ACCORDS RELATIFS AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN D’INTRACTIV
Entre les soussignées :
La société INTRACTIV, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 130 avenue Harrison Parc de la Haute Borne 59262 SAINGHIN EN MELANTOIS, enregistrée au Registre du commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 431 312 677, représentée par le Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet.
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique (CSE)
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Depuis plusieurs années, notre entreprise a mis en place une organisation du travail incluant des modalités de télétravail, adaptées aux spécificités des services. Cette pratique a permis à chacun de concilier au mieux ses impératifs professionnels et personnels, tout en maintenant un niveau de performance et de collaboration. Désormais, le souhait de l’entreprise évolue. Une négociation sur le télétravail s’est donc engagée avec le CSE. Au cours de ces échanges, le CSE a convenu de la nécessité de faire évoluer certaines dispositions pour l’ensemble des salariés de la société INTRACTIV. C’est dans ce cadre que la Direction et le CSE se sont rencontrés au cours de plusieurs réunions aux dates suivantes : - 10 février 2025 - 8 juillet 2025 - 30 septembre 2025 A cette occasion, il est apparu nécessaire, dans un souci de cohérence et d’équité, de revoir notamment les jours de télétravail pour les fonctions informatiques de la Société afin d’assurer une meilleure organisation du travail, tout en maintenant la flexibilité. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Le présent avenant est conclu en application de l’article L1222-9 du code du travail et suivants. Le télétravail appliqué au sein de la Société est donc régi par les dispositions légales, le présent accord et l’éventuel contrat de travail ou avenant.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société INTRACTIV remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
2.1 Définition du télétravail
Selon les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”. Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
2.2 Définition du télétravailleur
Le terme “télétravailleur” désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article .2.1
.
2.3 Définition du télétravail régulier
Le télétravail peut être régulier que ce soit pour une partie du temps de travail du salarié ou pour sa totalité. On entend par télétravail régulier, une organisation planifiée dans le temps en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
2.4 Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel consiste à faire exécuter le travail d’un salarié à son domicile de manière ponctuelle, sans récurrence programmée. Le recours au télétravail occasionnel peut être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire de l’entreprise (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, notamment des contraintes de locaux du fait d’un surcroît temporaire d’activité.
2.5 Définition du télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de mesure d’isolement définie par les organes nationaux de santé, d’épisode de pollution, de perturbations des transports en communs, de risques d’attentats terroristes, de fortes intempéries, en cas de nouvelle activité nécessitant, en urgence, un déploiement de personnel incompatible avec la surface disponible des locaux, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La Société pourra ainsi imposer le télétravail de crise à temps partiel ou à temps plein dans ces circonstances avec un délai de prévenance maximum de 12 heures à l’ensemble des salariés. Il est précisé que le télétravail de crise ne peut être activé que par l’entreprise ; il ne peut être imposé par le salarié. L’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment. Juridiquement, la mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail.
Article 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance et dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés suivants :
Les salariés en contrats à durée déterminée,
Les salariés en période d’essai,
Les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%,
Les salariés ayant besoin d’un accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle)
Par ailleurs pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein,
Répondre aux exigences minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Article 4 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 Volontariat et réversibilité.
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.
4.2 Formalisation de la demande
La mise en place du télétravail régulier ne saurait être imposée au salarié sauf dans les circonstances décrites à l’article 2.5. Le salarié volontaire à la mise en place du télétravail régulier ou occasionnel devra compléter le formulaire de demande, joindre le justificatif de l’assurance de son domicile précisant la déclaration de l’activité professionnelle à domicile, attester sur l’honneur de la conformité technique de son domicile et suivre la formation e-learning sur le télétravail. Un entretien doit être réalisé entre le demandeur au télétravail et son responsable hiérarchique afin qu’il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d’accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l’emploi occupé et le fonctionnement du service. Tout dossier incomplet ne sera pas étudié et ne pourra pas enclencher le délai de réponse défini ci-dessous. Les demandes pourront être transmises au service RH via courriel. L’employeur fait connaître sa réponse par écrit, dans un délai d’un mois calendaire à compter de la réception du dossier complet. L’absence de réponse pendant ce délai vaut refus. Ce délai est réduit de moitié pour les demandes de télétravail occasionnel.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques ou non-conformité technique,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Le passage en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le recours au télétravail pourra être convenu pour une durée maximale d’un an. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
4.3 Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite dans l’article 4.2 s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les “personnes en situation de handicap” pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
4.4 Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s))
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide...)
