L’IDATE, Association loi 1901 Enregistrée à l'INSEE le 1er janvier 1978 et immatriculée sous le numéro SIREN 314 398 686, dont le siège social se situe 980 avenue Jean Mermoz, 34000 MONTPELLIER, représentée par
Ci‐après désignée « l’IDATE » ou « l’Entreprise » d’une part, Et :
La , sise Maison Des Syndicats, 474 allée Henri II de Montmorency, 34000 MONTPELLIER, représentée par sa Déléguée Syndicale
Ci‐après désignée « la Délégation Syndicale » d’autre part,
L’IDATE et la Délégation Syndicale étant désignées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».
PREAMBULE L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations de travail, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Le télétravail a vocation à offrir aux collaborateurs de l’Entreprise une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Ceci étant exposé, les Parties ont arrêté et convenu ce qui suit :
TELETRAVAIL
Champ d’application et définitions
Le présent dispositif est applicable à tous les salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 1.3 ci‐après.
Définition du Télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222‐9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Conditions de passage en Télétravail : Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance. Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : ‐ Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ‐ Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (notamment : bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une réception satisfaisante du réseau téléphonique mobile utilisé par l’entreprise, d’une connexion internet fibre ou ADSL offrant un débit minimum de 7Mb/s et une latence inférieure à 60 millisecondes), et fournir une attestation sur l'honneur de conformité de son logement à cette condition.
Dans le cas d’une suspension de la connexion internet du salarié pour quelque motif que ce soit, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction. Cette dernière a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur pourra demander à l’employeur de modifier la volumétrie des jours télé‐travaillés (à la baisse ou à la hausse) en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours. La demande sera effectuée par écrit.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non‐respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle deviendra effective à la date mentionnée dans la notification, en respectant un délai de prévenance minimum de 1 mois.
Lieu du Télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux articles 1.5 et 1.6. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui‐ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise et dans le cadre de la procédure en vigueur de suivi de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront planifiés au moins deux semaines à l’avance, et seront notés dans le logiciel de gestion du temps de travail utilisé par l’entreprise. Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être limité à 3 jours ouvrables par semaine sur la base d’un temps plein (ou au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel ou forfait réduit, arrondi à la demi‐journée supérieure), sans que la succession de plages de télétravail d’une semaine sur l’autre amène le salarié à être absent physiquement de l’entreprise plus de 3 jours ouvrables d’affilée (sur la base d’un temps plein). Les jours de télétravail ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de présence obligatoire définies dans l’entreprise, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. La liste de ces équipements sera annexée à l’avenant précisant les modalités utiles à l'exercice du télétravail défini à l’article 1.4. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en ouvrant un ticket auprès du Help Desk. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Prise en charge des frais engagés par le salarié en télétravail
Conformément au barème établi par l'URSSAF, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise au moyen d’une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 55€ par mois. Cette allocation couvrira l’ensemble des frais fixes (quote‐part de loyer ou de valeur locative brute, de taxe d’habitation, taxe foncière, taxes régionales, départementales ou communales comme la taxe d’enlèvement d’ordures ménagères, charges de copropriété, assurance multirisques habitation), des frais variables (chauffage et/ou climatisation, gaz, eau, électricité) ainsi que les frais de connexion et d’abonnement aux réseaux de téléphonie fixe et Internet.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Dans le cadre de l’allocation forfaitaire définie au paragraphe 1.12, l'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, en indiquant le motif et la durée probable de son absence. Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour d’indisponibilité au moyen d’un certificat délivré par le médecin traitant du salarié. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
DISPOSITIONS FINALES
Domaines non abordés par l’accord
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le
1er janvier 2022.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261‐3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès‐verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé au moins une fois par an à l’initiative de l’un des membres de la Commission de suivi composée de :
La Direction
Les représentants des organisations syndicales adhérentes
Les représentants du CSE
Dans le cadre de ses prérogatives, le CSE assurera par ailleurs le suivi du bon fonctionnement du dispositif de télétravail défini dans le présent accord, et sera notamment à l’écoute des salariés quant aux difficultés particulières qu’ils pourraient rencontrer (difficulté à concilier le travail à domicile avec leurs contraintes familiales, conditions de travail, etc.).
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet par la Direction ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs conformément aux dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction (lorsque celle‐ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure) et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Notification de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231‐6 et D. 2231‐2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231‐7 du code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Montpellier, le 17 décembre 2021 En quatre exemplaires originaux
