TOC \z \o "1-2" \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc236314671 \h3 Article 1. Champ d’applicationPAGEREF _Toc236314672 \h4 Article 2. DéfinitionsPAGEREF _Toc236314673 \h4 2.1. TélétravailPAGEREF _Toc236314674 \h4 2.2. TélétravailleurPAGEREF _Toc236314675 \h4 2.3. Modalités de télétravailPAGEREF _Toc236314676 \h4 Article 3. Critères d’éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc236314677 \h4 Article 4. Lieu de travailPAGEREF _Toc236314678 \h6 Article 5. Mise en œuvre du télétravailPAGEREF _Toc236314679 \h7 5.1 Principe de double volontariatPAGEREF _Toc236314680 \h7 5.2 Procédure de demandePAGEREF _Toc236314681 \h7 5.3 Rythme de télétravail régulierPAGEREF _Toc236314682 \h8 Article 6. Accompagnement du salariéPAGEREF _Toc236314683 \h8 Article 7. Période d’adaptationPAGEREF _Toc236314684 \h8 Article 8. Réversibilité et suspension provisoirePAGEREF _Toc236314685 \h8 8.1 RéversibilitéPAGEREF _Toc236314686 \h8 8.2 Suspension provisoirePAGEREF _Toc236314687 \h9 Article 9. Equipements liés au télétravailPAGEREF _Toc236314688 \h9 Article 10. Modalités de contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc236314689 \h10 Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travailPAGEREF _Toc236314690 \h10 Article 12. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contactéPAGEREF _Toc236314691 \h10 Article 13. Principe de l’égalité de traitementPAGEREF _Toc236314692 \h10 Article 14. Frais de fonctionnement liés au télétravailPAGEREF _Toc236314693 \h11 Article 15. Protection des libertés individuelles et de la vie privéePAGEREF _Toc236314694 \h11 Article 16. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleursPAGEREF _Toc236314695 \h11 Article 17. Autres modalités de télétravailPAGEREF _Toc236314696 \h11 17.1 Télétravail occasionnelPAGEREF _Toc236314697 \h11 17.2 Télétravail exceptionnelPAGEREF _Toc236314698 \h12 17.3 Télétravail pour les salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc236314699 \h12 Article 18. Durée et suivi de l’accordPAGEREF _Toc236314700 \h12 18.1 Durée de l’accordPAGEREF _Toc236314701 \h12 18.2 Clause de révisionPAGEREF _Toc236314702 \h12 18.3 Clause de révision et de suiviPAGEREF _Toc236314703 \h12 Article 19. Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc236314704 \h13 Article 20. Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc236314705 \h13
accord SUR LE télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La
société IRSS MERGEFIELD societe , dont le siège social est situé 1 rue Célestin Freinet, Nantil A / Bâtiment Sud, 44200 NANTES, représentée par [xxxx], Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée l’entreprise, D’une part, Et,
la majorité des membres titulaires du CSE,
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
PREAMBULE
Si le contexte exceptionnel dicté par la pandémie en 2020 a imposé aux entreprises de mettre en place le télétravail ; de nombreux salariés souhaitent aujourd’hui que le recours à cette modalité d’organisation du travail soit encadré et clarifié. Ce souhait est également partagé par la Direction d’IRSS et le CSE.
Le télétravail doit reposer sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance, il doit également permettre de :
Moderniser l’organisation du travail et les relations managériales ;
Favoriser la qualité de vie et la santé au travail ;
Permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Renforcer la performance économique et organisationnelle en permettant souplesse, flexibilité et efficacité ;
Améliorer l’attractivité de l’entreprise et développer la fidélisation ;
Réduire l’empreinte carbone liée au transport des collaborateurs ;
Réduire les coûts et les risques liés au trajet.
Le télétravail peut néanmoins représenter un risque pour l’entreprise, comme pour le salarié, en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. L’organisation pérenne du travail à distance nécessite donc que les conditions de mise en œuvre soient encadrées et adaptées à l’activité de l’entreprise.
Il doit donc reposer sur les principes suivants :
Strict respect du volontariat ;
Préservation du lien social ;
Respect de la vie privée ;
Réversibilité ;
Absence de différence de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise.
Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements et des services de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La nature et la spécificité des métiers des organismes de formation comme le nôtre peuvent rendre difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Néanmoins, les salariés volontaires et répondant aux critères prévus ci-dessous pourront pratiquer un télétravail dans les conditions fixées au présent accord.
Enfin, il est nécessaire de rappeler en Préambule que :
Le télétravail reste une faculté conçue pour allier la qualité de vie au travail sans nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à ses valeurs ;
Les droits conventionnels et les devoirs des salariés en télétravail sont identiques aux salariés exécutant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 1. Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement IRSS qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord. En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Article 2. Définitions
2.1. Télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, intempérie, pandémie, sinistre…).
2.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue tout ou partie de son activité professionnelle qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et qui est effectué par le salarié hors de ces locaux soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution de la relation de travail.
2.3. Modalités de télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle, notamment lors de circonstances exceptionnelles.
Le
télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de maximum 2 jours hebdomadaires, afin de permettre une présence minimale de 3 jours en entreprise.
Le
télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail
Sous les réserves qui suivent, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), ayant terminé leur période d’essai, à temps plein ou à temps partiel, utilisant les technologies de l’information et la communication, exerçant des activités compatibles avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et repose sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et la responsabilité nécessaire au télétravail.
Les métiers concernés par le télétravail doivent répondre aux critères suivants :
La nature des activités qui peuvent ou non être réalisées en télétravail :
Un poste peut comporter plusieurs types d’activités éligibles ou non au télétravail. Les parties conviennent ainsi que les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique ne peuvent être éligibles au télétravail régulier. C’est notamment le cas des Assistants Administratifs et Pédagogiques qui doivent assurer l’accueil et l’ouverture/fermeture des sites ou encore des Formateurs qui réalisent des Actes de Formation (AF) en présentiel.
La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome :
Les parties conviennent qu’un salarié éligible au télétravail doit savoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques.
L’organisation du travail et la configuration de l’équipe :
La confiance mutuelle entre le salarié et son responsable est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation incluant une activité en télétravail. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés n amont comme le respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs ou de la clarté des consignes données, des informations utiles à transmettre ou encore du respect de la charge et des horaires de travail. L’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l’entrepris e, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services. C’est ce principe qui justifie les limitations apportées au télétravail des salariés à temps partiel (cf. ci-après). Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions, entretiens, formations, … pour lesquels leur présence physique est requise par leur responsable, même quand ces dernières ont lieu sur un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le salarié pourra, avec l’accord de son responsable et si l’activité le permet, décaler exceptionnellement son jour de télétravail sur la semaine concernée.
La possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail :
Les salariés télétravailleurs doivent disposer du matériel informatique et de téléphonie et d’une connexion internet stable et haut débit.
Ne sont
pas éligibles au télétravail régulier les activités répondant à l’un des critères suivants :
Les salariés dont le poste nécessite d'assurer un accueil physique des apprenants, stagiaires, clients, …
Les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au cours de la première année, au regard de leur quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;
Les salariés en période d’essai (sauf s’ils sont amenés à se retrouver seul dans leur service) ;
Les salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 60%, afin que le lien social soit maintenu
Ainsi, et sans que cette synthèse soit exhaustive :
Sont en principe éligibles au télétravail régulier :
Au siège : tous les postes ;
Sur les sites IRSS : les postes de responsables de site, chargés de relations entreprise, formateurs et coordonnateurs.
N’est en principe pas éligible au télétravail régulier, le poste d’assistant administratif et pédagogique.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et jusqu’à leur congé maternité ainsi que les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonctions de leurs besoins spécifiques, qui devront être validés par le médecin du travail et la direction des ressources humaines afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou la direction des ressources humaines. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié si les conditions d’éligibilité prévues par le présent article ne sont plus réunies, dans les conditions définies à l’article 8.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4. Lieu de travail
Le lieu du télétravail est par principe le domicile habituel du salarié et connu comme tel de l’entreprise, ou à titre exceptionnel un autre lieu convenu avec le responsable ou la direction des ressources humaines (accord préalable à la mise en œuvre du télétravail), sous réserve que celui-ci :
Soit propice à la concentration et la réalisation de son activité ;
Garantisse la sécurité du salarié (notamment des installations électriques conformes) et des équipements ;
Permette d’assurer la discrétion, et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, données, documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail atteste sur l’honneur :
Qu’il dispose d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il a informé son assureur de l’exercice partiel de son activité en télétravail.