4.5 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
4.6 Réversibilité permanente
Le télétravail est toujours réversible. Le salarié peut décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d'éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec ses impératifs personnels ou professionnels. Le supérieur hiérarchique pourra quant à lui mettre un terme au télétravail d’un salarié pour les mêmes raisons que celles du salarié (conditions d’éligibilité non respectées et incompatibilité professionnel du télétravail). Cependant il devra le faire avant la fin de la période d’adaptation du télétravailleur, définie plus haut. Passé ce délai d’adaptation, le salarié conservera la possibilité de mettre fin à son organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. La réversibilité implique un retour physique du salarié sur site et au sein de son service.
4.7 Suspension provisoire
De manière occasionnelle, il est admis que :
Le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l'annulation d'une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine (voir article 10) ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, etc.).
L’entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée.
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant. Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un avenant écrit.
4.8 Suspension temporaire du télétravail
En cas de problème technique temporaire imprévisible liés aux outils de l’entreprise rendant impossible l’accomplissement de ses missions lors des journées en télétravail, le salarié devra en informer son management immédiatement. En l’absence de résolution du problème technique dans l’heure, le salarié devra effectuer un retour sur site dans les plus brefs délais, le temps que le problème se solutionne. Si en raison de ce problème technique, le salarié n’a pas effectué son temps de travail effectif, il devra accomplir ses heures manquantes dans les cinq jours ouvrés suivants uniquement si il n’a pas respecté les règles de temps pour revenir sur site (1h de problème + temps de trajet habituel) sans qu’elles ne déclenchent d’heure supplémentaire. En cas de problème technique temporaire imprévisible lié à la connexion du salarié, celui-ci devra en informer son management immédiatement et effectuer un retour sur site dans les plus brefs délais. Si en raison de ce problème technique, le salarié n’a pas effectué son temps de travail effectif, il devra accomplir ses heures manquantes dans les cinq jours ouvrés suivants sans qu’elles ne déclenchent d’heure supplémentaire.
4.9 Règles de mise en application de suspension du télétravail
Incident technique rencontré par le collaborateur en télétravail
Délai maximum = 1 heure
Délai maximum = 1 heure
Etape 1 : Informer son manager direct de l’incident
Etape 1 : Informer son manager direct de l’incident
Etape 2 : 1er diagnostic de l’incident avec son manager direct
Etape 2 : 1er diagnostic de l’incident avec son manager direct
Résolution de l’incident Résolution de l’incidentNon-Résolution de l’incident Non-Résolution de l’incident Reprise en mode télétravail Reprise en mode télétravailManager déclenche le support technique Manager déclenche le support technique Résolution = Reprise en mode télétravail Résolution = Reprise en mode télétravailRésolution KO = Retour sur site Résolution KO = Retour sur site
Article 5 – LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le télétravailleur s’engage à informer la Société de tout changement de domicile au moins 1 mois avant sa prise d’effet, afin de ne pas perturber l’organisation en télétravail. Son accès au télétravail sera suspendu le temps de procéder à la vérification de la conformité de son nouveau logement aux dits critères. Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique. Il est rappelé au télétravailleur qu’il doit faire figurer dans son contrat de bail l’autorisation d’utiliser son logement à titre professionnel. Le télétravailleur régulier pourra être amené à accomplir ponctuellement des déplacements professionnels, notamment dans les locaux de la Société pour participer à des réunions, formations ou autres.
