INTERFORA IFAIP, Association dont le siège social est situé 2 Place Georges Girardet- 69190 SAINT FONS, représentée par Monsieur ......................., agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « L’association » D’une part,
ET
Mr ....................... en qualité d’élu titulaire à la délégation du personnel du Comité Social Economique, représentant 97% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 8 Octobre 2024.
Mme ....................... en qualité d’élue titulaire à la délégation du personnel du Comité Social Economique, représentant 94% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 8 Octobre 2024.
D’autre part, PREAMBULE
A titre liminaire, il convient de rappeler que l’association INTERFORA IFAIP a entamé début 2019 des négociations avec les membres de son CSE afin de parvenir à un accord définissant les conditions et les modalités de la mise en place du Télétravail, pour les salariés de l’association
Dans ce cadre les parties sont parvenues à un accord qui a été signé le 5 juin 2019. L’accord a fait l’objet d’un dépôt auprès de l’administration afin de validation de l’accord.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024, la Direction a proposé aux membres titulaires du CSE de réviser en totalité l’accord et de lancer de nouvelles négociations, dans le cadre des évolutions règlementaires, et évolutions internes des postes. Les parties se sont réunies 2 fois afin de formaliser les révisions issues du précédent accord et de procéder à la signature d’un nouvel accord.
Cet accord cadre confirme la volonté d’INTERFORA IFAIP de poursuivre son engagement à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le télétravail au sein d’INTERFORA IFAIP repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur. Il est régi par des règles à respecter et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière responsable et autonome à son domicile.
INTERFORA IFAIP confirme son souhait de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat ;
La réversibilité ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle
2- Définition des modalités du télétravail 2. 1 Rythme du télétravail 2. 2 Lieux de télétravail 2. 3 Horaires de travail et joignabilité 2. 4 Protection de la vie privée du télétravailleur 2. 5 Réversibilité
4- Le télétravail occasionnel 4.1 Situations de télétravail occasionnel supposant l’accord entre le salarié et INTERFORA IFAIP 4.2 Situations de télétravail occasionnel pouvant être mise en place unilatéralement par INTERFORA IFAIP 4.3 Mise en place du télétravail occasionnel
5- Le télétravail exceptionnel
6- Mise en œuvre du télétravail. 6. 1 Processus de candidature 6. 2 Examen de la candidature 6.3 Modalités de réponse 6.4 Période d'adaptation 6.5 Changement de fonction, de service ou de domicile
7- Organisation du télétravail 7. 1 Planification, Modification et Report 7. 2 Moyens et équipements mis à disposition 7. 3 Modalités de mise à disposition 4.4 Règles d'utilisation 7.5 Assistance technique 7.6 Prise en charge financière
8- Santé et sécurité 8. 1 Accidents du travail 8.2 Droits collectifs et individuels 8.3 Contrôle et gestion du temps de travail 8.4 Conditions de travail et risques liés au télétravail 8.5 Droit à la déconnexion
9- Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
10- Suivi du télétravail 10. 1 Dispositif de retour d'expérience 10. 2 Référents télétravail
11- Modalités d'application de l'accord 11.1 Entrée en vigueur 11.2 Clause de rendez-vous 11.3 Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord 11.4 Modalités de dénonciation de l'accord 11.5 Renouvellement de l’accord 11.6 Dépôt et publicité
Annexes
Annexe 1 – Liste des critères d’éligibilité au télétravail Annexe 2 – Cartographie des postes télétravaillables Annexe 3 – Charte Droit à la déconnexion Annexe 4 – Liste de l’ensemble des documents associés à la mise en place du télétravail
Article 1 – Cadre de l’accord
Principes directeurs
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut pas être imposé par le salarié ou l’entreprise, excepté dans les situations prévues à l’article 4.
Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et la direction des Ressources Humaines.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. La priorité doit rester la satisfaction des clients et la croissance de l’activité.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par service. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des événements professionnels, déplacements, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiels, etc.
Les points de rencontre sur notre site doivent être privilégiés quand l’activité l’impose.
Le site d’INTERFORA IFAIP reste le lieu de travail principal tout au long de la semaine (du lundi au vendredi).
