 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Réunion nécessitant la présence du salarié absent ;
Panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 26 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne fournira pas de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Fin du télétravail
Article 27 : Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans le cas d’une demande de l’entreprise, la décision devra être motivée.
Dans ce cas, un délai de dix jours ouvrés sera respecté, notifié par écrit.
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux conditions générales liées à l’hygiène et à la sécurité applicables au sein de l’entreprise.
En particulier, le salarié veillera à mettre en place un lieu propice à l’exercice de son activité dans un cadre compatible avec celle-ci. L’entreprise demande à celui-ci de ne pas exercer ses fonctions en présence de tiers qui viendraient perturber celle-ci et porter atteinte à sa capacité de travail.
Plus généralement le salarié s’engage à exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité visées à l’article 7 ci-dessus.
Article 29 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé de solutions permettant les échanges (Teams…).
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement en situation de télétravail, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail durant ladite journée, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. En cas d’impossibilité totale du salarié à travailler, ce temps n’est pas récupérable ;
En cas de prévenance antérieure par la Société de la maintenance et/ou des dysfonctionnements des outils (logiciels, progiciels…) mis à disposition du salarié, celui-ci exercera son activité sur le site de son agence de rattachement.
En cas de dysfonctionnement durable, le salarié reprendra son activité sur site jusqu’à la réparation ou au remplacement des outils nécessaires au télétravail.
Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel selon les termes des accords en place et/ou des politiques mises en œuvre.
Article 32 : Protection des données informatiques - confidentialité
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositifs applicables dans l’entreprise.
Chaque salarié en télétravail veille, sous peine de sanction disciplinaire, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail étant mis en place à la demande des salariés, qui disposent par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion ne leur sera versée.
En outre, les salariés déclarent ne rien demander en
contrepartie de l’utilisation de ses installations personnelles à des fins professionnelles, visant la consommation courante (électricité, chauffage, téléphone personnel).
Chapitre 2. LE NOMADISME
Article 1. Définition du nomadisme
Au sein de la Société, le nomadisme est défini comme une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant en principal des fonctions de direction et/ou de terrain. La vocation, l’essence même de la fonction du collaborateur dit « itinérant » ou « nomade » sont d’être essentiellement présent sur le terrain au plus près des prospects, clients ou fournisseurs, et des équipes commerciales. Dans ce contexte le nomadisme se substituera au télétravail.
Il s’agit des postes suivants :
Membres du comité de direction ;
Gestionnaires décentralisés ;
Responsables du patrimoine ;
Chargés-ées d’opérations ;
Responsable ventes immobilières ;
Responsable proximité ;
Responsable des copropriétés
Chargé de proximité ;
Chargé-ées de clientèle.
Cette liste est évolutive à toute fonction répondant aux conditions de définition susvisées.
Le lieu de travail principal du collaborateur nomade reste l’agence à laquelle il est rattaché. Cependant, une partie de l’activité du collaborateur nomade peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. Celles-ci peuvent, selon les cas, s’effectuer au domicile de celui-ci, au cours de ses déplacements professionnels ou dans tout lieu tiers (chantiers, espace de coworking, transports, hôtel…).
Dès lors que le nomadisme peut impliquer la réalisation de tâches au domicile du collaborateur, celui-ci devra respecter les conditions fixées au titre III « lieu d’exercice du télétravail » du chapitre I relatif au télétravail.
Article 2. Aménagement du temps de travail
2.1 Salariés au forfait annuel en jours
Les collaborateurs nomades bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail compte tenu de leurs fonctions et relèvent à ce titre en grande majorité de la catégorie des personnels soumis à une convention de forfait annuel en jours, selon les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, la seule exception étant prévue à l’article 2.2 ci-après.
Il est rappelé que le salarié au forfait jours doit organiser son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre, il est rappelé le nécessaire respect : - du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ; - du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives ; - des durées maximales légales de travail, et le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures ; - d’une pause d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail consécutif.
En cas de difficulté d’organisation le salarié nomade doit sans délai en informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un entretien individuel sera alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Le bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité restera effectué au cours d’un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Le manager du collaborateur nomade veillera au respect du droit à la déconnexion. En ce sens, et sauf urgence, il devra éviter toute sollicitation du collaborateur avant 7.30 heures du matin et après 19.30 heures le soir. Le manager devra également veiller à respecter les repos hebdomadaires du collaborateur nomade et les jours non travaillés, et prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la continuité de service en cas de congé.
2.2 Salariés horaires : les chargés-ées de clientèle
Par exception, parmi les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, la catégorie des chargés-ées de clientèle est éligible au nomadisme en raison de l’essence même de la fonction du collaborateur qui correspond à la définition du nomadisme à savoir d’être essentiellement présent sur le terrain au plus près des prospects et clients.
