ARTICLE 3 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc74210425 \h4
3.1 ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL À L’INITIATIVE DU SALARIÉPAGEREF _Toc74210426 \h4 3.2 ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEURPAGEREF _Toc74210427 \h5
ARTICLE 4 : PASSAGE AU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc74210428 \h5
4.1 DROIT À L’INFORMATIONPAGEREF _Toc74210429 \h6 4.2 PÉRIODE D’ADAPTATIONPAGEREF _Toc74210430 \h6 4.3 SUSPENSION PROVISOIREPAGEREF _Toc74210431 \h6 4.4 RÉVERSIBILITÉPAGEREF _Toc74210432 \h7
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc74210433 \h7
5.1 JOURS DE TÉLÉTRAVAIL ET JOURS DE PRÉSENCE OBLIGATOIRE SUR SITEPAGEREF _Toc74210434 \h7 5.2 DURÉE DU TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITÉPAGEREF _Toc74210435 \h8 5.3 CHARGE DE TRAVAILPAGEREF _Toc74210436 \h8
ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENTPAGEREF _Toc74210437 \h8
ARTICLE 7 : FORMATION SPÉCIFIQUE AU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc74210438 \h8
ARTICLE 8 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAILPAGEREF _Toc74210439 \h9
ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCEPAGEREF _Toc74210440 \h10
ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉESPAGEREF _Toc74210441 \h10
ARTICLE 11 : SANTÉ ET SECURITÉPAGEREF _Toc74210442 \h10
11.1. RÈGLES GÉNÉRALES DE SANTÉ ET SÉCURITÉPAGEREF _Toc74210443 \h11 11.2. DROIT À LA DÉCONNEXIONPAGEREF _Toc74210444 \h11
ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIALPAGEREF _Toc74210445 \h12
ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc74210447 \h13
ARTICLE 15 : DURÉE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉPAGEREF _Toc74210448 \h13
CONTENU DE L’ACCORD
Entre : Inter relais, dont le siège social est situé au 7 rue Bacquié Fonade, 31700 Blagnac, représenté par XXX, en sa qualité de Directrice D’une part, Et : XXX, membres titulaires du CSE D’autre part.
PRÉAMBULE
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail au cœur d’enjeux sociaux, économiques et environnementaux. S’inscrivant dans une démarche de qualité de vie au travail, il permet aux salariés de tendre vers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Le développement de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, en permettant un accès délocalisé aux outils et aux informations, créent des conditions favorables pour que les locaux de l’entreprise ne soient plus le cadre incontournable de l’exercice de la prestation de travail. Les salariés peuvent alors travailler dans un environnement privé offrant plus de souplesse et de flexibilité, qui peut favoriser la concentration, l’autonomie, et, par là même, l’efficacité et les performances de l’’entreprise. La limitation des déplacements pendulaires réduit également le stress et la pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. Les signataires du présent accord ont souhaité pérenniser le télétravail comme mode possible de l’exécution de la prestation de travail au sein de l’association intermédiaire Inter Relais. Conscient qu’une large diffusion de cette forme d’organisation du travail soulève un certain nombre de questions opérationnelles, nécessite la prise en compte des bénéficies et des inconvénients pour les parties prenantes, suppose l’adaptation du fonctionnement managérial et technique, et la nécessité de trouver un équilibre entre autonomie du salarié et contrôle de l’entreprise, les signataires susmentionnés ont souhaité encadrer la pratique du télétravail afin de sécuriser le dispositif, supprimer les risques du recours informel et mettre en place une organisation qui permet d’améliorer les conditions de travail des salariés tous en préservant les intérêts légitimes de l’entreprise, ses performances économique, comme sa mission sociale d’accompagnement et d’inclusion, propre à son identité de structure de l’insertion par l’activité économique au sens de l’article L. 5132-2 du Code du travail.
Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Le contenu de ses dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles prévues aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur « Le télétravail » du 19 juillet 2005 et à l’ANI du 26 novembre 2020 « Pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Les parties signataires tiennent à souligner aussi que la mise en place d’une relation de confiance mutuelle entre les salariés et l’employeur est un facteur de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DÉFINITIONS
1.1 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
En application de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le travail peut être réalisé en partie seulement hors de l’entreprise. L’article L. 1222-9 du code du travail et le présent accord n’exclut pas les formes alternant travail dans les locaux de l’entreprise et travail hors de ceux-ci.
