La société ISOCEL, SAS au capital de 9 000 000,00 euros ayant son siège social au 198 avenue du Haut Levêque Parc Activités Enora Park- Bât.2 _ 33600 PESSAC, Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 811 890 086, et représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet,
D’UNE PART,
ET
Les représentants des personnels membres du Conseil d’Entreprise, statuant à la majorité des présents selon
procès-verbal de la séance du 10/01/2025, annexé au présent accord, le projet ayant été soumis au Conseil d’Entreprise au minimum 15 jours avant la signature.
Représentés par le secrétaire, mandaté à cet effet
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, de développer des relations et modalités de travail plus flexibles et plus performantes, fondées notamment sur l’autonomie, la responsabilité et l’engagement. Les parties signataires marquent également leur volonté, d’une part, de contribuer au développement d’un environnement de travail propice améliorant ainsi la productivité, à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et d’autre part, de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre notamment des dispositions de l’Accord National Interprofessionnelle du 19 juillet 2005 et de l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société. Il est rappelé que le télétravail résulte d’une démarche volontaire pour les salariés, nommés dans le présent accord « télétravailleur ». Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de tous les établissements de la société ISOCEL. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION du TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés depuis leur résidence pendant une période d’astreinte.
ARTICLE 3 – ELIGIBILITE au TELETRAVAIL
La mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
du salarié candidat au télétravail
du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service et de sa mission
du lieu de télétravail du salarié concerné
Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, dans les conditions prévues par cet accord, doit motiver sa réponse.
3.1 Eligibilité du salarié
─ Le travail à distance est éligible :
- à tous les salariés
à partir d’un mois d’ancienneté et ce afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise.
- au contrat de travail à
durée indéterminée.
- au contrat de travail à
durée déterminée si supérieur à 6 mois.
- le salarié doit exercer une activité compatible avec le télétravail. ─ Le travail à distance est
non éligible :
- aux salariés
intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.
- aux
alternants et les stagiaires considérant qu’ils doivent être en immersion dans l’entreprise et être encadrés par un tuteur. Les principes sont par essence incompatible avec le télétravail durant le temps de l’apprentissage ou du stage.
Toutefois, le
télétravail « occasionnel » peut être mise en place pour les alternants et stagiaires, à discrétion du Responsable, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’entreprise.
3.2 – Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
La pratique du télétravail doit s'adapter aux contraintes de l’activité, se plier aux exigences de la vie collective et ne pas pénaliser la réactivité ou la disponibilité. Le télétravail est un mode d’organisation qui doit rester souple. ─ Il est donc notamment tenu compte : - de la
nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (accès à des équipements non déplaçable, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique…).
- de
l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe.
- de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues. - d’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions. - des contraintes techniques (informatique, téléphonie…). - des impératifs de sécurité des données liées à l’activité. - requiert une autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail. - d’une capacité à travailler à distance. ─
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivant :
- en raison des équipements (informatiques, standard téléphonique …). - en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance. - en raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si contractuellement Isocel s’est engagé à ne pas traiter ces données à l’extérieur de ses locaux. - afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients qui peuvent survenir de manière aléatoire. - accueil physique, l’organisation du service « accueil administratif » devra se faire par roulement.
3.3 – Eligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. En cas de télétravail « hors domicile principal », le salarié préviendra par mail 15 jrs avant son N+1 et la RRH en lui indiquant la nouvelle adresse.
3.4 –Télétravail hors domicile principal
Une possibilité d’organisation du travail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle « hors de son domicile ». Le télétravail
hors domicile peut se réaliser depuis la France et certains pays d’Europe tel que : L’Allemagne, la Belgique, l’Espagne, l’Italie, le Portugal, le Luxembourg et la Suisse.