Il est également rappelé que c’est au manager de piloter et d’organiser le télétravail au sein de son équipe.
Objet & définition
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès au télétravail au sein de l’entreprise et ses conditions de mise en œuvre. Le présent accord prévoit des dispositions relatives au :
Télétravail régulier, lequel s’entend dans le présent accord comme la faculté pour les salariés de télétravailler un ou plusieurs jours hebdomadaires,
Télétravail occasionnel, lequel s’entend dans le présent accord comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires.
Télétravail exceptionnel, lequel s’entend dans le présent accord comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances exceptionnelles
Le télétravail désigne, au regard de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par ses salariés hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il ne se confond pas avec les situations de home office (situations où le contrat de travail s’exécute exclusivement à domicile) et de travail nomade (situations où le contrat de travail s’exécute principalement en clientèle). Au sein d’INTERFORA IFAIP peut prétendre au télétravail, toute personne salariée d’un organisme du régime général de sécurité sociale.
La mise en œuvre du télétravail répond à un certain nombre de conditions d’éligibilité tenant :
Au poste occupé (conditions d’éligibilité de la fonction)
Au salarié candidat au télétravail (conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail)
Au domicile du salarié
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont uniquement applicables aux salariés d’INTERFORA IFAIP Tout salarié, télétravailleur ou non télétravailleur avant la signature de cet accord, sera tenu de respecter toutes les dispositions énoncées dans le présent accord pour avoir accès au télétravail à compter de date d’application de l’accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin à cette date sans autre formalité, sauf à ce que le renouvellement soit envisagé par les parties comme défini au point 10.5. Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d'échéance de l'accord perdureront jusqu'à leur terme, tel que précisé dans leur texte.
Article 2 – Définition des modalités du télétravail
2.1 Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’un temps de présence dans l’entreprise suffisant par semaine. Cela se traduit dans la cartographie réalisée sur l’ensemble des postes d’ INTERFORA IFAIP par un nombre de jours maximum de télétravail mensuel, en fonction du poste identifié comme télétravaillable (Annexe 1).
Dans le respect de ce principe et en fonction du poste, deux formules de télétravail sont proposées :
Jour (s) fixe (s) : jour fixe identifié chaque semaine,
Jour (s) flottant (s) : jour à préciser et qui peut être différent chaque semaine avec un délai de prévenance minimum allant de 1 à 2 jours.
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l'entreprise moins de 3 journées complètes par semaine.
Pour l'appréciation de cette limite, les déplacements professionnels ponctuels sont assimilés à une journée de présence dans les locaux de l'entreprise.
Les jours de télétravail pourront faire l'objet de modifications temporaires dans le cadre d'impératifs liés à l'activité du service ou d'un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. En période de congé, le télétravail sera suspendu.
2.2 Lieux de télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH (adresse figurant sur le bulletin de salaire).
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.
Pour rappel, le salarié a l’obligation d’informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
2.3 Horaire de télétravail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle qu’il exerce habituellement dans les locaux de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Pour les salariés télétravailleurs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise, à savoir usuellement :
Du lundi au jeudi :
08h00 – 12h00 / 13h00 - 17h00
Le vendredi :
08h00-12h00 / 13h00-15h00
Les salariés télétravailleurs devront les respecter et être joignables selon le moyen de communication choisi.
A ce titre, pendant les horaires de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Toute demande d’autorisation d’absence d’un salarié en télétravail devra faire l’objet d’une demande auprès de son manager et / ou du service Ressources Humaines (principe équivalent lorsque le travail est réalisé sur le site ou à l’extérieur).
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Si la charge de travail ne permettait pas le respect des horaires, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
S’agissant du temps de repos obligatoire, il ne peut pas être fractionné et il n’est pas permis de déroger aux dispositions légales applicables (11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine, au minimum), sauf à entrer dans un cas dérogatoire prévu par la loi.
INTERFORA IFAIP souhaite s’assurer au travers de ces dispositions, du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.
2.4. Protection de la vie privée du télétravailleur
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels sont donc celles définies au point 2.3 du présent article.
