Inovalis, société anonyme au capital social de 170 534,00 euros, dont le siège social est situé 52 rue de Bassano à Paris (75008), immatriculée au registre national des entreprises sous le numéro SIREN 420.780.835, représentée par xxx, en qualité de DRH,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
La
délégation du personnel au comité social et économique de la Société, valablement représentée par xxx, en qualité d’unique membre titulaire,
Ci-après dénommée la « Délégation du personnel au CSE »,
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
Au mois d’octobre 2020, les Parties ont conclu un premier accord organisant le recours au télétravail au sein de la Société. Cet accord, régulièrement renouvelé à plusieurs reprises, a permis d’encadrer et de structurer une pratique devenue progressivement un outil d’organisation du travail apprécié et efficace.
Fortes de l’expérience acquise et du succès rencontré par ce dispositif, les Parties ont souhaité prolonger ce cadre collectif pour une nouvelle période d’un an, en maintenant les principes et modalités qui ont contribué à son bon fonctionnement.
Il est rappelé que le présent accord s’applique exclusivement au télétravail mis en place dans des conditions ordinaires d’exercice de l’activité. Il ne concerne pas les situations exceptionnelles ou d’urgence pouvant imposer un recours immédiat au travail à distance, notamment en cas de crise sanitaire, de risque sérieux pour la santé des collaborateurs, de force majeure ou de nécessité impérieuse de continuité d’exploitation.
Le présent accord collectif (ci-après « l’Accord »), conclu à durée déterminée, s’inscrit ainsi dans une démarche de continuité, d’adaptation et de sécurisation du télétravail, au bénéfice conjoint des salariés et de la Société.
Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société détenant un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et des salariés travaillant à temps partiel, tout établissement confondu.
Les limitations précitées sont justifiées par l’objet du contrat d’alternant qui suppose un apprentissage au contact permanent d’un maître de stage, par le risque pour les salariés à temps partiel d’être exposés à une rupture du lien social en entreprise et par le caractère éphémère du contrat à durée déterminée qui commande la présence continue des salariés concernés dans les bureaux de la Société.
Les stagiaires sont en outre exclus de ce mode d’organisation du travail au regard de l’objectif pédagogique poursuivi par ces moments d’immersion en entreprise.
L’Accord règle la mise en œuvre du télétravail en situation ordinaire, à l’exclusion de toute situation particulière qui rendrait impératif de recourir promptement au télétravail.
Aux termes des dispositions légales, il est en effet rappelé par les Parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par l’Accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, selon les modalités du présent Accord.
Les situations de travail « nomade », induisant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux postes et activités de la Société pouvant être pleinement et parfaitement exercés à distance, sans que cela ne nuise d’aucune façon au bon fonctionnement d’un service, d’une équipe, de situations individuelles, de la Société ou de son groupe. La maîtrise autonome du poste occupé et de son temps de travail par le salarié aspirant à bénéficier du télétravail est une condition indispensable à la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à distance. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. Le recours au télétravail n’est en outre possible qu’en l’état de la détention d’un matériel professionnel adapté, notamment d’un ordinateur portable professionnel. Les critères cumulatifs précités doivent persister dans le temps, faute de quoi la situation de télétravail devra cesser dans les conditions et formes qui suivent.
Principes généraux
Le travail au sein de la Société s’exécute en principe en présentiel, dans ses locaux. Le télétravail consiste en une exception à ce principe. La demande de télétravail est de la seule initiative du salarié. Il est rappelé que le télétravail peut être mis en œuvre par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et notamment commandées par l’impératif de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le télétravail repose sur le principe du double volontariat. La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné, après éventuel avis du service des ressources humaines.
Absence d’indemnisation du télétravail
Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et l’accord préalable de l’employeur, dans les conditions définies par le présent Accord. Chaque salarié de la Société dispose, en tout état de cause, d’un poste de travail dédié, complet et opérationnel au sein des locaux des sociétés qui la composent. Le recours au télétravail résulte donc d’un choix organisationnel librement consenti, et non d’une contrainte imposée par l’employeur. En conséquence, le recours au télétravail n’ouvre droit à aucune indemnisation spécifique, allocation ou remboursement au titre des frais éventuellement engagés par le salarié dans le cadre de l’exercice de son activité à distance (connexion Internet, consommations diverses, occupation d’un espace du domicile, etc.). Il est par ailleurs constant que le télétravail permet aux salariés de réduire certaines charges personnelles récurrentes, telles que les frais de transport domicile-travail, les repas pris à l’extérieur, ou encore les dépenses vestimentaires ou accessoires liées à une présence quotidienne dans un environnement professionnel. Il peut également contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ce qui participe à l’intérêt de ce mode d’organisation, sans qu’il soit justifié d’y associer une compensation financière.
