ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES INSIDE
Entre :
INSIDE, SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 8 rue Roger Camboulives – 31100 TOULOUSE, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par XXXX, dûment habilité à l’effet des présentes
AMODDEX, SAS, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 24 rue Johannes Kepler – 64000 Pau, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par XXXX, dûment habilité à l’effet des présentes
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale INSIDE (UES INSIDE), représentée par XXXX
D’une part
Et : Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’UES INSIDE
D’autre part
Ci-après désignés individuellement « la partie » et collectivement « les parties ».
PREAMBULE
Dans l’objectif de s’adapter en permanence aux changements du monde du travail, l’UES Inside réaffirme sa démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). L’Accord National Interprofessionnel (ANI) définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.” Nous sommes convaincus que la QVCT est un levier essentiel pour le bien-être et la motivation de nos collaborateurs et ainsi que pour la performance globale de notre entreprise et la satisfaction générale. Cette priorité est inscrite dans notre culture d'entreprise et intégrée dans les trois piliers fondamentaux de notre stratégie : humain, efficacité et expertise. Nous croyons fermement que chaque salarié mérite de travailler dans un cadre qui favorise le respect, la reconnaissance et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En y intégrant les principes de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), nous affirmons notre engagement à créer un environnement de travail respectueux, inclusif et propice au développement personnel et professionnel de chacun. Une organisation responsable ne se limite pas au respect de l’environnement ou à l’égalité sociale. La qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sont également au cœur des démarches de RSE. Une entreprise responsable et performante garantit et respecte le bien-être individuel et collectif de ses collaborateurs et collaboratrices.
Notre politique QVCT s’articule autour de plusieurs axes fondamentaux :
Droit à la Déconnexion : Nous reconnaissons l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Afin de prévenir les risques de sur connexion, nous mettons en place des mesures garantissant à chacun le droit de se déconnecter en dehors des heures de travail.
Télétravail : Convaincus des bénéfices du télétravail, nous offrons à nos collaborateurs la possibilité de travailler à distance dans des conditions optimales.
Mobilité Durable : Nous encourageons des pratiques de déplacement respectueuses de l’environnement et facilitons la mobilité de nos collaborateurs par des solutions de transport diversifiées et adaptées.
Charge de Travail et Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) : La gestion de la charge de travail et la prévention des RPS sont au cœur de nos préoccupations. Nous veillons à équilibrer les activités et à offrir des ressources adéquates pour réduire le stress et les tensions au sein de nos équipes.
Prévention du Harcèlement : Un environnement de travail sain et sécuritaire est indispensable. Nous mettons en place des dispositifs de prévention et de traitement du harcèlement pour garantir le respect et la dignité de tous nos collaborateurs.
Qualité des Locaux et Matériel Informatique : Nous nous engageons à offrir des espaces de travail modernes, confortables et ergonomiques, ainsi qu’à fournir du matériel informatique performant et adapté aux besoins de chacun.
Ces engagements traduisent notre volonté d’intégrer les valeurs de la RSE dans notre stratégie d’entreprise, en créant une synergie entre bien-être au travail et performance économique. Nous croyons fermement que des collaborateurs épanouis et soutenus sont la clé de notre réussite collective. Ensemble, continuons à bâtir une entreprise où il fait bon travailler, et où chacun trouve les conditions propices à son épanouissement personnel et professionnel.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc172632500 \h 2 SOMMAIRE PAGEREF _Toc172632501 \h 4 Chapitre 1. La Qualité de Vie et les Conditions de Travail PAGEREF _Toc172632502 \h 6 Article 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc172632503 \h 6 Article 2. Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc172632504 \h 6 Chapitre 2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172632505 \h 7 Article 1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172632506 \h 7 Article 2. Principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172632507 \h 7 Article 3. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc172632508 \h 8 Article 4. Mesures visant à optimiser l’utilisation des moyens de communication PAGEREF _Toc172632509 \h 8 Article 5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc172632510 \h 9 Article 6. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc172632511 \h 10 Chapitre 3. Le télétravail PAGEREF _Toc172632512 \h 11 Article 1. La définition du télétravail PAGEREF _Toc172632513 \h 11 Article 2. Les enjeux du télétravail PAGEREF _Toc172632514 \h 11 Article 3. Les principes généraux du télétravail PAGEREF _Toc172632515 \h 11 Article 4. Les critères d’éligibilités PAGEREF _Toc172632516 \h 12 Article 5. La prise en considération de situations dites « particulières » PAGEREF _Toc172632517 \h 13 Article 6. Les conditions relatives au lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc172632518 \h 14 Article 7. Le volume de télétravail PAGEREF _Toc172632519 \h 14 Article 8. Le choix des jours de télétravail PAGEREF _Toc172632520 \h 15 Article 9. Le temps de travail lors du télétravail PAGEREF _Toc172632521 \h 15 Article 10. La qualité du travail PAGEREF _Toc172632522 \h 15 Article 11. Les besoins d’équipement liés à l’activité du télétravail PAGEREF _Toc172632523 \h 15 Article 12. L’indemnité télétravail PAGEREF _Toc172632524 \h 16 Article 13. Le maintien des droits PAGEREF _Toc172632525 \h 16 Article 14. La protection des données et la confidentialité PAGEREF _Toc172632526 \h 17 Article 15. Les assurances PAGEREF _Toc172632527 \h 18 Chapitre 4. Conditions de travail PAGEREF _Toc172632528 \h 19 Article 1. Locaux Inside PAGEREF _Toc172632529 \h 19 Article 2. Adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc172632530 \h 19 Article 3. Equipement informatique PAGEREF _Toc172632531 \h 20 Chapitre 5. Mobilité au sein de l’UES Inside PAGEREF _Toc172632532 \h 21 Article 1. Prise en charge abonnement transport public PAGEREF _Toc172632533 \h 21 Article 2. Véhicule de service PAGEREF _Toc172632534 \h 21 Article 3. Favoriser le recours à des transports plus propres PAGEREF _Toc172632535 \h 21 Chapitre 6. La RSE PAGEREF _Toc172632536 \h 24 Chapitre 7. Prévention des risques PAGEREF _Toc172632537 \h 25 Article 1. Prévention des Risques de Psychosociaux PAGEREF _Toc172632538 \h 25 Article 2. Prévention des harcèlements moral, sexuel et environnemental PAGEREF _Toc172632539 \h 26 Chapitre 8. Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc172632540 \h 27 Chapitre 9. Les dispositions finales PAGEREF _Toc172632541 \h 28 Article 1. Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc172632542 \h 28 Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc172632543 \h 28 Article 3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc172632544 \h 28 Article 4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc172632545 \h 28 Article 5. Révision de l’accord PAGEREF _Toc172632546 \h 28 Article 6. Evolution de la règlementation PAGEREF _Toc172632547 \h 29 Article 7. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc172632548 \h 29 Article 8. Signature électronique PAGEREF _Toc172632549 \h 29
Chapitre 1. La Qualité de Vie et les Conditions de Travail
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue de la qualité et des conditions de vie au travail.
En application des dispositions légales et conformément aux valeurs de l’entreprise l’accord négocié a pour enjeux de porter sur 5 volets principaux :
La promotion du droit à la déconnexion et la régularisation des outils informatiques
Le télétravail
La mobilité durable
La prise en considération de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des collaborateurs notamment au travers de l’analyse de la charge de travail, de la prévention des risques psychosociaux et de la prévention du risque de harcèlement
L’aménagement des locaux et la mise à disposition de matériel informatique
Article 2. Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale Inside.
Chapitre 2. Droit à la déconnexion
Article 1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Sont notamment réputés comme des temps non travaillés pour les salariés :
Les repos quotidiens,
Les repos hebdomadaires,
Les jours fériés,
Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, parental, etc.),
Les repos compensateurs,
Les périodes non travaillées liées à la mise en place d’un temps partiel,
Les congés payés, les congés exceptionnels, les congés d’ancienneté auxquels s’ajoutent le cas échéant, les jours de réduction du temps de travail.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, messageries instantanées, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Article 2. Principe du droit à la déconnexion
Dans un souci de facilitation des communications et de l’efficacité professionnelle des salariés, Inside a mis à la disposition des salariés divers outils numériques de communication et de connexion à distance. Ainsi, outre le téléphone, la messagerie électronique et le VPN (« Virtual Private Network »), les salariés ont également accès à une messagerie instantanée pour communiquer entre eux dans un cadre professionnel.
Si ces outils de communication peuvent représenter un progrès pour l’entreprise et pour les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptible d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail des salariés, en les empêchant de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs activités.
De même, la multiplication des outils de communication et de connexion à distance a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salariés pendant leurs temps de repos, risquant ainsi de menacer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 3. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Afin de contribuer à l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent de la création d’une
période de connexion de référence, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 7h30 et 19h30.
Cette période de référence représente le cadre dans lequel chaque salarié peut contacter par quelque moyen de communication que ce soit un autre salarié Inside en dehors de toute situation d’urgence, d’astreintes ou d’horaires décalés.
Il est entendu par urgence, toute situation qui peut entraîner un préjudice à l’entreprise s'il n'y est porté une solution à bref délai.
Il est considéré comme moyen de communication les messageries professionnelles, les outils de messageries et chat instantanés et les appels téléphoniques ou en visio.
Cette période de référence est à considérer par les salariés émetteurs d’une communication.
Pour les salariés récepteurs de la communication, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Enfin il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Dès que le salarié est absent, il doit paramétrer :
Le gestionnaire d'absence du bureau sur ses messageries électroniques et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
Notifier son absence dans ses agendas professionnels.
Utiliser la fonction « envoi différé » des mails en dehors de la période de référence.
Article 4. Mesures visant à optimiser l’utilisation des moyens de communication
Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation du moyen de communication utilisé.