En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
2.5 Réversibilité
Le télétravail est une organisation du travail réversible. Cette réversibilité, temporaire ou définitive, peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié télétravailleur ou de son manager.
Réversibilité temporaire Hors période d’adaptation (article 5.4 du présent accord), le salarié télétravailleur ou le manager peuvent suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord du manager et du salarié télétravailleur.
En cas de suspension, la réversibilité temporaire doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
Réversibilité définitive Hors période d’adaptation (article 5.4 du présent accord), le salarié télétravailleur ou le manager peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins trente jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord du manager et du salarié télétravailleur.
En cas d'annulation définitive à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée selon les critères d’éligibilité et ne peut s'inscrire dans la continuité directe d'une réversibilité temporaire.
Article 3 – Accès au télétravail
3.1 Initiative
Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié, fondée sur le volontariat. Chaque demande sera examinée ; elle est subordonnée à l'accord de son manager et formalisée en cas d’accord par un avenant au contrat de travail.
En présence de circonstances exceptionnelles et temporaires, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de maintenir l’employabilité d’un salarié. A ce titre, des dispositions précises sur le télétravail occasionnel pourront déroger à la règle du volontariat et seront définies à l’article 4 du présent accord.
3. 2 Eligibilité
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulativement les suivantes :
Relever d’une activité ou d’un métier compatible avec le travail à distance ;
Justifier de l’expérience requise pour pouvoir travailler en autonomie suffisante ;
Satisfaire aux conditions matérielles requises pour pouvoir travailler à distance.
Par souci d’égalité de traitement, ces conditions d’éligibilité sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants (Annexe 1) :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois, à l’exclusion des stagiaires et des contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Salarié ayant une ancienneté supérieure à 6 mois.
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 50% de façon à garantir la préservation du lien social.
Salarié dont le poste a été identifié dans la cartographie comme étant télétravaillable.
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Salarié ne disposant pas d’un avis médical contre-indiquant le télétravail
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.
Salarié disposant à domicile des conditions techniques nécessaires au télétravail.
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein d’INTERFORA IFAIP et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement l’entreprise.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : accueil, fonctionnement des services, ...)
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service. Le salarié télétravailleur doit obligatoirement disposer :
D'un espace dédié et adapté au télétravail,
D'une connexion Internet (attestation sur l’honneur à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée)
D'installations électriques adaptées (attestation sur l’honneur à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée),
D'une assurance multirisque habitation mentionnant le télétravail (attestation à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée).
3. 3 Formalisation
Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur. Il est signé pour une durée d'un an sauf situations particulières. Son renouvellement se fera par tacite reconduction, sous réserve de l’entretien annuel ou de bilan réalisé dans le mois précédant son échéance, qui pourra nécessiter une éventuelle modification de l’avenant préalablement conclu.
L'avenant précise les modalités spécifiques du télétravail et notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail : le nb de jour maximum mensuel de télétravail pour le salarié le/les jour(s) convenu(s) fixe(s) ou flottant(s)),
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Article 4 – Le télétravail occasionnel
4.1 Situations de télétravail occasionnel supposant l’accord entre le salarié et INTERFORA IFAIP
Ø Pour les salariés en situation de handicap Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salarié en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, INTERFORA IFAIP, en lien avec les représentants du personnel (CSE & CSSCT) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être envisagées et les modalités d’une éventuelle mise en œuvre du télétravail.
Ø Dans des situations exceptionnelles et temporaires Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’adapter les modalités d’accès au télétravail pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certains salariés et que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre par exemple dans les cas suivants :
Assistance auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues dans les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours,
Salariée enceinte
Retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique
Intempérie,
Episode de pollution,
Grève des transports en commun
Chaque situation sera examinée avec le manager et sera validée par le service RH et/ou la Direction. Il sera veillé, entre autres, à ce que les conditions de télétravail soient réunies au domicile du salarié.
4.2 Situations de télétravail occasionnel pouvant être mises en place unilatéralement par INTERFORA IFAIP
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du Plan de Continuité d’Activité :
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur le site d’ INTERFORA IFAIP,
Pandémie,
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport.
