La société INEX BET, Société par actions simplifiée, au capital de 248 000(xx) euros, immatriculée sous le n° 409 588 340 RCS BOBIGNY, dont le siège social est situé 2 rue Rabelais – 93100 Montreuil, code APE 7112B, représentée par Monsieur Guillaume DETHAN(civilité, prénom et nom) xxx en sa qualité de Directeur Général(préciser son mandat social), dûment habilité aux fins des présentes,.
D’UNE PART
ET
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 23/07/2020 xxx, conformément à l’article L 2232-25 du code du travail :
Monsieur William KMITA(civilité, prénom et nom)xxx
Monsieur Guillaume RHITxxx(civilité, prénom et nom)
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
HYPERLINK \l "_Toc73971570" 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc73971570 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc73971571" 2.DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971571 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc73971572" 2.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc73971572 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc73971573" 2.2Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc73971573 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc73971574" 2.3Définition du lieu de télétravail PAGEREF _Toc73971574 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc73971577" 3PERIODE PROBATOIRE PAGEREF _Toc73971577 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc73971578" 4ELIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971578 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc73971579" 5LIEUX D’EXECUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971579 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc73971580" 5.1Lieux de travail : PAGEREF _Toc73971580 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc73971581" 5.2Lieux de télétravail : PAGEREF _Toc73971581 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc73971582" 5.3Tiers-lieux de télétravail : PAGEREF _Toc73971582 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc73971583" 5.4Lieux exceptionnels de télétravail à durée limitée : PAGEREF _Toc73971583 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc73971584" 6ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971584 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc73971585" 7ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971585 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc73971586" 8FORMALISATION ET TRAITEMENT DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971586 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc73971587" 9PRISE EN CHARGE FINANCIERE PAGEREF _Toc73971587 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc73971588" 10CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc73971588 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc73971589" 10.1Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié PAGEREF _Toc73971589 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc73971590" 10.2Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur PAGEREF _Toc73971590 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc73971591" 11SITUATIONS EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc73971591 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc73971592" 12DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE « DISPONIBILITE » DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc73971592 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc73971593" 13ENTRETIENS REGULIERS PAGEREF _Toc73971593 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc73971595" 14MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION PAGEREF _Toc73971595 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc73971596" 15DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc73971596 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc73971597" 16HYGIENE, SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc73971597 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc73971598" 17ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc73971598 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc73971599" 18CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc73971599 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc73971600" 19DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc73971600 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc73971601" 20DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION PAGEREF _Toc73971601 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc73971602" 21DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc73971602 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc73971603" 22ANNEXE 1 – Critères éligibles au télétravail PAGEREF _Toc73971603 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc73971610" 23ANNEXE 2 – Déclaration sur l’honneur PAGEREF _Toc73971610 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc73971612" 24ANNEXE 3 – Formulaire de demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc73971612 \h 16
PREAMBULE – CHAMP D’APPLICATION
Fortes des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, de la demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de télétravail régulier ou occasionnel et de la volonté de la Direction d’accompagner cette demande, les parties au présent Aaccord sont convenues qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein de la Société INEXl’entreprise pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Sociétél’entreprise. Il s’agit d’une démarche qui répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Et tout en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre la Direction et les salariés, condition « sine qua none » du bon fonctionnement du télétravail. Le présent Aaccord s'applique à l'entreprise dans son ensemble.
DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition de l’article 2.1 du présent Accord et qui est éligible au sens des conditions de l’article 4 du présent Accord.
Définition du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle qui figure sur le bulletin de salaire). Néanmoins, dès lors que l’entreprise offrirait la possibilité à des tiers-lieux ou lieux exceptionnels tels que définis à l’article 5 du présent Accord, le télétravail y sera également possible.
PERIODE PROBATOIRE
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié, peuvent mettre fin unilatéralement et sans motif au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
ELIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés de l’entreprise qui satisfont à l’ensemble des critères d’éligibilité figurant en Annexe 1 du présent Accord – sauf circonstances exceptionnelles énoncées à l’article au § 10 11 du présent Accord ou prévues par la législation. Les activités éligibles exigibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre, correctement aéré, éclairé et propice et à la concentration. L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation, sauf circonstances exceptionnelles énoncées à l’article au § 110 du présent Accord ou prévues par la législation.
LIEUX D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Dans le cadre du présent Accord, sont considérés :
Lieux de travail :
Le siège social à Montreuil : 2 rue Rabelais – 93100 Montreuil
L’agence située à Orvault : 36 rue Jules Vernes – 44700 Orvault
Tous les chantiers sur lesquels les salariés de l’entreprise’INEX sont amenés à travailler dans le cadre de l’exécution normale de leur contrat de travail.
Lieux de télétravail :
Le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d'exécution seront réexaminées à cette occasion.
Tiers-lieux de télétravail :
Un espace de travail différent du domicile principal, appelé « tiers lieu », tel que par exemple ’un espace de coworking.