Lorsque le salarié choisit la
messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ». Les personnes concernées et contributrices sur le sujet faisant l’objet de la communication doivent être clairement identifiées,
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu, l’urgence et l’importance du courriel,
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
Au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie lors de l'envoi du courriel,
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. Dans la mesure du possible, il est recommandé d’utiliser les liens URL.
Lorsque le salarié choisit
l’appel téléphonique, il doit veiller :
À respecter la période de référence, à identifier quand cela lui est possible les périodes de disponibilités de son interlocuteur à travers ses agendas professionnels,
À la clarté, la neutralité et la concision de son appel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse,
À la protection de la confidentialité des propos échangés en s’assurant que son interlocuteur soit dans un environnement propice à la préservation de la confidentialité requise.
Lorsque le salarié choisit
la visioconférence, il doit veiller :
À la clarté, la neutralité et la concision de son appel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse,
À la pertinence des personnes invitées à la réunion en visio conférence. Les personnes concernées et contributrices sur le sujet faisant l’objet de la communication doivent être clairement identifiées,
À la protection de la confidentialité des propos échangés en s’assurant que les interlocuteurs soient dans un environnement propice à la préservation de la confidentialité requise.
Lorsque le salarié choisit la
messagerie ou chat instantané, il doit veiller :
À respecter le caractère professionnel de l’utilisation de ce moyen de communication
À la clarté, la neutralité et la concision de son appel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse
Quel que soit le moyen de communication utilisé, le salarié n’est tenu à aucun devoir de réponse immédiate, en dehors des périodes d’astreintes.
Il est rappelé aux salariés qu'ils sont invités à mesurer l'opportunité de consulter ou répondre aux appels ou messages pendant les réunions de travail.
Article 5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique ou d'un nouveau message.
Article 6. Actions de sensibilisation
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à publier sur l’intranet les bonnes pratiques sur l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Les salariés devront également suivre le Moodle de sensibilisation prévu à cet effet.
Des fiches de paramétrage des outils internes seront disponibles sur l’intranet et inclus au guide du nouvel arrivant.
Chapitre 3. Le télétravail
Article 1. La définition du télétravail
L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 2. Les enjeux du télétravail
Les parties ont mené les négociations du présent accord avec la volonté d’intégrer le télétravail de manière à soutenir la stratégie d’entreprise tout en respectant les trois piliers fondamentaux de notre entreprise : Humain, Efficacité et Expertise.
Sentiment d'Appartenance et Cohésion : Bien que le télétravail offre de nombreux avantages, un mode de travail entièrement à distance pourrait nuire au sentiment d'appartenance, à la proximité et à la cohésion qui sont essentiels à notre culture d'entreprise.
Conciliation Vie Privée et Vie Professionnelle : Le télétravail permet aux employés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, favorisant ainsi leur bien-être.
Impact Environnemental : En réduisant les déplacements, le télétravail a un effet positif sur le bilan carbone de l'entreprise, contribuant ainsi à nos objectifs en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
Employabilité et Parcours Professionnel : Les missions effectuées, qu'elles soient en télétravail ou non, contribuent au développement des compétences et à l'employabilité des salariés, soutenant leur parcours professionnel. Aussi, l'accès au télétravail ne doit pas conditionner l'acceptation d'une mission. Il s'agit d'une modalité facultative d'exercice de la mission.
Satisfaction Client : Le télétravail ne doit jamais être un frein à la satisfaction client. Il est impératif de maintenir un haut niveau de service et d'agilité dans la livraison des projets. Le télétravail doit être organisé de manière à soutenir la réactivité et la flexibilité, permettant ainsi d'atteindre nos objectifs de service, de qualité et de delivery.
La priorité reste le delivery des prestations aux clients. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit permettre l’atteinte de cet objectif, sans jamais compromettre la qualité du service rendu.
Article 3. Les principes généraux du télétravail
Pour répondre aux enjeux précités, les parties définissent dans le présent accord 4 principes généraux :
1. Principe d'Éligibilité Tout salarié peut bénéficier du télétravail, sous réserve des obligations et contraintes opérationnelles. Des critères d’éligibilité sont établis et doivent être respectés.
2. Contextes de Travail Hétérogènes Les parties rappellent que l’environnement hétérogène des contextes de travail est inhérent à l’activité des entreprises du groupe INSIDE. Dans ce contexte, le télétravail n’est qu’une modalité d’exercice de la mission.
3. Incompatibilité et Équité L’incompatibilité du télétravail avec certaines tâches opérationnelles ne constitue pas une rupture d’égalité entre les salariés. L’organisation du télétravail doit prendre en compte les contraintes organisationnelles spécifiques à chaque poste et mission. Le télétravail ne peut être une norme générale applicable à toutes les fonctions. Il est nécessaire de prévoir une organisation adaptée à la réalité opérationnelle des services, des postes et des missions.