Cette mise en place pourra venir en complément du ou des jours préalablement fixés pour les salariés déjà en télétravail.
4.3 Mise en place du télétravail occasionnel
La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion.
Aussi, il est rappelé qu’à la fin de chaque journée de travail, les collaborateurs peuvent emporter à leur domicile leur équipement informatique, afin de permettre la mise en œuvre du télétravail occasionnel.
A défaut, et si le collaborateur ne peut se maintenir en situation de travail, la journée non travaillée devra être justifiée par une modalité d’absence autorisée (congés payés, RTT, etc.).
Le télétravail occasionnel a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail. Il sera veillé, entre autres, à ce que les conditions de télétravail soient réunies au domicile du salarié. En cas contraire, le télétravail dans un tiers lieu pourra aussi être envisagé.
Il s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du collaborateur. L’employeur se réserve la possibilité d’adapter l’activité en cas de télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au collaborateur et à l’Entreprise de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Article 5 - Le télétravail exceptionnel
Le télétravail est exceptionnel lorsqu'il est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menaces épidémiques), ou à des cas de force majeure au sens l'article L. 1222-11 du code du travail. Il peut être mis en place de façon unilatérale par l'employeur, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe.
Article 6 – Mise en œuvre du télétravail
6.1 Processus de candidature
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail prend connaissance des différents documents listés en annexe 4. Il identifie son éligibilité et le nombre de jours maximum de télétravail de son poste spécifié dans l’annexe 2. Il répond au questionnaire préparatoire de candidature au télétravail. En cas de poursuite de sa démarche, le salarié réalise sa demande via le formulaire de demande de télétravail mis en place et joint obligatoirement les documents à sa demande.
Le formulaire devra être envoyé par mail à son manager et au service RH.
6. 2 Examen de la candidature
Après avoir pris connaissance de la demande, le manager dispose de quinze jours pour organiser un entretien avec le salarié.
En s’appuyant sur la Grille d’Entretien Manager – Collaborateur, le manager abordera les différents sujets qui permettront de déterminer si le salarié répond aux critères d’éligibilité du télétravail définis par l’entreprise et de déterminer, le cas échéant, les modalités de réalisation de télétravail.
6. 3 Modalités de réponse
A la suite de l'entretien, le salarié reçoit une réponse formelle écrite, qui est apportée dans un délai de quinze jours après l’entretien.
Si la réponse est positive, le manager acte sa réponse dans le formulaire de demande, en précisant :
Le nombre de jours validés en télétravail
La formule validée en télétravail (jours fixes ou jours flottants)
La date souhaitée de passage en télétravail, qui devra respecter les délais minimums précisés dans le processus global de demande de télétravail
Les actions de formation à mettre en place avant le démarrage du télétravail
Le choix de ces éléments est réalisé de manière à concilier les impératifs du service, de l’entreprise et les aspirations des salariés ; c’est au manager que revient le choix définitif de l’organisation du télétravail.
Ce choix ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’activité du service, son organisation et sa productivité.
Une copie sera transmise au salarié et l’original sera remis au service RH qui finalisera la mise en œuvre du télétravail et ses modalités (matériels & équipements, documents obligatoires, formation / information, avenant au contrat de travail).
Si la réponse est négative, elle est obligatoirement motivée dans le formulaire de réponse. Le ou les motifs de refus se réfèrent obligatoirement aux critères d’éligibilité. Le manager préconisera des actions de formation permettant au salarié de formuler une nouvelle demande dans un délai de six mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.
6. 4 Période d'adaptation
Afin que le salarié télétravailleur et le manager puissent évaluer, lors d'échanges réguliers, dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 3 mois.
Durant cette période, le salarié télétravailleur ou le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord du manager et du salarié télétravailleur.
Pendant les trois mois d’adaptation, des échanges ont lieu entre le collaborateur et le manager (minimum 1), à la demande de l’un ou de l’autre. Une grille d’entretien de suivi d’adaptation a été mise en place pour accompagner le manager et le collaborateur.
6.5 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de manager, de service, de l’organisation du service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à une révision de l’avenant au contrat de travail.
