Accord d'entreprise INOVALIS
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
Application de l'accord
Début : 01/01/2024
Fin : 31/12/2024
Début : 01/01/2024
Fin : 31/12/2024
5 accords de la société INOVALIS
Le 20/11/2023
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
Entre les soussignées
Inovalis, société anonyme au capital social de 170 534,00 euros, dont le siège social est situé 52 rue de Bassano à Paris (75008), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIREN 420.780.835, représentée par Monsieur ….. ……., en qualité DRH groupe,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
Ladélégation du personnel au comité social et économique de la Société, valablement représentée par ….. …….,, en qualité d’unique membre titulaire,
Ci-après dénommée la « Délégation du personnel au CSE »,
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc151370354 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc151370355 \h 3
ARTICLE 1.Champ d’application PAGEREF _Toc151370356 \h 4
ARTICLE 2.Formes de télétravail concernées PAGEREF _Toc151370357 \h 4
ARTICLE 3.Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc151370358 \h 4
ARTICLE 4.Principes généraux PAGEREF _Toc151370359 \h 5
ARTICLE 5.Procédure d’entrée dans le télétravail PAGEREF _Toc151370360 \h 5
ARTICLE 6.Conditions de retour à une situation de travail sans télétravail PAGEREF _Toc151370361 \h 5
ARTICLE 7.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc151370362 \h 6
ARTICLE 8.Modalités de régulation de la charge de travail ou du régulation du temps de travail PAGEREF _Toc151370363 \h 7
ARTICLE 9.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc151370364 \h 7
ARTICLE 10.Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc151370365 \h 8
ARTICLE 11.Assurance PAGEREF _Toc151370366 \h 8
ARTICLE 12.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc151370367 \h 8
ARTICLE 13.Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc151370368 \h 8
ARTICLE 14.statut social du télétravailleur PAGEREF _Toc151370369 \h 9
ARTICLE 15.Accès du télétravail aux salariés handicapés PAGEREF _Toc151370370 \h 9
ARTICLE 16.Prise d’effets, effets, interprétation, révision, publicité PAGEREF _Toc151370371 \h 9
PréambuleAu cours du mois d’octobre 2020, les Parties ont conclu un accord organisant le recours au télétravail au sein de la Société. Cet accord a été renouvelé à deux reprises.
Fort de son succès, les Parties sont convenues de renouveler pour une nouvelle période d’un an leur accord collectif sur le recours au télétravail et ses modalités d’application.
Il est à nouveau précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations particulières qui rendraient impératif de recourir en urgence au télétravail, notamment en raison d’une crise sanitaire ou de la crainte de sa survenance, d’une force majeure ou d’une exigence de protection de la santé des collaborateurs et de continuité d’exploitation.
C’est dans ces conditions que le présent accord collectif (ci-après « l’Accord ») a été conclu à durée déterminée.
Champ d’application
Les limitations précitées sont justifiées par l’objet du contrat d’alternant qui suppose un apprentissage au contact permanent d’un maître de stage, par le risque pour les salariés à temps partiel d’être exposés à une rupture du lien social en entreprise et par le caractère éphémère du contrat à durée déterminée qui commande la présence continue des salariés concernés dans les bureaux de la Société.
Les stagiaires sont en outre exclus de ce mode d’organisation du travail au regard de l’objectif pédagogique poursuivi par ces moments d’immersion en entreprise.
L’Accord règle la mise en œuvre du télétravail en situation ordinaire, à l’exclusion de toute situation particulière qui rendrait impératif de recourir promptement au télétravail.
Aux termes des dispositions légales, il est en effet rappelé par les Parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Formes de télétravail concernées
Les situations de travail « nomade », induisant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Critères d’éligibilité au télétravail
La maîtrise autonome du poste occupé et de son temps de travail par le salarié aspirant à bénéficier du télétravail est une condition indispensable à la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à distance. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.
Le recours au télétravail n’est en outre possible qu’en l’état de la détention d’un matériel professionnel adapté, notamment d’un ordinateur portable professionnel.
Les critères cumulatifs précités doivent persister dans le temps, faute de quoi la situation de télétravail devra cesser dans les conditions et formes qui suivent.
Principes généraux
La demande de télétravail est de la seule initiative du salarié.
Il est rappelé que le télétravail peut être mis en œuvre par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et notamment commandées par l’impératif de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Le télétravail repose sur le principe du double volontariat. La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné, après éventuel avis du service des ressources humaines.
Procédure d’entrée dans le télétravail
L’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique est requis avant tout passage en télétravail. Le refus du responsable hiérarchique est motivé et préalablement signalé au service des ressources humaines pour avis. Le responsable hiérarchique s’oblige à ce que son éventuel refus soit respectueux des principes de non-discrimination et de loyauté.
Conditions de retour à une situation de travail sans télétravail
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent unilatéralement, par email, décider de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai de prévenance, et le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société. Dans tous les cas, le service des ressources humaines devra en être informé.
