La société Intencial Patrimoine, immatriculée sous le numéro SIRET 487 631 673, dont le siège social est situé au 203, rue du Faubourg Saint Honoré, 75008 Paris et représentée par en sa qualité de Directeur Délégué,
ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part
ET
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part
Dénommés ensemble « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein d’Intencial Patrimoine.
La mise en place du télétravail constitue l'opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail permettant aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans leur organisation du travail et développant ainsi la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Ainsi les parties signataires considèrent que le télétravail est de nature à développer l'efficacité et la performance collective et qu'il peut constituer une mesure d'accompagnement des évolutions organisationnelles de l'entreprise.
Ce nouveau mode d'organisation du travail permet également d'accompagner le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap et de contribuer au respect de l'environnement et au développement durable en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Les parties signataires rappellent que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management et souligne l'importance de maintenir le lien social entre l'entreprise pour éviter le sentiment d'isolement.
Cet accord est conclu dans le cadre des aménagements apportés au régime du télétravail par l'ordonnance n°2017/1387 du 22 septembre 2017 dont les dispositions sont destinées à favoriser le recours au télétravail et les articles L1222- 9 à 1222- 11 du code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d'Intencial Patrimoine.
ARTICLE 2 – DEFINITION ET LIEU DU TELETRAVAIL
2.1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au présent accord.
2.2 – Lieu du télétravail
Le présent accord vise principalement le travail à domicile.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle et principale en France du collaborateur ou le lieu de résidence secondaire en France. Plus précisément, il s'agit de l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de paie ou de toute autre adresse de résidence déclarée auprès des services des ressources humaines.
Le collaborateur s'engage à informer, dans les plus brefs délais, le service ressources humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Le lieu de télétravail choisi doit permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
3.1 – Télétravail habituel
Le télétravail habituel désigne la situation dans laquelle le collaborateur bénéficie du télétravail dans les conditions mentionnées dans le paragraphe ci-dessous du télétravail.
Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, le télétravail régulier est limité à :
un à trois jours fixes par semaine pour les collaborateurs répondant à une organisation du travail au décompte horaire ;
un à trois jours par semaine ou un forfait de 4 à 12 jours par mois (sans pouvoir excéder une organisation avec 3 jours par semaine de télétravail) pour les salariés répondant à une organisation de temps de travail en forfait annuel en jours.
Il est précisé que pour toute demande de passage à 3 jours de télétravail par semaine ou de 12 jours par mois, l’accord du manager est obligatoire. Tout refus devra être motivé au service ressources humaines sur la base de critères objectifs (ex : la désorganisation du service, une nuisance sur l’activité, un manque de cadre pour de nouveaux arrivants, l’accompagnement ou le tutorat de stagiaires et/ou alternants, etc).
La fixation des jours de télétravail est convenue par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités de fonctionnement et d’activité du service, sous réserve de ne pas cumuler à la fois le lundi et le vendredi comme jours de télétravail au sein d’un même semaine civile. Par exemple, un collaborateur souhaitant bénéficier du vendredi comme jour de télétravail ne pourra pas également bénéficier du lundi.
Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours choisissant la mise en place d'un forfait de jours télétravaillés, l'organisation des journées télétravaillées doit se faire en concertation avec le manager avec un délai minimum de prévenance de 15 jours lorsque l'organisation du travail et de la mission le permet. Chaque collaborateur aura l’obligation de déclarer sa présence sur site et les jours de télétravail au travers de l’outil Smart Building, qui sera accessible à tous les collaborateurs à compter du mois de septembre 2025. La déclaration devra être réalisée un mois avant (par exemple, pour déclarer sa présence sur site de novembre, le dépôt devra être fait en octobre).
En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, le télétravailleur ou son manager peut, sous réserve du respect d'un délai de prévenance, demander à venir travailler dans les locaux de l'entreprise un jour habituellement télétravaillé. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être avancé ou reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager sur le même mois.
Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l'entreprise ou sur un jour de repos du collaborateur (par exemple CP, RTT, …).
3.2 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles
Au-delà du télétravail régulier, tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement en particulier en cas de :
mouvements sociaux de type grève des transports entraînant des difficultés importantes d'accès au lieu de travail ;
conditions climatiques exceptionnelles (ex : épisode neigeux, crue, pic de pollution impliquant la mise en place de la circulation différenciée) ;
conditions sanitaires entraînant un confinement imposé ;
immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant, pour une période déterminée, les déplacements d'un salarié souhaitant être en situation de travail après avis du médecin du travail ;
toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s'exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation de son manager. La demande du collaborateur et la réponse du manager devront être formalisées par mail, copie au service ressources humaines.