Article 6 – L’ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
L’entreprise fournit un ordinateur au salarié effectuant du télétravail et un accès via VPN au réseau de la société. Pour ce faire, le salarié devra s’assurer de la mise à jour de ses coordonnées téléphoniques via Workday. Le télétravailleur utilise les moyens de communication mis à sa disposition par la Société, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique et sécurité établis par celle-ci. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés le cas échéant, qui restent la propriété de l’entreprise, et dont l’entretien reste à la charge exclusive de cette dernière. Le télétravailleur s’interdit d’en faire un usage autre que professionnel sauf autorisation expresse de la société. Il est rappelé que le télétravailleur s’interdit de rassembler ou diffuser des informations/matériels illicites via Internet. Le non-respect de ces obligations pourra entraîner la rupture du contrat de travail pour faute grave. Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements de travail fournis par la société sur simple demande de celle-ci, et notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie et le service technique. Le télétravail pourra être suspendu jusqu’à résolution du problème technique, notamment si le salarié n’a plus les moyens techniques d’accéder aux applications de la société de façon prolongée. En cas de télétravail de crise ou occasionnel à la demande de l’entreprise, il pourra être demandé au salarié d’utiliser ses outils personnels afin de répondre aux exigences de continuité de service. Dans ce cas précis, le salarié bénéficiera d’une indemnisation telle que définie à l’article 7.
Article 7 – COMPENSATION FINANCIÈRE LIÉE À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Que le télétravail soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, y compris en cas de télétravail de crise, les parties conviennent d’accorder au salarié une indemnité forfaitaire d’un euro et soixante centimes par jour télétravaillé.
Le salarié ne percevra aucune autre indemnité. Il est précisé que les modalités d’indemnisation seront définies selon les dispositions légales en vigueur.
Article 8 – DURÉE ET HORAIRE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
8.1 La durée du travail et du temps de repos
Compte tenu de la spécificité du métier, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans la catégorie d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Pour chaque journée de travail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Les collaborateurs déclarent leur temps de travail sur le logiciel de Gestion des Temps Automatisé de la même manière que lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
8.2 La joignabilité du télétravailleur
Le collaborateur en télétravail doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié se doit donc d’être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et, à contrario, il n’est pas tenu – sauf à ce qu’il lui soit demandé d’accomplir des heures supplémentaires - de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail. Concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié qui estime devoir en accomplir pendant sa période de télétravail devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique au préalable.
8.3 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Le salarié s’engage à fournir à son responsable hiérarchique chaque semaine, un compte-rendu de l’activité réalisée à son domicile. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera évoquée lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 8.4. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter sans délai son responsable hiérarchique afin que des solutions appropriées puissent être trouvées.
8.4 Entretien annuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés occupés de manière régulière au télétravail de manière partielle ou totale, l’employeur organisera chaque année, un entretien qui portera notamment sur :
les conditions d’activité du salarié,
sa charge de travail.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières, notamment dans la gestion du télétravail ou des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
8.5 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance. Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les dispositions relatives à l’exercice des droits à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent au télétravailleur. Sauf cas d’urgence exceptionnel ou astreinte, les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de la société, entre 20h30 et 7h30 du matin du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée pour tous les collaborateurs. Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire, sauf astreinte ou cas d’urgence exceptionnelle. Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf s’ils sont d’astreinte ou en cas d’urgence exceptionnel spécifié par SMS. En outre, si le salarié le demande, son accès à sa messagerie à distance ainsi qu’au serveur informatique de la Société (actuellement accès « VPN ») pourra être suspendu pendant les plages horaires de son souhait. Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de l’entretien annuel visé à l’article 8.4 du présent accord. Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.
Article 9 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
9.1 Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
9.2 Égalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
9.3 Le droit à la formation
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
9.4 - Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les membres du CSE.
9.5 Mobilité interne : changement de fonction, d’affectation ou de périmètre
Le changement de fonction, d’affectation ou de périmètre d’un salarié (mobilité interne) en télétravail régulier ou occasionnel déclenchera l’étude de la compatibilité de sa nouvelle affectation ou de son nouveau poste avec le télétravail. Le salarié n’aura donc pas un droit acquis au maintien du télétravail. Si ce changement d’affectation, de fonction ou de périmètre est éligible au télétravail, le salarié effectuera néanmoins un retour sur site à temps complet pour une durée de 3 mois afin de prendre toute la mesure de son nouveau poste / périmètre, ses nouvelles missions, etc. Cette durée pourra être réduite selon le niveau d’acquisition du salarié et ce, après validation du responsable hiérarchique. En cas de mobilité sur une fonction/affectation ou sur un périmètre non éligible au télétravail, le retour sur site sera opéré de manière définitive.