1.2 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Est qualifié de télétravailleur, le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail précité. Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur. Le salarié nomade sera un télétravailleur lorsqu’il remplit les conditions prévues à l’article L. 1222-9 précité. Sauf situation de télétravail décidé pour des raisons exceptionnelles ou de force majeure prévues à l’article L. 1222-11 du code du travail, les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés permanents de l’entreprise, qui ne sont pas mis à disposition de clients utilisateurs donneurs d’ordres et accompagnés par le biais d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique. Les salariés en parcours d’inclusion vers l’emploi, susceptibles de télétravailler, suivent les règles du client utilisateur en la matière et sont exclus des dispositions du présent accord. Sauf situation exceptionnelle ou cas de force majeure au sens de l’article L. 1222-11 du code du travail, les parties signataires conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les intérimaires, les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Sont exclues du champ du présent accord, les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile, à sa demande, avec l’accord formel préalable de l’employeur ou de son représentant, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail courante.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut être institué pour tout nouveau salarié dès la fin de la période d’essai à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, sous réserve des recommandations proposées par le médecin du travail.
3.1 ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL À L’INITIATIVE DU SALARIÉ
Le salarié qui souhaite accéder au télétravail doit en faire la demande écrite à son employeur ou son représentant. Cet écrit peut prendre la forme d’une lettre recommandée envoyée avec accusé de réception, d’une lettre simple, d’une lettre remise en main propre contre décharge, ou d’un courriel avec accusé de réception. Dans ce courrier, le salarié précisera son choix des jours de télétravail souhaité, dans le respect des jours obligatoires de présence sur site (cf. article 5.1. du présent accord).
L’employeur ou son représentant dispose d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour instruire celle-ci et donner une réponse positive ou négative par lettre recommandée envoyée avec accusé de réception, lettre simple remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception. Le refus de l’employeur doit être motivé. Le défaut de réponse de l’employeur ou de son représentant dans le délai susmentionné d’un mois vaut acceptation de la demande. La mise en place du télétravail devant être réfléchie, encadrée, mesurée et partagée, l’employeur ou son représentant analyse la demande du salarié avec méthode, en répondant aux questions suivantes :
La demande du salarié concerne-t-elle un poste éligible au télétravail ? Il s’agit ici de vérifier si le salarié n’exerce pas une activité qui, par nature, nécessite d’être obligatoirement présent physiquement dans les locaux, si son absence ne va pas désorganiser le service ou handicaper le travail de certains membres de l’équipe, si le télétravail ne pas va diminuer la qualité du service fourni au client ou celle de l’accompagnement proposé au salarié en parcours d’inclusion vers l’emploi ;
Le salarié a-t-il la capacité à travailler à distance ? Il s’agit là de vérifier que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome, qu’il sait organiser son travail, gérer les priorités, travailler par objectifs ou encore réaliser un reporting de son activité ;
Le/les lieux dans lesquels le salarié exercera son travail sont-ils adaptés ? Le salarié candidat au télétravail devra attester par écrit de la compatibilité d/des lieux de travail habituel choisis avec les recommandations de sécurité de l’entreprise (sécurité informatique, conformité des normes électriques, assurance multirisque habitation notamment), (cf. art. 9 du présent accord). Les lieux choisis ne doivent pas être en « zone blanche ». Le salarié doit pouvoir utiliser internet et accéder au réseau de l’entreprise sans difficulté.
Un ou plusieurs rendez-vous peuvent être organisés à l’initiative de l’employeur ou du salarié pour échanger sur les éléments de l’instruction. Le salarié peut être assisté par un membre du CSE s’il le souhaite.
3.2 ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
L’employeur qui souhaite mettre en place le télétravail doit en faire la proposition écrite au salarié. Cet écrit peut prendre la forme d’une lettre recommandée envoyée avec accusé de réception, d’une lettre simple, d’une lettre remise en main propre contre décharge, ou d’un courriel avec accusé de réception. Dans ce courrier, l’employeur précisera son choix des jours de télétravail souhaité, dans le respect des jours obligatoires de présence sur site (cf. article 5.1. du présent accord). Le salarié dispose d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour donner une réponse positive ou négative par lettre recommandée envoyée avec accusé de réception,
lettre simple, lettre remise en main propre contre décharge, ou courriel avec accusé de réception. Le défaut de réponse du salarié dans le délai susmentionné d’un mois vaut refus de la proposition. Le salarié qui accepte d’accéder au télétravail devra attester par écrit de la compatibilité du ou des lieu(x) de travail choisi(s) avec les recommandations de sécurité de l’entreprise (sécurité informatique et conformité des normes électriques, assurance multirisque habitation notamment), (cf. art. 9 du présent accord). Les parties signataires souhaitent rappeler que le salarié est en droit de refuser la proposition de l’employeur. Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 4 : PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
4.1 DROIT À L’INFORMATION
Conformément à l’article 2.3.2. de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail : « tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier, est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. » Outre la communication du contenu du présent accord, et l’interpellation de l’employeur ou de son représentant sur les points importants de celui-ci (réversibilité, santé et sécurité, suivi de la charge de travail, indemnisation et assurance par exemples), l’employeur ou son représentant formalisera le passage au télétravail par écrit en précisant notamment :
La date de début d’activité en télétravail,
L’adresse du ou des lieux retenus,
La répartition du temps passé en entreprise et en télétravail,
Toute information qu’il jugera utile à la situation d’un passage en télétravail.