Le collaborateur nomade devra veiller à respecter les règles de décompte du temps de travail en vigueur dans la Société : le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, via le système de gestion des temps Eurécia.
Le nomadisme s'exerce dans le respect des conditions suivantes :
-Conformément aux horaires de travail dans l’entreprise ; -Sauf exception validée par la hiérarchie, le nomadisme s'effectue obligatoirement dans la plage horaire de 08 heures à 19 heures ; -Le collaborateur nomade s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ; -A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le collaborateur nomade fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, ni comptabilisée ; -Par exception et sauf contrainte opérationnelle (rendez-vous clientèle), les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est nomade par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 10h à 12h et de 14h à 16h. A cette fin, le salarié veillera à rester joignable et/ou rappeler ses interlocuteurs sur ces créneaux.
Article 3. Suivi de l’activité du collaborateur nomade
L’activité des collaborateurs nomades doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le nomadisme ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de collaborateur nomade.
Les disposition de l’article 1 du Chapitre 3 ci-après s’imposent au collaborateur nomade.
Le collaborateur nomade et le manager seront sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques régulières (la préconisation étant la tenue d’au moins un entretien bimensuel) et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.
Le collaborateur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié.
Le collaborateur nomade sera tenu d’assister aux réunions et aux formations en présentiel auxquelles il est convoqué.
Les collaborateurs nomades devront donner à leur manager et à leurs collègues de travail une visibilité sur leur activité et veiller à renseigner et mettre à jour quotidiennement leurs agendas électroniques.
Le manager du collaborateur nomade devra s’assurer qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Les collaborateurs nomades seront conviés aux événements collectifs de l’entreprise, dans les mêmes conditions et au même titre que les autres collaborateurs.
3.1 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le collaborateur nomade et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du collaborateur nomade ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.
Cet entretien annuel n’est pas exclusif des modalités de suivi de l’activité des salariés nomades par leur hiérarchie. Cette dernière pourra en ce sens organiser à sa convenance des réunions de suivi d’activité. Les salariés devront à cette occasion signaler toute difficulté qu’ils rencontreraient dans l’exercice de leur activité.
Pour les salariés au forfait jours, l’entretien se déroulera lors de l’entretien annuel relatif à l’organisation de leur temps de travail au forfait.
3.2 : Droit à la déconnexion
Les collaborateurs nomades exerceront leur travail dans le respect de leur droit à la déconnexion.
3.3 : Respect de la vie privée
Le nomadisme doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du collaborateur nomade ;
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le collaborateur nomade n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 4. Santé et sécurité des collaborateurs dits « nomades »
4.1 Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à toute l’entreprise et en particulier aux salariés nomades.
Les collaborateurs nomades seront informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité.
Les éventuels risques associés au nomadisme seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entité concernée.
Les situations de nomadisme sont également prises en compte dans la démarche de prévention des risques psychosociaux.
4.2 Prévention du risque routier
Les collaborateurs nomades nouvellement embauchés devront réaliser un stage obligatoire de formation à la prévention du risque routier, dans les 12 mois de leur embauche. Les collaborateurs nomades déjà présents à l’effectif seront également accompagnés sur la prévention du risque routier.
4.3 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le collaborateur nomade bénéficie des mêmes couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail, le collaborateur nomade bénéficie, comme tout salarié, du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés et à la Direction, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
En cas de survenance d’un accident, même bénin, le collaborateur nomade en informe sans délai son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines.
Article 5. Equipements mis à disposition des collaborateurs nomades
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, chaque travailleur nomade se verra fournir les équipements standards suivants, dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise : - téléphone portable avec abonnement ; - ordinateur portable équipé des équipements de sécurité et de connexion ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance ; - le matériel consommable nécessaire au bon exercice des fonctions (stylos, cahiers).
Le collaborateur nomade devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. Les équipements de travail sont fournis à titre professionnel. L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.
Le collaborateur nomade devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnements, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Le collaborateur nomade sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Le collaborateur nomade ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fourni par l’entreprise.
Le collaborateur nomade s’interdira d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par le service informatique de la Société, et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (disques durs et clés USB non fournis par l’entreprise) des équipements fournis.
Les équipements fournis par l’entreprise demeureront la propriété de l’entreprise et devront être restitués par le collaborateur nomade en cas de cessation de son contrat de travail.
Dans la mesure où le nomadisme implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (papier, clé USB, …) le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. Le collaborateur nomade s’engage, par conséquent, à se conformer aux procédures et instructions du service informatique, à la charte informatique et au règlement intérieur.