Article 7 – Organisation du télétravail
7. 1 Planification, Modification et Report
Pour les jours flottants, chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration par mail adressé à son manager ou au service RH en cas d’absence du manager, avec un délai de prévenance maximum de 1 jour et doit obligatoirement figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. Il est toutefois préconisé de prévoir les dates de jours flottants mensuellement et de les transmettre chaque début de mois selon la procédure précisée ci-dessus.
En respectant un délai de prévenance (1 à 2 jours) quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, à la fois pour préserver la continuité de l’activité et les collectifs de travail et en fonction des besoins de l’activité / nécessité du service, sur demande de la Direction, du Manager ou à l’initiative du salarié.
A tire d’exemple, en cas :
De réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de recrutement sur l’apprentissage, de demandes de formation clients, etc…)
D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
De problème technique au domicile du salarié (réseau internet, …)
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction et l’équipe de management.
Les journées de télétravail pourront être reportées :
Pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site
En cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié
Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable.
Lorsqu’une période de mission a lieu un ou des jour(s) habituellement télétravaillé (s), le(s) jour(s) télétravaillé(s) n’est – ne sont pas reportable(s). Il en va de même pour les congés maladie, les congés payés et les JRTT, les périodes de formation.
Un jour de présence obligatoire sur site, choisi par le manager pour raison de service, peut être imposé pour tous les salariés du service. Dans un tel cas, aucune demande de télétravail pour le jour en question n’est acceptée.
Par ailleurs, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. À cet effet, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf circonstances particulières.
7.2 Moyens et équipements mis à disposition
L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement, appelé "kit mobilité" est composé :
D’un ordinateur portable (câbles RJ45, antivol, alimentation, souris, sacoche)
D’une solution de messagerie électronique à distance,
D'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise
Les appels téléphoniques s’effectueront prioritairement via l’outil de communication existant à savoir
Teams.
Sachant que si l’abonnement du téléphone est déjà pris en charge par INTERFORA IFAIP, dans le cadre des missions actuelles du salarié, la prolongation de son utilisation dans le cadre du télétravail se fera automatiquement et sans prise en charge supplémentaire.
Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, en particulier, il ne sera fourni ni imprimante ni second écran au domicile du salarié.
Les impressions devront être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise.
Dans l’avenant au contrat de travail de chaque télétravailleur sera précisé l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour télétravailler.
Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles.
A ce titre, les collaborateurs s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu).
Les collaborateurs en situation de télétravail s’interdisent notamment de laisser à des tiers l’accès aux équipements professionnels mis à leur disposition et aux données de l’entreprise. Ils veillent à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs pendant la connexion au réseau d’entreprise.
Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traités par les collaborateurs, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.
7.3 Modalités de mise à disposition
Pour le salarié télétravailleur qui n'est pas déjà doté des équipements et solutions nécessaires au télétravail, la mise à disposition de l’ensemble des équipements s’effectuera selon une procédure mise en place par l’entreprise. Des tests sur le matériel seront réalisés lors de la mise à disposition et lors de la restitution.
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement des équipements mis à disposition. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.
7.4 Règles d’utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique, du guide NTIC ou de tout autre document établi par l’entreprise sur l’utilisation des TIC.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données dans le guide NTIC (nouvelles Technologies d’Information et de Communication) mis en place à cet effet. Le salarié devra obligatoirement signer l’engagement de respect des règles d’utilisation du matériel et des NTIC avant le démarrage du télétravail et veiller à la bonne utilisation du matériel mis à disposition. Tout manquement à ces dispositions pourra donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au Règlement intérieur.
Les risques liés aux équipements informatiques fournis par INTERFORA IFAIP sont couverts par l’assurance d’INTERFORA IFAIP tant en télétravail qu’en présentiel sur le site d’INTERFORA IFAIP.
L’assurance multirisque habitation personnelle couvre les biens personnels du collaborateur quand bien même son domicile n’est plus exclusivement un lieu d’habitation. L’attestation autorisant le télétravail à domicile permet donc à l’assureur de rappeler explicitement qu’il ne prendra aucunement en charge un remboursement lié à du matériel professionnel dans ce cadre de télétravail à domicile. Elle permet également de protéger l’employeur de tout recours sur les biens autres que ceux dont il est propriétaire.