4. Équité versus Égalité Le télétravail est une modalité d’organisation qui vise l’équité plutôt que l’égalité, celle-ci étant inatteignable. L’impossibilité de bénéficier du télétravail ne doit pas être perçue comme une inégalité de traitement. L’impossibilité de bénéficier du télétravail relève de contraintes opérationnelles.
Article 4. Les critères d’éligibilités
L’organisation en télétravail doit tenir compte du contexte de l’environnement de travail et du contenu des tâches exécutées.
Concrètement il en ressort les critères suivants d’éligibilité au télétravail :
La compatibilité avec le contenu du poste : Ainsi, les activités requérant une présence physique permanente sur le site de rattachement ou site client, ou nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail, ou encore associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation.
La sécurisation de l’exécution des tâches opérationnelles
La double condition (volontariat du collaborateur / instruction et validation du manager)
Document à fournir
Pour bénéficier du télétravail le salarié devra fournir :
Une attestation de l’assurance habitation spécifiant que le salarié est couvert dans le cadre du télétravail
Une attestation sur l’honneur à minima de la conformité des normes électriques du lieu depuis lequel il télétravail
Un justificatif de connexion internet.
Ainsi les salariés de l’UES pourront bénéficier du télétravail dès lors que les trois conditions susmentionnées seront remplies et les documents fournis
Article 5. La prise en considération de situations dites « particulières »
Les salariés en situation de handicap ou aidants familiaux
Les parties décident de prévoir des modalités particulières pour les salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé et pour les salariés en situation « d’aidants familiaux ». Pour ces personnes le nombre de jours de télétravail pourra être adapté et une organisation avec le manager devra être mise en place pour veiller à maintenir le lien social (points réguliers avec le manager pour permettre une identification des besoins). S’agissant du télétravail dans un contexte médical, la médecine du travail sera sollicitée pour établir les conditions les plus adaptées pour le collaborateur.
Les nouveaux embauchés (CDI et CDD autres qu’alternants)
En cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail, de son intégration dans l’équipe et dans son environnement de travail, le manager opérationnel pourra limiter le volume de télétravail réalisé durant la période d’essai du salarié.
Les salariés en intermission
Afin d’éviter l’isolement des salariés en intermission et permettre leur contribution à des projets internes, le management peut revoir le nombre de jours de présence sur site pendant la période d’intermission. La présence sur site des salariés en intermission peut être imposées par le management pour toutes activités répondant au maintien de l’employabilité (préparation aux entretiens, rédaction du dossier de compétences, formations, …).
Les alternants et les stagiaires
Considérant le caractère apprenant des stagiaires et alternants, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera opéré de manière progressive par le manager opérationnel.
Cette progressivité est fonction de l’organisation retenue et de la nature du travail exercé dans l’équipe.
La présence sur site de l’alternant et du stagiaire est organisée en lien avec la présence du manager opérationnel ou du tuteur ; cette présence pourra être augmentée le temps de la montée en compétence.
Article 6. Les conditions relatives au lieu d’exécution du télétravail
Dans la pratique, le télétravail peut s’exercer sur le lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise ou du site client chez lequel le salarié serait en mission. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Principe du domicile personnel
Les parties s’accordent pour retenir le principe selon lequel le lieu de télétravail est le domicile du salarié tel qu’identifié dans les informations administratives et contractuelles du collaborateur.
Exception conditionnée à d’autres lieux éligibles
Il est également convenu qu’un autre lieu que son domicile peut être admis sur dérogation et acception express et écrite du manager. Ce lieu doit respecter les conditions de sécurité à la pratique de l’activité professionnelle. Le salarié devra fournir les documents requis pour le télétravail listés précédemment. A défaut un tel lieu devra être exclu. Le manager devra être informé du lieu exact de télétravail choisi et être en possession des documents requis pour pouvoir donner une autorisation exceptionnelle le cas échéant.
Article 7. Le volume de télétravail
Etant donné que les salariés peuvent exercer leur activité dans trois lieux distincts : sur site INSIDE, en télétravail et dans les locaux du client et afin de concilier flexibilité pour les salariés et maintien du lien avec l'entreprise, les modalités suivantes pour le télétravail ont été définies, toujours sous réserve des conditions d’éligibilité.
Réponse aux Exigences Client : Les jours de présence sur site client imposés seront respectés afin de garantir une satisfaction optimale des clients et une agilité dans le delivery.
Présence sur Site INSIDE : Pour garantir une certaine souplesse, flexibilité d’organisation tout en assurant une présence minimale sur site, il a été convenu d’imposer un volume minimum de travail de 4 jours par mois sur site INSIDE. Cette présence permet de maintenir la proximité, un lien et un contact direct régulier, la cohésion, le sentiment d’appartenance entre les salariés et l'entreprise.
Organisation Hebdomadaire du Télétravail : Les salariés bénéficieront d’une souplesse pour ajuster et organiser leurs jours de télétravail chaque semaine en tenant compte des jours de présence sur site client qui sont imposés par chaque client en fonction des besoins opérationnels et avec validation du management.