L’écrit peut prendre la forme d’un courriel. L’employeur ou son représentant et le salarié n’ont pas l’obligation de signer un avenant au contrat de travail. 4.2 PÉRIODE D’ADAPTATION
En cas d’accord du salarié et de l’employeur ou de son représentant pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme l’employeur ou son représentant, peuvent mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Si c’est l’employeur ou son représentant qui est à l’initiative de la décision, il doit motiver celle-ci. Le salarié peut demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens avec l’employeur ou son représentant s’il souhaite discuter du bien-fondé de la décision de ce dernier. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un membre du CSE. Lorsqu’il est mis un terme au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
4.3 SUSPENSION PROVISOIRE
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. Dans la mesure du possible, l’employeur ou le salarié, suivant qui est à l’initiative de la suspension provisoire, respectera un délai de prévenance de 48 heures. Il pourra être convenu d’un commun accord entre l’employeur ou son représentant et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, sans que cela ne puisse être considéré comme un droit pour le salarié.
4.4 RÉVERSIBILITÉ
L’employeur ou son représentant et le salarié peuvent, au-delà de la période probatoire, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel que prévu par son contrat de travail. Chacune des parties doit respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque pour l’application d’un délai plus court. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, et, dans la mesure du possible, au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. La fin du télétravail est acté par écrit, à l’initiative de l’employeur ou de son représentant (lettre recommandée envoyée avec accusé réception, lettre simple, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception).
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 JOURS DE TÉLÉTRAVAIL ET JOURS DE PRÉSENCE OBLIGATOIRE SUR SITE
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité de l’organisation du travail, les signataires du présent accord portent une attention particulière à l’articulation entre travail effectué à distance et celui exercé dans les locaux de l’entreprise. Afin de conserver la cohésion de l’équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, la direction veillera à maintenir 3 jours par semaine de présence sur site, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. Le choix des jours de présence est fait dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur ou de son représentant. Les autres jours sont des jours de télétravail. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié chômé coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Lorsqu’une réunion ou une formation, normalement organisée en présentiel, est organisée en distanciel sur toute une journée, celle-ci peut être effectuée en télétravail à la demande du salarié. Un planning d’équipe est élaboré afin de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des salariés entrant dans le champ d’application de cet accord.
5.2 DURÉE DU TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITÉ
Que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise ou à distance, les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail sont identiques. Le télétravailleur effectue ses horaires habituels, comme s’il était dans les locaux de l’entreprise. Il peut être contacté pendant ses horaires de travail.
5.3 CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués et appréciés suivant les mêmes méthodes et outils que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Un échange sur les conditions d’activité et la charge de travail aura lieu entre le salarié concerné par le télétravail et l’employeur ou son représentant, au moins une fois par an, dans le cadre de l’entretien annuel.
En tout état de cause, la charge de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à dépasser les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail prévues par le code du travail.
ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties signataires du présent accord rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs conservent le bénéfice de la prise en charge partielle par l’employeur des abonnements transport (50%).
ARTICLE 7 : FORMATION SPÉCIFIQUE AU TÉLÉTRAVAIL
Les salariés placés en télétravail de manière régulière reçoivent, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. Le CSE est informé chaque année du volume de formation dispensé et des thématiques abordées.
ARTICLE 8 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Conformément à l’article 3. 1. 5. de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, L’employeur s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.
Concernant le matériel informatique : Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, et que le salarié ne veut pas utiliser son ordinateur personnel. Un téléphone portable est fourni par l’entreprise au salarié lorsqu’elle ne lui en a pas déjà fourni un et que le salarié ne veut pas utiliser son téléphone personnel. Le coût de l’abonnement est pris en charge par l’employeur, sur justificatif et note de frais, à 100 % lorsque le téléphone est fourni par l’entreprise, à 50% si le salarié utilise son téléphone personnel. Un forfait internet permet au salarié de se connecter en partage de connexion sur son ordinateur. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Une imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise au besoin. Le mobilier pris en charge peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique, une lampe de bureau et un caisson de rangement. Le travail s’exerçant au domicile du salarié, ce dernier acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global de 1000 euros. Ce remboursement de 50% se fera à l’issue d’un délai de 3 mois à compter de l’achat, à la condition que le salarié soit toujours en contrat de travail avec L’entreprise. En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (congé annuel ou RTT par exemples).
ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH. Il peut s’agir également de tout autre lieu stable et régulier. En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié doit être conforme à la politique de sécurité informatique de l’entreprise et permettre de respecter la confidentialité des données aux conditions de l’article 10 du présent accord. Conformément aux articles 3.1 et 3. 2 du présent accord, le salarié en télétravail atteste par écrit que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail et que le lieu de télétravail est conforme aux conditions de sécurité informatique de l’entreprise.
En cas de changement de lieu de télétravail, de manière habituelle ou exceptionnelle, le salarié préviendra l’employeur ou son représentant en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées au présent article. Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque habitation pour chaque lieu de télétravail habituel. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles si nécessaire.
ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Etant donné que le télétravailleur a l’usage des informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 11 : SANTÉ ET SECURITÉ
11.1. RÈGLES GÉNÉRALES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les parties signataires du présent accord rappellent que les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à une situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité de l’entreprise, notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie qui lui ont été communiquées. Un numéro vert « écoute, soutien et conseil aux télétravailleurs » est mis à disposition des salariés. Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Si un accident survient, le salarié devra informer l’employeur ou son représentant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions existantes en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné toutefois à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
11.2. DROIT À LA DÉCONNEXION
Les outils numériques, s'ils offrent une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise, et notamment de celui de se déconnecter. Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé, de suspension du contrat de travail et de façon plus large en dehors de ses heures de travail. Il permet de protéger le salarié des pratiques intrusives potentielles provenant de l’employeur ou de son représentant, de ses collègues, mais aussi de lui-même. Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté : direction, salariés et représentants du personnel. Afin d’assurer le respect des personnes et de leur vie privée, les signataires du présent accord souhaitent rappeler ici les bonnes pratiques d'utilisation des outils professionnels :
Le salarié n’est pas sollicité en dehors des heures de travail ;
L'usage ou non du droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d'appréciation de la performance des salariés. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes ;
L’employeur ou son représentant participe activement à la mise en œuvre des bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect ;
Les salariés s'engagent à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l'utilisation des outils de travail à l’employeur ou son représentant. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier ;
Les salariés sont invités, en cas de problème dans l'articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point dans l'entretien annuel, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire ;
Chaque salarié est invité à mettre un message d'absence lors d'un congé afin de mentionner la ou les personnes (ou la liste de diffusion) à contacter en cas d'urgence. Le back-up sera préalablement identifié par le salarié avec l’employeur ou son représentant. Ce message sera aussi l'occasion de préciser la durée de l’absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.
ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL
Afin de moderniser le dialogue social, les signataires du présent accord souhaitent assouplir l’organisation des réunions de l’employeur avec les représentants du personnel. Au choix des partenaires sociaux lors de l’élaboration du calendrier social, les réunions pourront être organisées à distance, en visioconférence, pour tout ou partie des participants, ou dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 13 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Le recours au télétravail est alors décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement peut être considéré comme un cas de circonstance exceptionnelle. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les dispositions des articles 3.1, 3.2, 4, 5.1 et 8 du présent accord ne sont pas applicables. Les dispositions de l’article 8 continuent de s’appliquer seulement à l’égard des salariés déjà télétravailleurs avant à la décision de l’employeur prise en application de l’article L. 1222-11 du code du travail. Conformément à l’article 7.3.2. de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut, par exemple, comporter les éléments suivants :
Période prévue ou prévisible de télétravail ;
Informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
Informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leurs représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.).
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur. Une indemnité forfaitaire mensuelle, selon le barème URSSAF en vigueur, est versée aux salariés qui ne bénéficient pas déjà des dispositions de l’article 8 du présent accord, dès l’instant où le salarié télétravaille régulièrement depuis au moins 1 mois.
ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi. Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord ;
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan quantitatif et qualitatif annuel avant la tenue de chaque réunion.
ARTICLE 15 : DURÉE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur, prévues par la loi, à la date de révision ou de dénonciation. Le présent accord prend effet au 1er octobre 2021. Il est déposé, conformément aux dispositions légales applicables, sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords», accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