7.5 Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.
7.6 Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise n’a pas l’obligation de prendre à sa charge les frais supplémentaires éventuels résultant de ce mode d’organisation du travail.
Les parties décident de ne pas mette en place d’indemnité forfaitaire.
Néanmoins, au terme de chaque anniversaire d’application de l’accord, les parties conviennent de se réunir afin d’échanger sur les modalités de prise en charge financière par l’employeur.
En cas de mise en place d’une prise en charge financière par l’employeur, les modalités seront définies et nécessiteront la rédaction d’un avenant au présent accord.
Il est précisé qu’en cas de départ plus tôt ou d’arrivée plus tard sur le lieu de travail pour permettre un temps de télétravail, le trajet domicile-travail-domicile n’est pas considéré comme du temps effectif, et ne fera l’objet d’aucune prise en charge financière.
Article 8 – Santé et sécurité
8.1 Accident du travail
Est considéré comme Accident du travail, quelle qu’en soit la cause :
Un accident survenu par le fait ou à l’occasion d’un travail
à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.
Dès lors que l’accident survient sur le lieu de télétravail, il obéit à ces mêmes règles.
La procédure reste la même : le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise (le Service RH et le coordinateur sécurité) par tous moyens, dans les 24 heures de l’accident La déclaration d'accident de travail établie par l'employeur décrit les circonstances détaillées de l'accident, indique les coordonnées des témoins éventuels et doit obligatoirement être envoyée dans les 48 Heures à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont le salarié relève.
8.2 Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de :
Formation professionnelle,
Déroulement de carrière,
D’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le salarié télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Dans ce cadre, le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Chaque année au cours de l’entretien annuel obligatoire, une évaluation portant sur les conditions d’activités et la charge de travail, sera réalisée par le manager avec le salarié en situation de télétravail.
8.3 Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Une charte, annexée à cet accord définit les modalités d’exercice de ce droit.
INTERFORA IFAIP profite de cet accord pour rappeler que tout salarié doit respecter les temps de repos obligatoires et qu’il ne peut accomplir d’heures de travail supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique. Ainsi, aucune heure supplémentaire ne sera effectuée et validée en télétravail pour les salariés éligibles.
8. 4 Conditions de travail et risques liés au télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
Dans le cadre de cet accord, un livret de Prévention a été mis en place pour :
Préciser les risques principaux liés au télétravail et les actions mises en place par INTERFORA IFAIP pour prévenir ces risques
Préciser les droits et obligations du salarié télétravailleur, du manager et d’INTERFORA IFAIP, en matière de prévention des risques liés au télétravail, identifiés dans le livret
Préciser la règlementation et les modalités en termes d’accident du travail dans le cadre du télétravail
Identifier les conditions de mise en place de l’espace dédié et équipé au domicile du collaborateur
Avant le début de la mise en place du télétravail, le salarié télétravailleur doit obligatoirement transmettre au service RH, le document précisant les modalités de l’espace de travail au domicile et l’engagement de respect des modalités de prévention des risques liés au télétravail.
L’employeur se réserve le droit de demander à un délégué du Personnel, membre de la CSST, de vérifier au domicile du candidat au télétravail, les conditions d’éligibilité en termes de sécurité et santé.
Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et d’aménagement du poste de travail est remise au salarié avant son passage en télétravail.
Conformément à l'art. L 4122-1 du Code du Travail, INTERFORA IFAIP rappelle qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
8.5 Droit à la déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition, conformément au droit à la déconnexion. Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les collaborateurs travaillant sur site.
Une charte est mise en place dans le cadre de cet accord, annexe 3 ; elle définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Elle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Il est rappelé que la mise à disposition d’outils permettant une connexion à distance au système d’information de l’entreprise dans le cadre du télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à travailler au-delà de la durée de son temps de travail habituel.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 9 - Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
Pour préparer le changement d'organisation du travail et le changement personnel, une action de formation/sensibilisation sur la mise en place du télétravail et de ce nouvel accord sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs (ou intéressés à le devenir) de s'y préparer.