Lieux exceptionnels de télétravail à durée limitée :
Un espace situé dans tel qu’une résidence secondaire, un lieu de vacances villégiature ou un lieu de séjour ponctuel dans la famille, étant entendu . Entendu, en dehors des jours de congés ou de RTT du salarié.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail (Annexe 2). Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à la Direction avant le début du télétravail. A défaut, la demande de télétravail sera automatiquement refusée. L’entreprise prendre en charge l’éventuel surcoût sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté du travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder : Pour un salarié travaillant à temps plein : 2,5 journées – ou 5 demi-journées – par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2,5 jours – ou 5 demi-journées – par semaine complète d’activité (hors CP et RTT) soient travaillés sur les chantiers ou dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Pour un salarié travaillant à temps partiel au moins égal à 80% : 2 journées – ou 4 demi-journées – par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 1 jour ou 3 demi-journées – ou 3 jours – par semaine complète d’activité (hors CP et RTT) soient travaillés sur les chantiers ou dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables. Lors des journées ou demi-journées de télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail. Chaque journée ou demi-journée télétravaillée sera notifiée sur Sharepoint et devra figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. Les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ayant une reconnaissance de travailleur handicapé reconnu ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel éligible. La Direction e responsable hiérarchique devra s’enquérir des modalités pratiques d’adaptation du poste de travail en télétravail spécifiques de la mise en œuvre du télétravail et s’assurer de leur possible mise en œuvre et leur faisabilité avant de valider ladite demande. La demande de télétravail pourra être refusée si les charges consécutives à la mise en œuvre des mesures en faveur de l'égalité de traitement et de l'aménagement des postes de travail ne devaient pas être disproportionnées compte tenu des aides servies par l'AGEFIPH en compensation des dépenses supportées à ce titre par l'entreprise.
FORMALISATION ET TRAITEMENT DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Sauf circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 10 11 du présent Accord ou prévues par la législation, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de la Direction et y joindre le formulaire de demande de télétravail (Annexe 3). Pour accompagner la demande de télétravail, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il devra certifier sur l’honneur quant à que les la conformité des installations électriques de son lieu u lieu de télétravail sont conformes et que son domicile ou lieu exceptionnel de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (Annexe 2II1) ;
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié ;.
Une attestation aux termes de laquelle il devra certifier sur l’honneur que son domicile ou tiers-lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail ;
Une lettre aux termes de laquelle il devra autoriser l'employeur et le cas échéant un représentant du personnel à se rendre à son domicile ou tiers-lieu de télétravail pour vérifier le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. Chaque journée ou demi-journée télétravaillée sera notifiée sur Sharepoint et devra figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.
PRISE EN CHARGE FINANCIERE
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux télétravailleurs les équipements et solutions définies ci-après à l’article 14vant, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni du mobilier.
CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise dans les cas suivants :, notamment pour les raisons suivantes :
- modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation de l’activitéu travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, - évolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur rendant nécessaire sa présence permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de l’évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salariés, - la qualité du travail fourni ne donnant pas satisfaction, - changement de fonction, - déménagement du salarié, - non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, - non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données de l’entreprise ou des informations concernant ses clients, - circonstance(s) particulière(s) imposant de mettre fin au télétravail, - refus du salarié de laisser entrer dans son logement, les personnes mandatées par l’entreprise pour assurer la maintenance du matériel informatique de l’entreprise et/ ou le contrôle de son utilisation, ou la préservation de l'accès aux données de l'entreprise, ou encore, le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail, - circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de travailler en télétravail etc.… … Le télétravailleur comme la Directionl’employeur peuvent mettre fin à tout moment au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, formalisé par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de cessation à la demande de par la Directionl’employeur, celuile-ci doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, la Direction peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Au-delà des circonstances précitées qui permettent à l’entreprise de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
En conformité avec l’article L1222-11 du Code du Travail : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie ou cas de force majeure, la mise en télétravail peut être imposée par la Directionl’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En conformité avec l’article L.223-1 du Code de l’Environnement : En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent Accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les événements précédemment cités. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Directionl’employeur au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée. pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE « DISPONIBILITE » DU TELETRAVAILLEUR
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment Direction et collègues) doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement de l’entreprise. Les plages horaires du télétravailleur vont de 9h00 à 123h300 le matin et de 134h300 à 18h00 l'après-midi, sauf le vendredi jusqu’à 17h00. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respecte ldes règles légales et conventionnelles et contractuelles applicables à son statut. Le télétravailleur doit veiller à respecter une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de trente-cinq heures consécutives par semaine et de quarante-six heures par semaine ou quarante-quatre heures par semaine de moyenne sur une période de douze semaines. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande formalisée de l’employeur. LEn aucun cas e télétravail n’est pas du temps libre dont le salarié peut librement disposer, mais du temps de travail effectif pour le salarié. Il s’agit d’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle. Ainsi, sauf pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le salarié ne se trouve pas libre d’organiser son emploi du temps. , ainsi ce mode d’organisation du travail ne permet pas au salarié de gérer ses activités personnelles telles que les rendez-vous médicaux ou courses, etc… sur son temps de travail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
ENTRETIENS REGULIERS
Un bilan dLes conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail seront doivent être abordées réalisés au moins une fois par an entre la Direction et le télétravailleur dans le cadre des entretiens de fin d’année. Ce bilan portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés ainsi que sur l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et les modalités selon lesquelles il peut exercer son droit à la déconnexion. En cas de difficultés pour le salarié de réaliser ou d’achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravaile sa téléactivité, le salarié contactera son supérieur hiérarchiqueen informera la Direction pour qu'il soit remédié à cette situation. Sous réserve de l’accord préalable du salarié, un représentant de l'employeur et le cas échéant un représentant du personnel pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail, étant ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
L’entreprise met à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur professionnel en lieu et place de leur ordinateur personnel ainsi que des solutions lui permettant de travailler comme s’il était au bureau.