Par ailleurs, les parties rappellent qu'en application des dispositions de l'article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menaces d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, dans ces situations, il pourra être demandé aux collaborateurs de réaliser leur activité professionnelle depuis leur domicile dans l'attente d'un rétablissement de la situation normale.
Pour l'ensemble des situations visées au présent article, pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles :
les télétravailleurs ;
les non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d'éligibilité et disposant du matériel de l'entreprise leur permettant d'exercer leur activité en télétravail.
3.3 – Télétravail suite aux préconisations de la médecine du travail
A la suite d’une visite médicale, le médecin du travail peut préconiser un aménagement du mode de travail du collaborateur concernant le télétravail.
Ainsi, un avenant au contrat de travail sera établi spécifiquement sur les bases suivantes :
sur la durée prévue par l’avis du médecin et, à défaut sur une période d’un an, étant précisé que :
dans l’hypothèse où le médecin du travail préconiserait une cessation de l’activité en télétravail avant cette échéance, le présent avenant prendrait fin automatiquement à la date prescrite par le médecin du travail ;
Dans l’hypothèse où le médecin du travail préconiserait une prolongation de l’activité en télétravail au-delà de cette échéance, le présent avenant serait automatiquement reconduit pour la nouvelle durée prescrite.
Sur le rythme de télétravail préconisé.
A l’issue de cette période, éventuellement prolongée, le présent avenant prendra fin automatiquement. Toute poursuite de l’activité en télétravail, hors raison médicale, devra faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le collaborateur sera indemnisé pour les frais directement engendrés par le télétravail selon les modalités prévues à l’article 7 ci-dessous. Les préconisations de la médecine du travail ne peuvent en aucun cas ouvrir droit à une indemnisation supplémentaire.
3.4 – Situation de « home office »
Le « home office » correspond à une situation de télétravail préalablement convenue au travers du contrat de travail. Cet aménagement spécifique est accessible aux salariés sont les missions nécessitent une présence en Province (responsables partenariats), éloigné du siège social de l’entreprise et du site lyonnais du groupe Apicil.
Le matériel de télétravail est mis à disposition de la même façon que tout autre salarié. La demande devra être formulée au travers du portail DSI.
Une indemnité mensuelle nette est fixée pour tout collaborateur en situation de « home office », d’un montant de 59,40€.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 – Principe du double-volontariat
Les parties rappellent que le télétravail ne peut s'inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat, du collaborateur et de son manager.
Il est précisé que le responsable ressources humaines peut, en lien avec la médecine du travail, s'opposer à la mise en œuvre du télétravail en cas de situation individuelle médicale non adaptée.
4.2 – Conditions liées au profil du collaborateur
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à être autonome dans l'exercice de ses fonctions et dans l'organisation de son emploi du temps.
Ainsi, peuvent candidater au télétravail les salariés ayant validé leur période d’essai ou possédant une ancienneté minimale de 3 mois sur le poste, et justifiant d'une autonomie suffisante. L’évaluation de l’autonomie du collaborateur est réalisée par le manager.
Les parties conviennent que seuls les collaborateurs à temps partiel ou forfait annuel réduit d'un minimum de 60% d'un temps complet pourront être éligibles au télétravail.
Collaborateurs au décompte horaire
Les collaborateurs au décompte horaire à 80% d'un temps partiel pourront prétendre à 2 jours fixes maximum par semaine de télétravail. Les collaborateurs au décompte horaire à 60% d'un temps partiel pourront prétendre à 1 jour fixe maximum par semaine de télétravail.
Collaborateurs au forfait annuel en jours réduit
Les collaborateurs au forfait annuel en jours répondant à un forfait réduit de 80% de leur temps de travail pourront prétendre à 2 jours fixes maximum par semaine de télétravail ou un forfait de 8 jours par mois. Les collaborateurs au forfait annuel en jours répondant à un forfait réduit de 60% de leur temps de travail pourront prétendre à 1 jour fixe maximum par semaine de télétravail ou un forfait de 4 jours par mois.
Stagiaires et alternants
Il est rappelé que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les collaborateurs sous contrat d'alternance sont éligibles au télétravail selon le rythme défini par le manager, après validation de leur période d’essai et en fonction de leur autonomie sur le poste et du besoin en formation au contact des équipes, sans pouvoir excéder 2 jours fixes par semaine.
4.3 – Conditions liées aux fonctions exercées
Le télétravail suppose d'occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées à distance depuis le lieu où s'exerce le télétravail. Dès lors, il est nécessaire qu'un volume suffisant d'activités télétravaillées puissent être identifiées et regroupées sur une journée entière par semaine.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui par nature requièrent d'être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.
De même, sont exclues, à date de signature du présent accord, les fonctions commerciales itinérantes lesquelles relèvent du nomadisme.