Par ailleurs, chaque salarié recevra notamment par voie informatique un lien lui permettant d’accéder aux documents suivants :
Le guide préparatoire au télétravail
La Fiche pratique « Aménagement et Ergonomie de votre poste de travail »
La Fiche pratique « Attestation d’assurance Multirisques habitation »
La Fiche pratique « Attestation sur l’honneur de Conformité Electrique »
Le Livret de Prévention des risques liés au télétravail
Le Guide NTIC
Et tout document établi ou à venir dans le cadre de cet accord collectif permettant d’accompagner au mieux la mise en œuvre ou l’évolution du télétravail au sein d INTERFORA IFAIP.
Avant la date de démarrage du télétravail, une ou des actions de formation / information seront mises en œuvre pour répondre aux exigences de critères d’éligibilité ou pour permettre au collaborateur, en cas de refus, d’effectuer une nouvelle demande.
Les actions de formation / information obligatoires pour accéder au télétravail sont les suivantes :
Information sur l’équipement et le matériel
Formation e-learning sur la protection et la sécurité des données
Le service RH programmera ces actions de formation / information avant la date de démarrage du télétravail. Le télétravail ne pourra débuter si le collaborateur n’a pas réalisé les actions de formation / information obligatoires.
Accompagnement des managers Afin de préparer le déploiement du télétravail dans l'entreprise, une information spécifique aux managers sera réalisée sur le contenu de l'accord et les outils afférents. Pour aider les managers dans l'analyse des candidatures individuelles et pendant la période d’adaptation, deux supports ont été mis en place pour réaliser les entretiens individuels.
À tout moment, le service RH peut être sollicité pour venir en appui de la démarche et du processus de mise en œuvre du télétravail auprès des salariés et des managers.
Article 10 - Suivi du télétravail
10.1 Dispositif de retour d'expérience
Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise, des points réguliers seront réalisés entre le télétravailleur et le manager.
Au bout d’un an, une enquête sera réalisée pour recueillir les retours d'expériences avec, entre autres, les thématiques suivantes :
Adhésion au dispositif,
Adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles,
Impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.)
Impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.)
Impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)
Impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle etc.)
10.2 Référents télétravail
Deux référents télétravail seront nommés pour la durée de l'accord : un membre nommé par la Direction et un membre titulaire de la Délégation du Personnel. En cas de difficulté d'interprétation ou de mise en œuvre de l'accord, ils pourront être saisis par les managers et les salariés. En cas de difficulté majeure, l’arbitrage sera soumis à la Direction.
Article 11 - Modalités d'application de l'accord
11.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er Octobre 2025.
11.2 Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de un an à compter de la signature du présent accord pour faire un bilan sur l’accord. En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolutions de dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
11.3 Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord
Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur. Cette adhésion doit être notifiée à la Direction et aux organisations syndicales signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.
11.4 Modalités de dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé en totalité ou en partie par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur. La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé réception, adressée à chaque signataire de l’accord. La lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée, reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant la durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois mois, prévu par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
11.5 Renouvellement de l'accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de trois mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
11.6 Dépôt et publicité
11.6.1 Diffusion interne Mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.
11.6.2 Publicité Le présent avenant sera déposé, en nombre suffisant : - Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et, le cas échéant, de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles, conformément à l’acte signé entre les parties.
- Auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON (1 exemplaire en LRAR)
Fait à Saint-Fons, le 25/09/2025 En trois exemplaires
XXXX XXXX XXXX
Membre Titulaire du CSE Membre Titulaire du CSE Directeur
- Annexe 1 –
Liste des critères d’éligibilité au télétravail
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois, à l’exclusion des stagiaires et des contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Salarié ayant une ancienneté supérieure à 6 mois.
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 50% de façon à garantir la préservation du lien social.
Salarié dont le poste a été identifié dans la cartographie comme étant télétravaillable.
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Salarié ne disposant pas d’un avis médical contre-indiquant le télétravail
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.
Salarié disposant à domicile des conditions techniques nécessaires au télétravail :
D'un espace dédié et adapté au télétravail,
D'installations électriques adaptées (attestation sur l’honneur à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée),
D'une assurance multirisque habitation (attestation à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée).