A l’issue de la période d’adaptation, l'employeur et le salarié peuvent chacun mettre fin, par email adressé à l’autre des parties, au télétravail et le salarié doit alors revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société. Le salarié retrouvera son poste et ses conditions de travail antérieurs. La fin du télétravail prendra effet deux semaines suivant la réception par l’autre des parties de la décision d’y mettre fin, sauf meilleur accord des Parties. Dans tous les cas, le service des ressources humaines sera informé de la décision de cessation du télétravail.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra notamment intervenir si la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger, était requise ou en cas de déplacements nécessaires à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle (projets, missions, formations, réunions, moments de vie sociale de la Société, etc…).
Lieu du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé dans tout autre endroit clos qui respecterait l’intégralité des conditions fixées à l’Accord, notamment en termes de sécurité, de conditions de travail et de déclaration de l’exercice de fonctions salariées en télétravail sur le lieu concerné. L’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique du salarié devra être obtenu.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur (ordinateur portable).
L'espace dédié au télétravail doit être doté d’un réseau téléphonique et internet permettant l’émission et la réception d’appels ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile sont précisées en annexe de l’Accord.
Modalités de régulation de la charge de travail ou du régulation du temps de travail
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif ou individuel, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société sur déclaration des salariés.
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
L’entretien annuel d’évaluation permettra au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer le temps et la charge de travail du salarié, notamment en situation de télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter spontanément et sans délai sa hiérarchie ou le service des ressources humaines afin de trouver les solutions appropriées.
Les instances représentatives du personnel au sein de la Société peuvent aussi être informées par les télétravailleurs de tout dysfonctionnement éventuel en termes de charge ou de temps de travail afin d’en informer la direction des ressources humaines et que toute mesure correctrice soit prise.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravailleur reste tenu, même pendant d’éventuels jours de télétravail qui auraient été acceptés préalablement, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines, pour participer à tout moment collectif ou individuel organisé pour le bon fonctionnement du service, de la Société ou en considération de la nécessaire animation du lien social au sein de la Société.
Enfin, il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas conduire des services, des plateaux ou étages de bureaux à être intégralement ou quasi-intégralement désemplis de leur effectif habituel. En particulier, les Parties observent que la tenue de tableaux de présence est une bonne pratique permettant d’organiser le travail au sein d’une même équipe.
Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Assurance
Confidentialité et protection des données
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique disponible sur l’intranet de la Société (Sharepoint) et de la respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seraient ensuite portées à sa connaissance par tout moyen.
Les dossiers professionnels « papier » ne doivent pas être apportés au domicile du télétravailleur afin de ne pas risquer de dégradation ou de perte des supports papiers, sauf circonstances exceptionnelles et accord préalable du responsable hiérarchique.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines au plus tôt et suivant un délai maximal de 48 heures.
statut social du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail, dont l’octroi de titres-restaurant.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de la Société
Accès du télétravail aux salariés handicapés
Prise d’effets, effets, interprétation, révision, publicité
En cas de difficultés d’interprétation de l’une des clauses du présent Accord, les Parties seront saisies en commun par celui qui en demande l’interprétation. Les Parties se réuniront sous un délai maximal d’un mois, à huit clos, afin de clarifier le sens de leurs conventions passées.
Les Parties pourront communément donner toute interprétation de l’une des clauses de l’Accord, de leur sens, de leur finalité ou de leur cause.
L’Accord sera déposé sur la plateforme électronique nationale du ministère du travail et sera remis en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
***
L'Accord est établi à Paris et signé électroniquement, aux dates et heures visées ci-dessous, conformément aux dispositions de l’article 1367 du code civil, dont un exemplaire est conservé par le tiers garant de la validité et de l’intégrité de l’acte et un exemplaire est envoyé à chacune des Parties par voie électronique permettant son impression en application des dispositions de l’article 1177 du code civil.
Date de signature :Date de signature :
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Pour la SociétéPour la Délégation du personnel au CSE
….. …….….. …….
Annexe 1 – Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
En situation de télétravail, il est recommandé de suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant résulter d’une position statique assise prolongée et/ou de l’utilisation constante du clavier et de la souris.
Les bonnes postures en télétravail :
- Je garde le haut du corps contre mon dossier et ne penche pas ma tête en avant ;
- Si mon dossier de chaise ou de fauteuil est trop éloigné ou arrondi, je place un coussin entre mon dossier de chaise et mon dos ;
- Je relâche mes épaules pour qu’elles ne remontent pas ;
- Je place mes deux avant-bras à la même hauteur, sur un support (pas dans le vide) ;
- Je ne pose pas mon ordinateur directement sur mes cuisses ;
- Je ne m’assieds pas face ou dos à une fenêtre ;
- Je place mon clavier et ma souris près de mon corps ;
- Je pose mes deux pieds à plat sur le sol.
Cette photo par Auteur inconnu est soumise à la licence CC BY-SA
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Les bonnes pratiques en télétravail
- Je privilégie un éclairage naturel et évite les sources lumineuses derrière mon écran ;
- Je prépare et organise mes journées de sorte à créer une routine quotidienne ;
- Je m’approprie autant que possible un espace de travail dédié qui me permet de dissocier les moments de travail de ma vie personnelle ;
- J’essaye de ne pas demeurer statique trop longtemps (s’étirer, se lever, bouger, …) ;
- Je m’accorde des pauses régulières pour m’aérer l’esprit et changer de posture ;
- J’aère fréquemment mon espace de travail.
Mise à jour : 2024-03-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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