Les responsables partenariats non soumis à un contrat individuel de home office sont autorisés à travailler depuis chez eux de manière ponctuelle et ne peuvent bénéficier du statut de télétravailleur tel que défini dans cet accord. L’itinérance de leur métier et la nécessité de s’absenter du bureau de manière récurrente, importante et irrégulière pour des déplacements professionnels, rend impossible la définition de jours fixes tels que prévue dans l’accord.
Tout responsable partenariat qui effectuera du télétravail en dehors du home office bénéficiera comme tout autre collaborateur, du matériel nécessaire pour le télétravail. La demande sera à effectuer via le portail DSI.
Enfin le collaborateur doit occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.
4.4 – Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail
4.4.1 – Environnement de travail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d'un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l'exercice de son activité professionnelle.
Il est également nécessaire qu'il puisse bénéficier d'une connexion internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels.
Le collaborateur devra justifier, via une attestation sur l'honneur, qu'il dispose d'un environnement de travail obéissant aux règles de sécurité électrique. En cas de doute du collaborateur, un diagnostic électrique de son domicile sera proposé. En cas de non-conformité électrique constatée lors du diagnostic, les coûts de mise en conformité du logement sont à la charge du collaborateur.
Enfin, le collaborateur devra justifier d'une déclaration de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance. Si l'assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie. En ce sens, le surcoût de cette prime sera pris en charge par le collaborateur.
Le collaborateur s'engage à déclarer aux services ressources humaines tout changement intervenant sur l'un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d'assurance, travaux électriques, changement réseau Internet, …).
4.4.2 – Equipement de travail
Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.
A ce titre, l'entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail, les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de son activité (ordinateur, écran, solution de téléphonie), dans la mesure où le collaborateur ne serait pas déjà équipé d'outils nomades lui permettant de télétravailler.
Par ailleurs, un fauteuil ergonomique pourra être mis à la disposition des collaborateurs lors de leur entrée dans le dispositif de télétravail. Ils devront formaliser leurs demandes auprès du service DSI.
Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail est interdit.
Le collaborateur s'engage à respecter l'ensemble des règles en vigueur dans l'entreprise relative à l'utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. Il s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. Il bénéficie, au même titre que les autres salariés, du support technique de l'entreprise.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement et durablement le travail à distance, le dispositif de télétravail pourra être suspendu. En cas de cessation du télétravail ou en cas de suspension du contrat de travail supérieur à 6 mois, le collaborateur devra restituer le matériel mis à sa disposition.
ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La procédure décrite au présent article s'applique pour toute demande de passage au télétravail régulier et n'a pas vocation à s'appliquer en cas de télétravail exceptionnel.
Le télétravail reposant sur le principe du double volontariat, l'initiative du télétravail peut émaner du collaborateur et/ou du manager. Dans les deux cas, la formalisation de l'accord entre le salarié et le manager fera l'objet d'un avenant remis aux salariés précisant les conditions du télétravail.
5.1 – Passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail doit échanger avec son responsable hiérarchique pour en évoquer la faisabilité. Une fois l’échange réalisé sur les dispositions évoquées et accordées par le responsable hiérarchique, le collaborateur remplir un dossier de candidature sous le portail DSI de l’entreprise.
La demande ainsi enregistrée dans le portail DSI sera examinée par le manager autour d'un entretien avec lui, dans les plus brefs délais, pour apprécier ses motivations et les conditions d'exercice du télétravail (le lieu du télétravail, jour(s) de la semaine envisagé(s), organisation du travail à distance, modalités de communication avec le reste de l'équipe, …).
Le manager adresse sa réponse par le système de validation de l’outil. En cas de refus, la réponse doit être motivée.
Les principaux motifs du refus de télétravail sont, notamment, :
le non-respect des conditions d'éligibilité définies par le présent accord ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
les fonctions occupées nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel ;
impossibilité matérielle ou technique ;
un risque de désorganisation du service.
Le manager veillera à ce que le nombre de ses collaborateurs en télétravail simultanément sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans ce cadre, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.
5.2 – Passage en télétravail sur proposition du manager
La demande peut également émaner de l'entreprise. Dans ce cas, le manager pourra suggérer cette modalité d'organisation du travail au collaborateur lors d'un entretien, après en avoir informé le responsable des ressources humaines.
En cas d'acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l'article 5.1 ci-dessus.
Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de rupture de contrat de travail.
5.3 – Formalisation du passage en télétravail
Le télétravail est formalisé par la remise aux collaborateurs d'un avenant récapitulant notamment :
la date d'application du télétravail et sa durée de validité (qui intégrera le principe de réversibilité tel que prévu par le présent accord) ;
le lieu d'exercice du télétravail ;
la fixation du/des jour(s) de télétravail sur la semaine ;
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint (tel que prévu à l'article 6.2 du présent accord) ;
les équipements de télétravail mis à disposition par l'entreprise.