Annexe 2
Cartographie des postes télétravaillables .......................
- Annexe 3 –
Charte Droit à la déconnexion
CHARTE DU DROIT à la déconnexion et du bon usage des outils numériques CHARTE DU DROIT à la déconnexion et du bon usage des outils numériques
PREAMBULE
La présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail. Elle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Par la présente, INTERFORA IFAIP souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
Article 1 – Champ d’application
La présente charte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’INTERFORA IFAIP
Article 2 – Définition du Droit à la Déconnexion
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le
temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 – Mesures visant à réguler l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelsAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Hors situations d’urgence exceptionnelle, temps de travail habituel ou exceptionnel et périodes d’astreinte, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pour les collaborateurs d’INTERFORA IFAIP, pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, aux moments suivants : - Entre 20H00 et 7H00 - Le samedi - Le dimanche - Les jours fériés
De plus, hors situations d’urgence exceptionnelles, temps de travail habituel ou exceptionnel et périodes d’astreinte, il est recommandé de ne pas adresser de courriels ou messages professionnels au-delà de 20H00 sachant qu’il est rappelé qu’aucun collaborateur d’INTERFORA IFAIP n’est tenu d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail.
Il est également rappelé que tout collaborateur peut laisser au sein de l’entreprise son matériel (PC portable, appareil de téléphonie mobile…) pendant une absence pour congés payés, son responsable ne pouvant imposer le contraire. Une situation d’urgence exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.
Article 4 – Rappels relatifs au bon usage des outils numériques et de communication professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Déclarer ses absences pour congé ou autres motifs sur les outils de gestion des absences à des fins d’information directe ou indirecte des autres collaborateurs de l’entreprise, comme par exemple les calendriers partagés, les outils d’assistance à planification, ...
Pour les absences de courte durée (hors absence liée au temps partiel) - de plus de 1 semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
Pour les absences de longue durée - de plus de 1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques auprès d’un autre membre de l'entreprise,
Pour les Responsables d’Equipe, informer leurs collaborateurs de leur période d’absence,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous », « Copie à » et « Importance Haute ».
La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.
Article 5 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement occasionner découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
En cas de dérive et non-respect des recommandations contenues dans la charte, INTERFORA IFAIP se réserve le droit de revenir sur le blocage ou non des accès pour un ou plusieurs collaborateurs.
Article 6 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7- Sensibilisation des salariés et managers
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés, notamment via des actualités « bonnes pratiques » sur l’intranet de l’entreprise. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou au service Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 8 – Prévention
INTERFORA IFAIP sensibilisera également les managers pour que le droit à la déconnexion soit un thème souhaitable d’échange lors de l’entretien annuel d’appréciation.
En cas de remontée de difficultés sur le respect du droit à la déconnexion, l'entreprise s'engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser le risque et lever les difficultés ; selon l’ampleur des difficultés, la direction impliquera la CSSCT.
Article 9 – Portée de la charte
En cas de non-respect des dispositions de la présente charte, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas une sanction proportionnée à la nature des faits constatés définie par le règlement intérieur.
Article 10 - Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de la charte
La présente charte est mise en œuvre pour une durée indéterminée et intégrée à l’accord Télétravail, par lequel elle sera également portée à la connaissance de tous les salariés.
Les dispositions de la présente charte seront négociées et révisées dans le cadre de la négociation de l’accord télétravail.
Elle sera publiée dans l’intranet de l’entreprise.
Fait à Saint-Fons, le 11 Septembre 2025
- Annexe 4 –
Liste de l’ensemble des documents associés à la mise en place du télétravail
– Guide Préparatoire au télétravail
- Questionnaire préparatoire de candidature au télétravail
- Formulaire de Demande de télétravail
- Questionnaire d’entretien
- Grille d’entretien de suivi qualitatif
- Livret de Prévention des risques liés au télétravail
- Guide NTIC
- Fiche pratique « Liste des critères d’éligibilité »
- Fiche pratique « Aménagement et Ergonomie de votre poste de travail »