Le salarié doit s’assurer de la confidentialité des données. Il doit s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à un tiers. Le collaborateur nomade devra fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Enfin, le matériel étant mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même et à des fins professionnelles.
En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique, qui prendront alors les mesures nécessaires en termes de sécurité.
De manière générale, les dispositions liées à l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise devront respecter les dispositifs en vigueur, et en particulier la Charte Informatique. En cas de difficulté d’interprétation, cette dernière aura une portée supérieure.
Article 6 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du collaborateur nomade par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositifs au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 7 : Protection des données informatiques - confidentialité
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du nomadisme se réalisent conformément aux dispositifs applicables dans l’entreprise.
Chaque salarié nomade veille, sous peine de sanction disciplinaire, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 8 : Prise en charge des frais liés au nomadisme
Le nomadisme étant mis en place à la demande des salariés, qui disposent par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion ne leur sera versée.
En outre, les salariés déclarent ne rien demander en contrepartie de l’utilisation de ses installations personnelles à des fins professionnelles, visant la consommation courante (électricité, chauffage, téléphone personnel).
Article 9 : Caractère réversible du nomadisme
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au nomadisme et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans le cas d’une demande de l’entreprise, la décision devra être motivée.
Dans ce cas, un délai de dix jours ouvrés sera respecté, notifié par écrit.
Chapitre 3 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Information interne relative à l’organisation du travail
Sauf règles de fonctionnement préexistantes en ce sens au sein des services, les collaborateurs qui opteront pour les régimes de télétravail ou de nomadisme s’obligent à autoriser la lecture de leur agenda Outlook afin de permettre tant au management qu’aux autres salariés de l’entreprise de gérer au mieux les interactions et l’organisation du travail au sein d’in’li Sud Ouest. En cas d’engagements relevant de la vie privée, les salariés concernés feront apparaître ceux-ci à titre « privé ».
Les collaborateurs aux 35 heures qui opteront pour le régime du télétravail s’engagent à renseigner leurs horaires exacts pour leur(s) journée(s) télétravaillée(s) sur l’outil proposé par l’entreprise (EURECIA). Afin de faciliter les démarches, les horaires obligatoires validés au titre de la décision unilatérale relative à l’aménagement du temps de travail du 10 février 2019 seront préremplis. Ceux-ci seront modifiés par le salarié seulement en cas d’aménagement par ses soins des horaires télétravaillés, dans le respect de son temps de travail quotidien. Dans tous les cas, les salariés adresseront leur feuille de temps à leur hiérarchie pour validation, suivant les règles en place en matière de déclaratif horaire.
Les collaborateurs aux 35 heures pouvant bénéficier du régime du nomadisme continueront également à adresser leur feuille de temps électronique. Hors cette modularité des horaires liée à la nature de leur activité, l’ensemble des dispositions de la décision unilatérale relative à l’aménagement du temps de travail du 10 février 2019 continueront à s’appliquer.
Article 2 : Suivi de l’accord et clause de révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Un premier bilan sera fait au bout de six mois par le CSE. Trois mois avant la fin de la première année d’application du présent accord, ce dernier pourra examiner des aménagements dans le but de faire évoluer l’accord.
Les points suivants serviront de base à la réunion :
Nombre de télétravailleurs par catégorie /emploi/services ;
Nombre de demandes acceptées / refusées ;
Raison s des demandes/ refus de recourir au té lé travail ;
Distance domicile- travail ;
Nombre de formations/sessions de sensibilisations/actions d'accompagnement réalisées ;
Leur bilan qualitatif (synthèse des bonnes pratiques, moyens mis en place par les managers pour l’organisation et le suivi de l’activité, mesure d'efficacité) ;
Difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;
Taux d’absentéisme (maladie et accident du travail) des salariés en télé travail.
Ce dernier s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du code du travail sauf si expressément contraire audit accord.
Article 2 : Publicité, dépôt, entrée en vigueur
Le présent accord a été soumis à l'avis du Comité social et économique en date du 16 novembre 2022.
Il sera transmis à la DIRECCTE à Monsieur l'Inspecteur du travail au plus tard le 30 novembre 2022 et déposée au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse, au plus tard le du 1er janvier 2023 et affiché à la même date.
Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise à cette même date.
Il entre en application au plus tard le 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée. Le Tribunal judiciaire de Toulouse sera compétent pour tout litige.
Fait à Toulouse, le 16 novembre 2022
In’li Sud-Ouest XXXXXXXX Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT En sa qualité de mandataire XXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale FO En sa qualité de mandataire XXXXXXXX