Préalablement au déploiement du télétravail, le collaborateur devra avoir fourni son attestation de conformité électrique ainsi que sa déclaration d'assurance visée à l'article 4.4.1 du présent accord au service ressources humaines.
ARTICLE 6- DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 – Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
6.2 – Horaires de travail et plages de disponibilité
Les parties signataires rappellent que le télétravail n'a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable aux salariés, ni l'amplitude habituelle de travail.
Durant les journées de télétravail, les horaires de travail sont organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter les principes suivants :
le télétravailleur doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. L'employeur s'assure notamment que la charge de travail et les délais d'exécution permettent aux télétravailleurs de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les horaires de télétravail déterminés doivent être compatibles avec les contraintes d'activité de son service, les dispositions relatives au temps de travail prévu par l'accord collectif en vigueur dans l'entreprise et les plages d'accessibilité du système d'information.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, il est convenu que les plages de joignabilité pour les collaborateurs soumis au forfait jours sont 9h30 à 11h30 et 14h à 16h. Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail horaire respecteront les horaires collectifs. Les plages de joignabilité figurent dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.
6.3 – Droit à la déconnexion
Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et il n'est donc pas tenu de lire ses messages ou de répondre à des appels téléphoniques en dehors des plages de disponibilité convenues précédemment.
Par ailleurs, les parties rappellent que l'obligation de rester joignable durant les plages susvisées ne signifie pas pour autant qu'il est demandé aux télétravailleurs une réponse immédiate à toutes les sollicitations.
En cas de déviance régulière constatée par le manager, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail.
6.4 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement, à ses moyens d'authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
6.5 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Tout accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie ainsi d'une présomption d'accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant l'exercice du télétravail, le salarié en avise son manager ainsi que le service ressources humaines dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l'accident s'était produit dans les locaux de l'entreprise.
6.6 – Entretien de suivi
Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l'entretien annuel.
ARTICLE 7 – INDEMNITE TELETRAVAIL
Dans le cadre du télétravail habituel, les parties conviennent de la mise en place d'une indemnité télétravail visant à compenser la consommation énergétique du domicile du télétravailleur engendrée par son activité à résidence.
Les parties conviennent ainsi d'une indemnité télétravail de :
10€ par mois pour les collaborateurs étant en télétravail une journée par semaine ;
20€ par mois pour les collaborateurs étant en télétravail deux journées par semaine ;
30€ par mois pour les collaborateurs étant en télétravail trois journées par semaine.
Dans le cas où le collaborateur exercerait son télétravail depuis une autre adresse en France, déclarée préalablement, les frais de déplacements jusqu’à cette résidence ne seraient pas considérés comme un déplacement domicile-lieu de travail et ne seraient donc pas pris en charge par l’entreprise.
Les parties s’engagent à ce qu’en cas de modification des plafonds de remboursement décrits au présent article et permis par l’URSSAF, ceux-ci pourront faire l’objet d’une revoyure dans le cadre d’une renégociation selon les modalités décrites à l’article 9 du présent accord.
ARTICLE 8 – PRINCIPE DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
À tout moment le salarié ou son manager peuvent mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque d'au moins un mois. Ce délai peut être réduit avec l'accord de l'autre partie.
Cette réversibilité devra être justifiée ; En voici quelques exemples :
Non-respect des règles établies dans l’accord ou règles de confidentialité ;
Manque d’autonomie ;
Nécessité de service ;
Résultats insuffisants au regard des objectifs fixés (appréciation objective des résultats par rapport aux attendus du poste et/ou aux objectifs fixés) ;
Absence de reporting ;
Absence de saisie de présence et jours de télétravail sur Smart Building ;
Évolution du métier ou des technologies.
En cas de changement de poste (mobilité interne), il est prévu l’arrêt du télétravail.
Il est précisé qu'en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, ainsi que lorsqu’une ou plusieurs conditions d'éligibilité ne seraient plus remplies, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation du télétravail.
A l'issue du délai de prévenance de la fin de la période de télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de son télétravail.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, CONDITIONS DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 15 septembre 2025.
Il fera l'objet d'un suivi à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l'une des parties signataires, conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 10 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l'article L2231-5 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du même Code.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris et fera l'objet d'un affichage sur l'intranet de l'entreprise.
Fait à Paris le 4 septembre 2025
En 3 exemplaires originaux
Pour la Direction
Directeur Délégué
Pour l’Organisation Syndicale Représentative Pour la CFE CGC