Article 8. Le choix des jours de télétravail
Le collaborateur pourra soumettre les jours de télétravail avec à son management qui étudiera la demande au regard des besoins opérationnels, notamment la sécurité, la qualité, les délais, du delivery ainsi que la continuité d’activité. Les temps de partage et d’échange en équipe en présentiel peuvent être imposés par le management.
Le collaborateur et le manager pourront solliciter des modifications des jours de télétravail.
Article 9. Le temps de travail lors du télétravail
Les parties rappellent que le manager et le collaborateur doivent veiller au respect du temps de travail du collaborateur et s’engagent à ce que la possibilité de fonctionner en télétravail n’impacte ni sa charge de travail ni l’organisation du travail de son service ou de son équipe.
Il est rappelé que les salariés doivent organiser leur temps de travail dans le respect de l’horaire collectif qui lui est applicable par son contrat de travail et par les accords d’entreprise de l’UES d’INSIDE en matière d’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, doit faire l’objet d’une demande préalable validée par de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci que le travail soit effectué en télétravail ou sur lieu de travail.
Les horaires habituels de travail doivent être respectés et qu’en dehors des plages d’horaires de travail, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Le télétravail n’est pas autorisé lorsque le contrat de travail est suspendu, et notamment en cas de maladie, congés payés etc...
Article 10. La qualité du travail
Les parties rappellent que les tâches demandées aux collaborateurs en télétravail sont équivalentes à celles qu’ils auraient effectuées dans les locaux de l’entreprise. La qualité du travail attendue implique que chaque collaborateur en situation de télétravail ait la capacité de répondre aux sollicitations managériales, commerciales, des fournisseurs ou de ses collègues dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise.
Article 11. Les besoins d’équipement liés à l’activité du télétravail
Étant donné les équipements disponibles dans les divers locaux de l’UES, les signataires de cet accord reconnaissent que les salariés dépourvus du matériel adaptés pour le télétravail devront effectuer le travail sur site de l’entreprise ou du client. La Direction de l’UES ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier.
Toutefois, une dérogation pourrait être envisagée si un avis médical contraire est émis par le service de médecine du travail, ou si l'employé peut justifier d'une condition de santé particulière.
Le télétravailleur atteste de ce que son domicile, que lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions :
Le salarié devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail et devra disposer d’un espace qui lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Le salarié devra fournir une attestation de connexion internet du lieu d’exécution de télétravail
Article 12. L’indemnité télétravail
Considérant l'équipement disponible dans les différents locaux de l’UES Inside, les parties au présent accord conviennent qu’aucune indemnité télétravail ne pourrait être verser aux salariés éligibles à ce mode d’organisation du travail.
La Direction de l’UES ne prendra pas non plus en charge les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique qui seraient induits par le télétravail.
Article 13. Le maintien des droits
Droits collectifs
Il est rappelé que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé notamment que l’accès à l’information syndicale, aux élections professionnelles et aux informations du Comité Social et Economique (CSE) de l’Unité Economique et Social (UES) est assurée dans les mêmes conditions via l’intranet de l’entreprise.
Droits individuels contractuels
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise. Les parties s’engagent à ce que l’entreprise respecte la vie privée du salarié. Il est rappelé que l’activation de la caméra n’est pas obligatoire dans le cadre de visio conférence.
Droits en matière de santé et de sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à Ia sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur atteste de ce que son domicile, que lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité :
Le salarié devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail
Le salarié fournira une attestation de conformité des normes électriques du lieu d’exécution du télétravail
La commission santé du CSE de l’UES INSIDE peut, après en avoir informé la Direction d’Agence, être amenée à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Accident de travail
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
De ce fait si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise son manager dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
DUERP Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques et la commission santé du CSE sera consultée annuellement lors de la réunion dédiée à la santé dans l’UES INSIDE.
Les parties rappellent que les conditions de travail étant impactées les élus du CSE et la commission santé ont été informés et consultés lors de négociation de cet accord et participeront également à la mise en place et l’exécution de cet accord.
Article 14. La protection des données et la confidentialité
Les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans Ia Charte Informatique de l’UES qui lui a été communiquée à son embauche et qui est également disponible en ligne sur l’intranet de l’entreprise notamment :
Respect des règles de sécurité et plus spécifiquement aux moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles
Respect des règles de confidentialité fixées par l'entreprise
Respect des règles de confidentialité des données qui lui sont confiées
Le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. Il s’engage à se conformer aux procédures et instructions de la Direction des Services Informatiques, au règlement intérieur et à la charte informatique. Le salarié doit s’assurer de la confidentialité des données et veiller au respect des procédures dans le respect des règles de l’art.
Il s’engage notamment :
A éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils
À ne pas exposer par imprudence ou négligence le matériel mis à sa disposition.
A ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient
A ne pas communiquer à son entourage ses codes d’authentification
A ne pas faire un usage personnel du matériel mis à sa disposition
A avertir en cas de perte ou de vol, dans les plus brefs délais, son manager
Le salarié pourra être tenu de rembourser à la société INSIDE TOULOUSE le prix des moyens et/ou matériels qui auraient été détériorés ou perdus à la suite ou dans le cadre de circonstances caractérisant une faute de sa part.
Article 15. Les assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit en justifier auprès de l’employeur au moyen d’une attestation de sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens (matériel mis à disposition…). Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à Ia première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la mise en place du télétravail. Le télétravailleur tiendra à Ia disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant Ia prise en compte des risques.
Chapitre 4. Conditions de travail
Article 1. Locaux Inside
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.
Chaque salarié peut travailler dans les locaux de son établissement Inside et il sera veillé à ce que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en portant une attention sur les recommandations de l’INRS.
De même une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.
Inside prend en compte l’ensemble des dimensions permettant d’assurer de bonnes conditions de travail :
Circulation dans les espaces,
Exposition aux passages,
Accessibilité du site,
Conditions de bruit, chaleur, luminosité et nature de la lumière,
Mobiliers adaptés aux conditions d’exercices des différents métiers,
Zones différenciées et dédiées selon l’activité,
Ergonomie,
Possibilité de personnaliser raisonnablement son poste de travail,
Accueil des stagiaires et alternants.
Article 2. Adaptation du poste de travail
Tout salarié souhaitant un aménagement ou une adaptation du poste de travail devra contacter son équipe Ressources Humaines.
Les demandes seront étudiées et traitées au regard des besoins et des contraintes du salarié demandeur avec une attention toute particulière si la demande émane d’un salarié reconnu travailleur handicapé.
Si le poste de travail du salarié se situe sur un site client, l’équipe Ressources Humaines mènera les actions auprès du client afin de trouver des solutions qui répondent aux besoins du salarié.
Toute demande d’adaptation du poste de travail faite par la médecine du travail sera mise en œuvre.
Article 3. Equipement informatique
Tout salarié se verra remettre un pack d’équipement informatique au regard de son contrat et de sa fonction. Ce matériel est prêté et devra être restitué en bon état. Les règles d’utilisation du matériel sont détaillées dans le contrat de travail ainsi que dans la charte informatique annexée au règlement intérieur.
Toute demande de matériel ou accès informatique spécifique devra être fait par l’outil interne de gestion des services informatiques interne.
Chapitre 5. Mobilité au sein de l’UES Inside
Article 1. Prise en charge abonnement transport public
Conformément aux obligations légales, lnside prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos.
Le remboursement se fait par présentation des justificatifs requis. Le taux de remboursement (50 %) est le même que l’on soit à temps plein ou à temps partiel Le montant de la prise en charge figure sur le bulletin de paie.
Article 2. Véhicule de service
Inside peut mettre à disposition du salarié de l’UES un véhicule de service pour la réalisation de mission dans certains cas tels que :
Le lieu de travail habituel (établissement ou défini dans l’ordre de mission) est situé en dehors de la communauté d’agglomérations à laquelle est rattaché le siège social de l’établissement
Le salarié est amené à avoir des déplacements professionnels pendant la journée
Cette mise à disposition d’un véhicule de service étant liée à la nature des déplacements, elle ne constitue pas un élément du contrat de travail.
Il est rappelé que pour tout salarié affecté à une mission dont le lieu de travail est différent de l’adresse du siège social de son établissement de rattachement, un ordre de mission est établi et signé par l’employeur et le salarié avant le départ en mission.
Le salarié qui bénéficie d’une mise à disposition d’un véhicule de service devra fournir une copie de son permis de conduire et une assurance en responsabilité civile avant la remise des clefs du véhicule. Une carte essence (et un badge de télépéage en fonction des besoins) est fourni avec ce véhicule de service.
Un document de mise à disposition de véhicule de service et un état de lieu au départ et au retour du véhicule seront à signer par le salarié.
Article 3. Favoriser le recours à des transports plus propres
Afin d’encourager le recours à des modes de déplacement durables pour les trajets domicile-travail, l’entreprise met en place un Bonus Mobilités Durables.
Modes de déplacement éligibles
Pour bénéficier du Bonus Mobilités Durables, les salariés doivent utiliser pour se rendre sur son lieu de travail habituel, l’un des moyens de transport suivants :
Piéton
Vélo (assistance électrique ou non)
Trottinettes (électrique ou non)
Mono roue
Skateboard (électrique ou non)
Gyropode
Ne sont pas éligibles :
Voiture (électrique ou non)
Moto
Covoiturage
Sont exclus du Bonus Mobilités Durables, les moyens d’entretien de matériel, l’achat, les frais de maintenance et frais de stationnement des mobilités durables.
Articulation des modes de déplacements
Lorsque le salarié utilise différents modes de déplacements, le Bonus Mobilités Durables est éligible uniquement sur le nombre de kilomètre effectué en mobilités durables éligibles listés précédemment.