Ainsi, sans remettre en cause les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail n’est pas automatique et suppose la faisabilité technique, le bon fonctionnement de l’activité en télétravail et le maintien de l’efficacité au travail.
Le salarié qui souhaite exceptionnellement exercer son télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l’accord préalable de son responsable. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail et ci-dessus précisées.
Enfin, en cas de changement pérenne de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en en respectant un délai de 7 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.
Article 5. Mise en œuvre du télétravail
5.1 Principe de double volontariat
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail repose sur un principe de double volontariat exprimé tant par le salarié que par son responsable, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure (article 17).
5.2 Procédure de demande
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.
sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de sanction disciplinaire, ou de rupture du contrat de travail, ou encore sans que cela ne puisse entraîner des conséquences notamment dans le parcours professionnel ;
L’accès au télétravail nécessite néanmoins un accord écrit du responsable (ou de la direction des ressources humaines en cas de vacance du poste), qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévue à l’article 3 du présent accord.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son supérieur hiérarchique (ou à la direction des ressources humaines, en cas de vacance du poste par exemple), en remplissant le formulaire de demande ad’hoc contenant une attestation sur l’honneur (cf. Annexe 1).
Dans sa demande, le salarié doit notamment indiquer les éléments suivants : site et service concernés, nombre de jours de télétravail souhaités par semaine, précision des jours souhaités, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit, …
L’entreprise a un délai de
1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.
En cas de
réponse positive, le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et précisées dans le présent accord.
En cas de
réponse négative du responsable ou de la direction des ressources humaines, et en application de l’article L1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord, est motivé par une notification écrite.
Dans le cas d’un constat partagé entre le salarié et son responsable d’une évolution à venir des critères professionnels d’éligibilité au télétravail, le salarié pourra réitérer sa demande à l’issue d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse négative initiale.
Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le responsable a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, la monoparentalité, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. À titre exceptionnel, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces situations, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail
5.3 Rythme de télétravail régulier
Le nombre de jours télétravaillables est fixé par journées ou ½ journées à hauteur de 1 ou 2 jours maximum par semaine, déterminés d’un commun accord entre le responsable et le salarié, dans le respect des modalités et limites ci-dessous après.
Les parties s’accordent sur le fait que tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra exercer son activité a minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence afin de préserver le collectif de travail.
Poste / Situation de télétravail
Rythme de télétravail régulier
Siège Maximum 2 jours par semaine Responsable de site Maximum 1 jour par semaine Chargés de relation entreprise Maximum 2 jours par semaine Coordonnateurs pédagogiques Maximum 2 jours par semaine Assistants administratifs et pédagogiques Pas de télétravail régulier Formateurs « purs » Intégralité des temps de préparation et de recherche (« PR ») Stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au cours de la 1ère année Pas de télétravail régulier Salariés en période d’essai Pas de télétravail régulier Salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 60% Pas de télétravail régulier
Article 6. Accompagnement du salarié
Afin de faciliter la mise en œuvre optimale du télétravail, des ressources seront mises à disposition des salariés dans un dossier CLOUD dédié.
Par ailleurs, l’entreprise facilite la participation régulière des télétravailleurs aux activités collectives (formation, réunions, etc.) et aux réunions avec la hiérarchie.
Article 7. Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée d’1 mois, éventuellement renouvelable une fois. Pendant cette période, le responsable va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Article 8. Réversibilité et suspension provisoire
8.1 Réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, et, à ce titre, est réversible et évolutif. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son responsable.
En cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, le salarié ou son responsable peut mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’en motiver les raisons et d’en aviser l’autre partie par mail avec accusés de réception et de lecture, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines et en mettant en copie la direction des ressources humaines.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son responsable et/ou la direction des ressources humaines.
Enfin, le télétravail cesse de plein droit en cas de :
Modification importante des conditions de travail incompatibles avec le télétravail ;
Changement d’établissement ou de poste ; dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable au regard des critères d’éligibilité ;
Licenciement ou démission, pendant la période de préavis (sauf accord du responsable) ;
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 5 du présent accord.
8.2 Suspension provisoire
Le responsable pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée d’1 mois renouvelable. Cette décision de suspension devra être motivée et notifié à l’intéressé dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine a minima.