Solutions de messagerie électronique, et messagerie instantanée et de conférence en ligne
Accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise
Casque avec microphone
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiquées. Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui, s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à la fin du contrat de travail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements informatiques et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique ou la prise en main à distance, normalement disponibles au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir la Direction. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de travailen télétravail ; sinon un retour au sera priorisé.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant la Direction que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. La Direction s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors des horaires habituels de travail ou à tout le moins pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence. De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à éteindre leurs téléphones portables professionnels, pendant les périodes de repos. En cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre. L’entreprise veillera régulièrement dans la mesure du possible à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est devait être constatée, la Direction prendrait toute disposition pour permettre d’y remédier.
HYGIENE, SANTE ET SECURITE
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer la Direction et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail normalement habituellement dans les locaux de l’entreprise. La période d’arrêt de travail correspondant à un ou des jour(s) normalement télétravaillé(s) ne permet pas de reporter le(s) jour(s) télétravaillé(s) à une date ultérieure. En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient la Direction, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En conséquence, l’entreprise et le CSEHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).
ACCIDENT DU TRAVAIL
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité Sociale. Le salarié est pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait été victime de l’accident dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit déclarer l’accident du travail intervenu pendant le télétravail. Le télétravailleur prévient la Direction, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Pour combattre la présomption d’accident du travail, l’employeur doit émettre ses éventuelles réserves dès l’établissement de la déclaration d’accident du travail.
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement et électroniquement.
DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information et de droit aux tickets restaurant sont identiques à celles des salariés n’étant pas en télétravail. Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales le cas échéant, de la participation aux élections professionnelles et, peut contacter les représentants du CSE. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de travail agréé. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION – DENONCIATION
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il est conclu pour une durée d’un an et prendra automatiquement fin à son échéance. Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment dès l’entrée en vigueur de l’Aaccord. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les autres parties signataires de l’Aaccord par courrier recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. Les parties devront ensuite engager des négociations dans un délai de deux mois. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des parties dans les deux mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’Aaccord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’Aaccord qu’il modifie soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes. Un mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. Il pourra être révisé par un avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail. Le présent Accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le présent Aaccord fera l’objet :
- Après son approbation par les élus du CSE, d’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la Direccte compétente, via la plateforme :
HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, en double exemplaire, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Un récépissé de dépôt sera délivré par la Direccte ;
- De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’Aaccord a été conclu ;
- D’une publication dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire original de l’Accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent Accord sera mis à disposition des salariés et affiché dans l’entreprise.
Fait à Montreuil, en 53 exemplaires, dont un pour chaque signataire, un pour la DIRECCTE et un pour le greffe du Conseil de prud’hommes, le
Le 7 juin 2021
Pour la société INEX BET, Représenté par le Directeur Général, M. Guillaume DETHANxxx Directeur Général
Pour le CSE, Représenté par
M. Guillaume RHIThitxxx
M.et William KMITAxxxmita
ANNEXE 1 – Critères éligibles au télétravail
Sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivantes :
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
Salarié ayant terminé sa période d’essai
Salarié n’étant pas en préavis de départ
Salarié dont le poste est tenu soumis auxen horaires administratifs ou au forfait
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
Salarié travaillant à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié travaillant à temps partiel au moins égal à 80% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail. L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du télétravail
Salarié ayant contracté une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail
Salarié dont le domicile ou le lieu exceptionnel de télétravail permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et bénéficie d’installations électriques adaptées.
.
ANNEXE 2 – Déclaration Attestation sur l’honneur
Entrée dans le dispositif TELETRAVAIL
DECLARATION ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Salarié(e)
NOM / PRENOM om – Prénom : …………………………………………………………………..
Date de la demande de télétravail : …..…/…..…/…..…
Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail
1. Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessibles à l’intérieur du logement.
2. Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
3. Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
4. Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur :
□ avoir vérifié les 4 points cités ci-dessus concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
□ que mon domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Date : …..…/…..…/…..…
Signature :
ANNEXE 3 – Formulaire de demande de passage en télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
NOM : ___________________________FONCTION : __________________________
Date d’effet souhaitée : ….…../.……../…..…
Adresse du lieu de télétravail : ………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?Oui □Non □
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?
Ordinateur portable : Oui □ Non □ Moyen de connexion à distance : Oui □Non □ Téléphone portable ou moyen de télécommunication : Oui □ Non □