Procédure d’entrée dans le télétravail
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité définis aux termes de l’Accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par email à son supérieur hiérarchique. La demande du salarié de bénéficier du télétravail emporte expressément et automatiquement engagement de ce dernier de disposer d’un lieu de télétravail équipé d’installations électriques conformes. L’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique est requis avant tout passage en télétravail. Le refus du responsable hiérarchique est motivé et préalablement signalé au service des ressources humaines pour avis. Le responsable hiérarchique s’oblige à ce que son éventuel refus soit respectueux des principes de non-discrimination et de loyauté.
Conditions de retour à une situation de travail sans télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de la Société ou de son service, d’une quelconque manière. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient pleinement. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent unilatéralement, par email, décider de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai de prévenance, et le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société. Dans tous les cas, le service des ressources humaines devra en être informé. A l’issue de la période d’adaptation, l'employeur et le salarié peuvent chacun mettre fin, par email adressé à l’autre des parties, au télétravail et le salarié doit alors revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société. Le salarié retrouvera son poste et ses conditions de travail antérieurs. La fin du télétravail prendra effet deux semaines suivant la réception par l’autre des parties de la décision d’y mettre fin, sauf meilleur accord des Parties. Dans tous les cas, le service des ressources humaines sera informé de la décision de cessation du télétravail. Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra notamment intervenir si la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger, était requise ou en cas de déplacements nécessaires à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle (projets, missions, formations, réunions, moments de vie sociale de la Société, etc…).
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, situé en France.
Par principe, tout recours au télétravail depuis l’étranger, même ponctuel ou temporaire, est interdit, sauf autorisation expresse et écrite de la Direction, accordée à titre exceptionnel. Cette restriction vise à garantir la conformité aux obligations sociales, fiscales et de sécurité applicables à la Société.
Le télétravailleur s’engage expressément à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en incluant notamment un plan de travail et une assise propices à la réalisation d’un travail sédentaire sur une journée complète.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur (ordinateur portable).
L’espace dédié doit également disposer d’un accès fiable au réseau téléphonique et à Internet, compatible avec les exigences de connectivité de l’activité professionnelle (visioconférences, outils métiers, plateformes collaboratives, etc.).
Des recommandations ergonomiques pour l’aménagement du poste de travail à domicile sont annexées au présent Accord. Elles visent notamment à prévenir les risques de troubles musculosquelettiques, de fatigue visuelle ou de postures contraignantes liés à une activité professionnelle prolongée en position assise.
Les salariés doivent prendre connaissance de ces recommandations et les mettre en œuvre (hauteur de l’écran, éclairage naturel, appui dorsal, pauses actives, etc.).
La Direction pourra accompagner les salariés dans la diffusion de bonnes pratiques en matière d’ergonomie, notamment via des supports de sensibilisation, des actions de communication interne ou, ponctuellement, des conseils pratiques délivrés par les services compétents.
Il appartient toutefois à chaque salarié de s’assurer que son environnement de travail respecte des conditions minimales de confort et de sécurité, notamment lorsqu’il utilise un matériel professionnel mis à disposition par la Société.
Modalités de régulation de la charge de travail ou du régulation du temps de travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif ou individuel, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société sur déclaration des salariés. Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’entretien annuel d’évaluation permettra au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer le temps et la charge de travail du salarié, notamment en situation de télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter spontanément et sans délai sa hiérarchie ou le service des ressources humaines afin de trouver les solutions appropriées. Les instances représentatives du personnel au sein de la Société peuvent aussi être informées par les télétravailleurs de tout dysfonctionnement éventuel en termes de charge ou de temps de travail afin d’en informer la direction des ressources humaines et que toute mesure correctrice soit prise.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Sous réserve des conditions et des critères d’éligibilité précités, chaque journée de la semaine est potentiellement éligible au télétravail. Le nombre de jours pouvant être télétravaillés chaque semaine ne devra toutefois pas excéder deux jours au maximum. Le télétravailleur reste tenu, même pendant d’éventuels jours de télétravail qui auraient été acceptés préalablement, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines, pour participer à tout moment collectif ou individuel organisé pour le bon fonctionnement du service, de la Société ou en considération de la nécessaire animation du lien social au sein de la Société. Enfin, il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas conduire des services, des plateaux ou étages de bureaux à être intégralement ou quasi-intégralement désemplis de leur effectif habituel. En particulier, les Parties observent que la tenue de tableaux de présence est une bonne pratique permettant d’organiser le travail au sein d’une même équipe.
Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours télétravaillés, les salariés en forfait annuel en jours conservent la liberté d’organiser son temps de travail conformément à son statut. Ils demeurent toutefois tenus de respecter les plages de disponibilité suivantes, durant lesquelles ils doivent pouvoir être contactés : 09h00–12h00 et 14h00–18h00. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur habitation de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile, incluant la présence éventuelle de matériel appartenant à l’employeur. Il devra remettre spontanément à ce dernier une attestation d’assurance multirisque habitation en cours de validité, couvrant l’espace utilisé à titre professionnel. La Société ne pourra être tenue responsable d’aucun dommage, perte, sinistre ou préjudice lié à une insuffisance ou à une absence de couverture d’assurance du salarié dans le cadre de son télétravail. Le non-respect de cette obligation d’assurance pourra, en fonction des circonstances, entraîner la suspension du télétravail jusqu’à régularisation.
Confidentialité et protection des données
Le télétravail n’exonère en aucun cas le salarié du strict respect de ses obligations en matière de confidentialité, de sécurité des systèmes d’information et de protection des données traitées dans le cadre de ses fonctions. Le télétravailleur s’engage notamment à ne divulguer aucune information confidentielle relative à la Société et ses filiales, à ses clients, à ses partenaires ou à ses salariés, à des tiers, y compris dans un cadre informel ou familial, à verrouiller systématiquement l’accès à sa session informatique en cas d’absence, et à ne pas partager son poste de travail professionnel avec d’autres utilisateurs, à veiller à ce que l’environnement de télétravail protège la confidentialité des échanges, notamment dans les lieux partagés ou non isolés, à utiliser exclusivement les équipements, logiciels, connexions et outils fournis ou validés par la Société pour l'exécution de ses tâches professionnelles. Le salarié s'engage à prendre connaissance et à respecter la charte informatique de la Société, disponible sur l’intranet du groupe (Eurécia), ainsi que toute consigne ou recommandation ultérieure diffusée par la direction des systèmes d'information. Ces documents précisent par exemple les règles de sécurité applicables à l’usage des outils numériques, à la navigation sur Internet, aux communications électroniques et à la gestion des mots de passe. Le télétravailleur est également responsable du respect des règles relatives à la protection des données personnelles (clients, salariés, prestataires, etc.), conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et aux procédures internes. Il s’engage à signaler sans délai toute anomalie, perte, accès non autorisé, vol ou suspicion de fuite de données à la DSI et/ou au délégué à la protection des données de la Société. Sauf autorisation expresse et préalable de sa hiérarchie, le télétravailleur n’est pas autorisé à transporter ou conserver à son domicile des dossiers professionnels sur support papier, afin de limiter les risques de perte, de détérioration ou de divulgation accidentelle. Toute négligence ou manquement aux obligations définies dans le présent article pourra entraîner, selon sa gravité, une limitation ou une suspension du télétravail, voire des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles d’hygiène, de santé et de sécurité au travail applicables au sein de la Société, y compris lorsqu’il exerce son activité à distance. Il demeure soumis aux dispositions du règlement intérieur, aux procédures internes, ainsi qu’aux consignes de prévention diffusées par l’entreprise (RH, référent sécurité, médecin du travail, etc.). À ce titre, il s’engage à aménager son espace de travail de manière à prévenir les risques liés à son activité (posture prolongée, branchements électriques, éclairage, ventilation, etc.), à suivre les consignes et recommandations communiquées par l’employeur, notamment celles relatives à l’ergonomie, aux pauses, à la posture et à l’organisation du travail, à signaler sans délai toute situation à risque, incident ou difficulté pouvant compromettre sa sécurité ou celle de ses collègues, à se conformer aux procédures en vigueur en matière de déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle, y compris en télétravail. Le non-respect de ces obligations peut, en fonction de sa gravité, entraîner la remise en cause du bénéfice du télétravail, voire faire l’objet de mesures disciplinaires dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
statut social du télétravailleur
L’exercice du télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail, dont l’octroi de titres-restaurant. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de la Société
Accès du télétravail aux salariés en situations particulières
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes, ainsi que les salariés proches aidants au sens du Code de l’action sociale et des familles peuvent formuler une demande motivée de recours au télétravail. La Direction s’engage à examiner avec une attention particulière ces demandes, dans le respect des critères d’éligibilité définis par le présent Accord, et à rechercher, en tant que de besoin, des solutions d’aménagement raisonnable compatibles avec l’organisation du service. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit, sur la base d’éléments objectifs tenant à la nature des fonctions exercées ou à l’intérêt du service. À titre d’illustration, les mesures d’adaptation pouvant être envisagées pour les publics concernés peuvent inclure un assouplissement des horaires de disponibilité à distance, en lien avec des contraintes de soins ou de santé, une augmentation du nombre de jours télétravaillables par semaine, dans la limite de ce que permettent les fonctions exercées, voire un délai de prévenance allongé en cas de réversibilité ou de suspension du télétravail, pouvant aller jusqu’à un mois, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service.