Article 10 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
10.1 Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravailleur régulier.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier
à hauteur de deux jours par semaine pour les salariés à temps plein et à raison d’un jour par semaine pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 80 % et 99% ou dont le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrés.
Sauf impératif d’organisation du service, les jours sont choisis par les salariés et validés par le responsable hiérarchique. Ils devront être fixes et feront l’objet d’une planification annuelle.
Par ailleurs, il est convenu que les journées du lundi et du vendredi ne pourront pas être cumulées dans le choix du salarié. Les jours choisis par le salarié pourront être consécutifs ou non.
Quel que soit la planification ou le système horaire du salarié, ce dernier conservera sa planification et donc ses horaires sur les jours définis en télétravail.
Les journées définies en télétravail ne pourront s’effectuer qu’au domicile du salarié tel que défini à l’article 5.
Il est précisé que les journées d’absence dédiée à une formation en présentiel nécessitant le retour sur site sur les journées planifiées en télétravail, pourront justifier d’un report d’une journée maximum en télétravail sur la semaine concernée. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. La répartition du temps de travail s’opère par journée.
10.2 Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravailleur occasionnel.
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par mois au maximum. Une fois le formulaire de demande mentionné à l’article 4.2 complété et les justificatifs transmis, les salariés concernés devront soumettre à validation leurs jours de télétravail à leur management avant la fin du mois précédent. Sauf impératif d’organisation du service, les jours sont choisis par les salariés.
10.3 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel ou lettre manuscrite) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel ou lettre manuscrite). Cette modification lorsqu’elle est à l’initiative du salarié devra recueillir au préalable l’autorisation et donc le retour écrit du responsable hiérarchique. Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen, et d’obtenir son accord. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Article 11 – ASSURANCE
Tout télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12 – INTERVENTION AU DOMICILE
Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à une notification préalable par courrier ou e-mail, de la société au télétravailleur avec respect d’un préavis de sept jours. Toutefois, en cas de nécessité d’intervention en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le délai d’information du salarié sera de 2 heures. Dans ce dernier cas, le salarié sera informé par tout moyen.
Article 13 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont naturellement applicables au salarié dans le cadre du télétravail. En particulier, le télétravailleur s’engage :
à fournir une attestation sur l’honneur précisant que son réseau électrique est conforme (prise de terre, disjoncteur) et que son niveau de connexion internet est compatible avec les exigences des fonctions. Il est précisé que la connexion internet en 4G est proscrit,
à fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail en cours de validité sur laquelle figurera la vérification par le salarié de l’adéquation de son assurance habitation avec une telle organisation de travail. Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. La mesure de télétravail sera alors suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui sont données par la Société, notamment en termes d’ergonomie, de respect de la confidentialité des données, de l’absence de nuisance sonore au domicile.
En outre, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et de santé au travail, la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai sera ramené à 48h en cas d’enquête dans le cadre d’un accident de travail.
La société s’engage à ce que l’accès au domicile du salarié soit réservé à des hypothèses strictement nécessaires à la santé et à la sécurité et à ce que les vérifications se fassent aux endroits strictement nécessaires du domicile afin de préserver l’intimité de la vie privée du salarié. En tout état de cause, le salarié peut également demander une visite d’inspection des représentants du personnel.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les conditions légales et règlementaire en vigueur.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Les règles générales en la matière seront notamment reprises dans une Charte portée à la connaissance de chaque télétravailleur.
Article 14 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ DES INFORMATIONS
L’entreprise par le présent accord s’engage à prendre, dans le respect de la législation en vigueur, toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données et plus généralement aux informations concernant l’entreprise pour assurer la confidentialité et respecter les procédures afférentes.
Article 15 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.
Article 16 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront tous les 6 mois, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Article 17 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2026, sous réserve de dispositions contraires fixées dans l’accord. Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Article 18 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.
Article 19 – DÉNONCIATION
Le présent avenant collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent avenant forme un tout indissociable.
Article 20 – FORMALITÉS DE DÉPÔT
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lille. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.
Fait à Sainghin en Mélantois, le 30 septembre 2025