Le Bonus
Le montant du bonus s’élève à 25 centimes d’euros par kilomètre effectivement parcouru. L’indemnité sera versée par kilomètre plein arrondi à l’entier inférieur
Le Bonus Mobilités Durables est plafonné à 500 euros par salarié et par an
Les modalités de prise en charge
Pour bénéficier du Bonus Mobilités Durables, le salarié devra remettre à son assistante d’agence les documents suivants:
Une attestation sur l’honneur certifiant utiliser un moyen de transport alternatif pour ses trajets domicile-travail. (Cf. Annexe 1)
Une note de frais (ou tout mode de déclaration déployé dans l’entreprise et communiqué aux salariés ultérieurement au présent accord) reprenant le nombre de Km et les jours pour lequel il est éligible à le Bonus Mobilités Durables.
Le Bonus Mobilités Durables est versé par l’entreprise aux salariés sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.
Périodes de versement
Le versement du Bonus Mobilités Durables se fera en janvier de l’année N+1 ou lors du solde de tout compte en cas de sortie des effectifs.
Prévention risque routier des utilisateurs de mobilité durable
Un guide de sécurité routière pour mobilité durable est disponible sur l’intranet et en Moodle Il est rappelé aux salariés d’utiliser les moyens de protection individuelle nécessaires à la sécurité et obligatoires selon le code de la route.
Publicité
La publicité du Bonus Mobilités Durables sera disponible sur l’intranet. Une foire aux questions (FAQ) sera disponible sur l’internet.
Chapitre 6. La RSE
L’UES Inside a pour volonté d’engager ses collaborateurs autour de la responsabilité sociétale et environnementale. Nous croyons fermement qu'au-delà de notre réussite commerciale, notre impact sur la société et l'environnement doit être empreint de responsabilité. Ainsi, nous souhaitons placer le bien-être durable au cœur de nos préoccupations, respectueux de la planète et de nos collaborateurs.
Toutes les actions menées sont capitalisées dans le rapport RSE publié de manière annuelle par Inside au cours du premier trimestre.
L’UES Inside s’investi notamment sur les thématiques suivantes :
Vers une mobilité plus active
Amélioration de nos pratiques de recyclage
Vers un numérique toujours plus responsable
Maitrise de notre consommation énergétique
Sensibilisation des salariés avec des moodles et des fresques du climat
Chapitre 7. Prévention des risques
Article 1. Prévention des Risques de Psychosociaux
Notre engagement envers le bien-être de nos collaborateurs se manifeste par des actions concrètes et continues visant à prévenir les risques psychosociaux (RPS) et cela afin de garantir un environnement de travail serein et propice à l'épanouissement de chacun. En restant fidèles à nos valeurs de respect de l'humain, d'efficacité dans nos actions et d'expertise dans nos domaines d'intervention, nous affirmons notre volonté de faire de l’UES un lieu de travail où il fait bon vivre et travailler.
D’après l’INRS, la notion de risques psychosociaux désigne les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Derrière ce terme on désigne à minima le stress au travail, l’épuisement professionnel ainsi que les violences internes et externes rencontrées par les travailleurs.
Inside s’engage donc à :
Traiter les risques psychosociaux dans le DUERP,
Mettre à disposition de la documentation disponible sur l’intranet répondant aux risques psychosociaux,
Il est rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de joindre :
Leur manager et / ou un membre de l’équipe Ressources Humaines de leur choix
La médecine du travail. Les contacts des médecines du travail sont disponibles sur l’intranet.
Les élus du CSE et notamment la commission santé de l’UES
Procédure de signalement interne :
Un salarié peut faire l’alerte d’un risque psychosocial pour lui-même ou pour un autre salarié Inside auprès d’un membre des fonctions supports ou des élus ou de la Direction,
Le salarié fonction support ou le membre du CSE ayant été informé de cette alerte devra en référer immédiatement à la DRH de l’UES,
La DRH organisera un entretien individuel avec le salarié concerné par le potentiel RPS,
La DRH mènera des entretiens complémentaires si nécessaire avec le management, les collègues du salarié concerné,
La DRH proposera un plan d’action visant à écarter le RPS et en assurera la mise en œuvre,
Un planning adapté de suivi du salarié sera défini et un entretien individuel sera mené par la DRH au plus tard un mois après la définition du plan d’action puis après 3 mois.
La publicité de ce processus de signalement sera faite lors de l’accueil RH, dans l’intranet et dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Le rappel de ce process sera également inscrit dans la trame des entretiens annuels et des suivis de mission.
Afin de mesurer l’efficacité de nos actions de prévention en termes de RPS, les parties conviennent de la mise en place de KPI pour identifier :
Le nombre de signalement de RPS,
Le nombre de situation en cours de traitement à la suite d’un signalement de RPS,
Le nombre de process terminé à la suite d’un signalement de RPS.
Ces KPI seront présentés au CSE lors des réunions santé.