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée déterminée qui écherra le 31 décembre 2026. Il peut être modifié dans le respect des conditions légales. L’Accord pourra être suivi au moyen d’un bilan établi par les Parties avant l’échéance de l’Accord. En cas de difficultés d’interprétation de l’une des clauses du présent Accord, les Parties seront saisies en commun par celui qui en demande l’interprétation. Les Parties se réuniront sous un délai maximal d’un mois, à huit clos, afin de clarifier le sens de leurs conventions passées. Les Parties pourront communément donner toute interprétation de l’une des clauses de l’Accord, de leur sens, de leur finalité ou de leur cause. L’Accord sera déposé sur la plateforme électronique nationale du ministère du travail et sera remis en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
lieu de signature, signature électronique
Le présent acte est établi à Paris, au moyen d’un dispositif sécurisé de signature électronique, aux dates et heures visées ci-dessous, conformément aux dispositions de l’article 1367 du code civil, dont un exemplaire est conservé par le tiers garant de la validité et de l’intégrité de l’acte et un exemplaire est envoyé à chacune des Parties par voie électronique permettant son impression en application des dispositions de l’article 1177 du code civil.
Les Parties déclarent et reconnaissent que le procédé de signature utilisé par la plateforme DocuSign permet d’assurer l’identité des signataires et garantit l’intégralité de l’Accord.
En conséquence, les Parties reconnaissent que l’Accord signé électroniquement vaut preuve de son contenu, de l’identité de ses signataires et de leur consentement.
Les Parties renoncent donc définitivement et irrévocablement à contester la validité et le contenu de l’Accord dont le motif serait lié à l’utilisation de ce procédé de signature.
A cet effet, chaque Partie accepte, chacune en ce qui la concerne, que les notifications liées à la signature de l’Accord soient adressées aux adresses e-mails suivantes :
Pour la Société : XXX
Pour la Délégation du personnel au CSE : XXX
*** Date de signature :Date de signature :
------------------------------------------------
------------------------------------------------ Pour la SociétéPour la Délégation du personnel au CSE Xxxxxx
Annexe 1 – Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
En situation de télétravail, il est recommandé de suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant résulter d’une position statique assise prolongée et/ou de l’utilisation constante du clavier et de la souris.
Les bonnes postures en télétravail :
Je garde le dos appuyé contre mon dossier, sans avancer la tête vers l’écran.
Si nécessaire, j’ajoute un coussin pour soutenir le bas du dos.
Je relâche mes épaules et j’évite de les relever en travaillant.
Je pose mes avant-bras à la même hauteur, sur un support stable.
Je ne travaille jamais avec l’ordinateur sur les genoux.
Je ne m’installe ni face ni dos à une fenêtre afin d’éviter les reflets et l’éblouissement.
Je place le clavier et la souris près du corps pour limiter les tensions.
Je garde les pieds à plat sur le sol ou sur un repose-pied.
Idéalement, le haut de l’écran se situe au niveau des yeux (ou légèrement en dessous).
Les bonnes pratiques en télétravail
Je privilégie un éclairage naturel, complété si besoin par une lampe orientée indirectement vers le plan de travail.
Je m’installe dans un espace dédié, pour mieux séparer temps professionnel et vie personnelle.
Je varie régulièrement ma posture : se lever, s’étirer, marcher quelques minutes.
Je fais des pauses régulières, au moins 5 minutes par heure, pour soulager le dos et les yeux.
J’applique la règle 20-20-20 pour les yeux : toutes les 20 minutes, regarder à 20 mètres pendant 20 secondes.
Je pense à m’hydrater régulièrement et à ventiler mon espace de travail.
Je prépare mes journées afin de conserver une organisation stable et équilibrée
Annexe 2 : Accord télétravail - Résumé simplifié
🎯 Objectifs de l'Accord
Organiser le télétravail dans des conditions claires et sécurisées
Faciliter une organisation souple tout en préservant le fonctionnement des équipes
Garantir la confidentialité des données, la sécurité et la santé des salariés
👤 À qui s’applique-t-il ?
L'Accord s'applique aux salariés en CDI dont le poste peut être exercé à distance
Il ne s'applique pas aux alternants, temps partiel, stagiaires et CDD
Le Télétravail n'est possible qu'au domicile principal du salarié, en France
3 règles essentielles
Demande obligatoire par email au manager → accord nécessaire de ce dernier (pas d'automaticité)
Maximum de 2 jours de télétravail par semaine
Respect strict de la confidentialité, de la charte informatique et de l’utilisation du matériel professionnel
📢 Bon à savoir
Le salarié doit informer son assureur habitation de sa situation de télétravail
Des aménagements peuvent être étudiés pour : handicap, grossesse, proches aidants, …
Des conseils ergonomiques sont disponibles en annexe pour aménager son poste chez soi
📍 Où consulter l'accord complet ? Sur l'Intranet du Groupe (Eurécia) → Rubrique “Documents RH / Accord télétravail”
📫 Besoin d’aide ? Contactez la direction des ressources humaines.