Le télétravail pourra également être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice de celui-ci.
Article 9. Equipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de télétravail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’entreprise fournit, installe et entretient uniquement l’ordinateur portable mis à la disposition du salarié.
La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’entreprise et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors de ses heures de travail.
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.
Article 10. Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise, soit, au jour de la signature du présent accord :
10 heures par jour ;
48 heures au cours d'une même semaine (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »),
44 heures hebdomadaires moyennes calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit, au jour de la signature du présent accord :
11 heures consécutives minimales de repos quotidien ; 12 heures pour les cadres au forfait.
24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ; 24 + 12 pour les cadres au forfait.
Pour rappel, les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction ; ainsi aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être faite en télétravail sauf sur demande écrite de la Direction.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable.
La durée du travail du télétravailleur est un point de l’entretien annuel de ces salariés.
Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires contractuels, le télétravailleur en informe son responsable, sans délai.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Article 12. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilités correspondant à ses horaires de travail habituels.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 13. Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
Article 14. Frais de fonctionnement liés au télétravail
Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre étant soumise au double volontariat, du responsable et du salarié, l’entreprise n’est donc pas tenue de prendre en charge les frais de fonctionnement correspondant à une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’internet
Article 15. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
Le salarié en télétravail n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et mails en dehors de ses plages de joignabilité. Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le responsable et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.
Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 16. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
En cas de survenue d’un accident du travail ou d’une maladie, les salariés informent l’entreprise selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 17. Autres modalités de télétravail
17.1 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en place pour répondre à des besoins particuliers, il pourra être accordé ou demandé par l’employeur, par exemple, dans les situations suivantes :
Faible activité sur site (vacances, période sans apprenants) ;
Présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents ;
Etat de santé du salarié, attesté par un certificat médical.
La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du responsable, au moins 48 heures avant la date du télétravail souhaitée. Le salarié devra adresser sa demande en remplissant le formulaire ad’hoc.
Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines.
17.2 Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles
, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Ainsi, notamment, le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le pic de pollution de l’air devra être associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements.
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
17.3 Télétravail pour les salariés en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé, sous réserve de la fourniture d’un document établi par le médecin traitant ou le médecin du travail.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Article 18. Durée et suivi de l’accord
18.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 15/09/2026.
18.2 Clause de révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
18.3 Clause de révision et de suivi
Les parties décident de se réunir une fois par an, lors d’une réunion du CSE-SSCT, pour faire un point sur l’application du présent accord.
Article 19. Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 6 mois.
La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS de NANTES.
Article 20. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne nommée « TéléAccords » et transmis ainsi automatiquement à la DREETS. Un exemplaire sera également transmis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera mentionné sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et/ou mis sur l’intranet de l’entreprise Il sera diffusé auprès de tous les salariés de l’entreprise par tous moyens.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Nantes, le 09/09/2026
Pour IRSS, [xxxx] Directeur Général
Pour le CSE, [xxxx] Elue Titulaire
[xxxx] Elue Titulaire
[xxxx] Elu Titulaire [xxxx] Elu Titulaire
ANNEXE : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Je soussigné (e) : Demeurant :
Souhaite bénéficier :
☐ d’un
télétravail régulier (maximum 2 jours hebdomadaires pour un salarié à temps complet) :
Date de prise d’effet souhaitée : Préciser le ou les jours de télétravail souhaité :
☐ d’un t
élétravail ponctuel (maximum 2 jours hebdomadaires pour un salarié à temps complet) :
Date de prise d’effet souhaitée : Préciser le ou les jours de télétravail souhaité : Préciser la durée souhaitée : Préciser le motif :
Dans ce cadre, j’atteste :
Avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail d’IRSS :
□oui□non
Que mon lieu de télétravail est celui mentionné ci-dessus :
□oui□non
Que je dispose d’un espace adapté au travail (pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé, permettant la sécurité des données et documents professionnels traités…), et exempt de toute distraction pendant la période de travail :
□oui□non
Que j’ai souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile :
□oui□non
Que les installations électriques de mon(mes) lieu(x) de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur :
□oui□non
Que je dispose d’une connexion internet à haut débit à mon(mes) adresse(s) :
□oui□non
Fait à XX, Le XX (signature)
Réponse du responsable :
Acceptation sans réserve
Acceptation avec réserve Précisions : Refus Motif :