Article 2. Prévention des harcèlements moral, sexuel et environnemental
Inside prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Pour ce faire, l’entreprise met en place différentes actions :
Informations à travers les affichages obligatoires et l’intranet et communication par mail,
Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement (commission CSE),
Sensibilisation de tous les salariés au travers d’un Moodle ou d’une sensibilisation en présentiel notamment pour le management
Il est rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de joindre :
Leur manager et / ou un membre de l’équipe Ressources Humaines de leur choix
La médecine du travail. Les contacts des médecines du travail sont disponibles sur l’intranet.
Les référents harcèlements du CSE peuvent accompagner tout au long des échanges la personne présumée harcelée ou harceleur avec l’accord du salarié concerné.
La procédure lanceur d’alerte : procédure de signalement d’un harcèlement
Compte tenu des nouvelles dispositions légales relatives à la prévention et à la gestion des situations à risques au sein de l’entreprise, l’UES a mis en œuvre une procédure de lanceur d’alerte. Celle-ci étant prévues au sein de l’Accord Lanceur d’alerte signé en date du 20 décembre 2023. Cet accord a pour entend mettre en place la procédure de recueil, d’analyse et de traitement des signalements. Elle remplace la procédure harcèlement et agissement sexistes établie dans le précédent accord QVCT pour les années 2022-2025.
Afin de mesurer l’efficacité de nos actions de prévention en termes de RHMS, les parties conviennent de la mise en place de KPI pour identifier :
Le nombre de signalement de RHMS
Le nombre de situation en cours de traitement à la suite d’un signalement de RHMS
Le nombre de process terminé à la suite d’un signalement de RHMS
Ces KPI seront présentés au CSE lors des réunions santé et ponctuellement à la demande au CSE.
Chapitre 8. Suivi de la charge de travail
La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature de responsabilités qui lui sont confiées.
Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de leur équipes soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.
La question de la charge de travail sera abordée lors des entretiens annuels et lors des suivis de missions et suivi des objectifs. Chapitre 9. Les dispositions finales
Article 1. Date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi qui aura la charge de veiller à la bonne application de l’accord dans sa durée et d’adapter son contenu à la réalité opérationnelle.
Composition Elle est composée de la délégation syndicale signataire, du groupe télétravail au sein du CSE, de la direction juridique, de la direction des ressources humains et de la Direction Générale représentée par la Direction INSIDE GROUP.
Rôle Un bilan de suivi annuel de la mise en place du télétravail sera étudié en commission et permettra de présenter une synthèse des résultats de la mise en œuvre, tant sur les aspects positifs que sur les freins et difficultés inhérents au sujet, ou consécutifs à sa mise en place. La commission de suivi sera également en charge de veiller à la bonne application de cet accord, de répondre aux interrogations éventuelles en matière d’interprétation de l’accord. A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi, un rapport sera transmis pour information à la commission santé du CSE.
Article 4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect du délai légal de préavis de trois mois.
Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.
Article 5. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions des Articles L2222-5 et L2261-7 à L2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : Toute demande de révision devra être signifiée par l’une des Parties à l’autre et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, Un calendrier des points à réviser sera établi au cours de la première réunion de révision. Celle-ci devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 6. Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion entre les parties signataires du présent Accord se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 7. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire en version électronique sera remis à chacune des parties signataires.
Article 8. Signature électronique
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord. Celui-ci fera foi, au même titre que des exemplaires papiers signés de façon manuscrite.
Le procédé technique de signature électronique mis en œuvre permet de garantir et constituer la preuve de :
L’identification du signataire du document
La préservation de l’intégrité de son contenu
La préservation de la confidentialité des données et contenus
L’horodatage des envois et de la réception
Les parties signataires renoncent expressément à contester la recevabilité, la validité et la force probante de la signature électronique.
Les parties signataires reconnaissent enfin que le présent Accord signé par voie électronique sera admis comme originaux devant les tribunaux et feront la preuve des contenus qu’il contient, preuve recevable, valable et opposable entre les parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1366 à 1368 du Code civil.
Fait à Toulouse, le 24 juillet 2024
En 4 exemplaires transmis au format électronique, dont un exemplaire pour le dépôt à la DIRECCTE.
Pour l’UES INSIDE XXXX
Pour la représentation syndicale de l’UES INSIDE L’organisation syndicale CFE-CGC XXXX
ANNEXE 1 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR BONUS MOBILITES DURABLES
Nom :
Prénom :
Entité Inside :
J’atteste sur l’honneur, utiliser, à l’occasion de mes déplacements domicile-travail, l’un des moyens de transport mentionné au chapitre 5 article 3 de l’accord QVCT mise en œuvre à compter du 1er janvier 2025.
Piéton
Vélo (assistance électrique ou non)
Trottinettes (électrique ou non)
Mono roue
Skateboard (électrique ou non)
Gyropode
J’atteste également utiliser les moyens de protection individuelle nécessaires à ma sécurité et obligatoires selon le code de la route et disposer une assurance en responsabilité civile.