Dans le cas du télétravail en Europe, le salarié doit respecter les jours et plage fixés par son entreprise, y compris dans les cas de jours fériés. Le
collaborateur en télétravail doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté à l'exercice du travail à distance :
- avoir une connexion internet haut débit, non pris en charge par l’entreprise, - couverture téléphonique, - être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur, - un espace de travail approprié au travail à distance (bureau, idéalement pièce à part), - un environnement propice au télétravail, à la concentration. La journée de télétravail, est une journée destinée à un
travail effectif ; il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement de travail positif (calme, sans bruit, sans sollicitation ni distraction) et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part).
─ La direction se réserve le droit d’accepter ou non la poursuite du télétravail dès lors que le lieu où s’effectue le travail à distance ne correspond plus au critère d’éligibilité au télétravail.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que le lieu où s’effectue le télétravail est couvert par une assurance « multirisque habitation (cf. Art.9)
ARTICLE 4 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour la société. Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail il doit en informer la RRH et la personne chargée de valider ses absences par écrit. Ce dernier peut après que l’étude de faisabilité ait été réalisée accepter ou refuser la demande.
L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur.
Tout salarié qui souhaite télétravailler doit en informer la RRH et son responsable par tout moyen (oral, courrier, courriel). Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du valideur au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. -
en cas d’acceptation, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
-
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité.
des raisons d’impossibilité techniques.
une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou de l’activité.
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le télétravail régulier mis en place de façon structurelle et permanente, sera réalisé au maximum à hauteur de deux journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail et planifiée 1 semaine à l’avance.
Le télétravail s’effectuera par journée entière ou demi-journée.
5.2 – Travail à distance « OCCASIONNEL »
Le télétravail occasionnel est à distinguer du télétravail régulier par son
caractère ponctuel.
Il peut être mis en place d’un commun accord entre la personne en charge de valider les absences et le collaborateur non désireux ou non éligible au télétravail régulier et ce afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de la société. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société. L’exercice du télétravail à
titre occasionnel s’effectue par journée complète ou demi-journée et accessible aux salariés disposant d’un PC- portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.
5.3 – Modalités
Le télétravail est subordonné à l’accord du valideur au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et la bonne marche du service.
Le choix des journées de télétravail
s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son valideur notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.
Les journées de télétravail pourront
être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48 heures, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
De la même manière, le télétravail pourra être suspendu temporairement pour l’ensemble des salariés éligibles à tout moment, sur décision de l’entreprise, pour nécessité de service, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures,
De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court que 48h , un accord à l’amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail en dehors de l’accord prévu.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
5.4 – Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
L’organisation en télétravail pour les salariées enceintes, se fera dans les mêmes conditions prévues au paragraphe 5.1. Cependant, toute situation personnelle nécessitant impérativement une organisation en télétravail supérieure aux conditions prévues sera accordée sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée.
5.5 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
L’accès au télétravail pour un travailleur handicapé est inscrit dans le Code du travail (Article L5213-6).
L’organisation en télétravail pour les travailleurs handicapés, se fera dans les mêmes conditions prévues au paragraphe 5.1. L’employeur doit s’assurer que
le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Il doit également s’assurer que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.
Avant de mettre en place le travail à distance, la RRH s’entretient avec le travailleur handicapé. Cet échange vise à évoquer
les besoins spécifiques du salarié et d’évaluer la capacité de l’entreprise à y répondre.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
5.6 – Modalités d’accès des salariés aidant d’un enfant, parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
L’organisation en télétravail pour les salariés aidant d’un enfant, parent ou d’un proche télétravail se fera dans les mêmes conditions prévues au paragraphe 5.1. Cependant, toute situation personnelle nécessitant impérativement une organisation en télétravail supérieure aux conditions prévues sera accordée sur justificatif d’un certificat médical préconisant une organisation en télétravail plus importante pour gérer le quotidien en tant que proche aidant.
5.7 – Horaires de travail et plages de travail effectif
─
Collège ETAM :
Les horaires collectifs de travail applicables au travail à distance sont les mêmes que sur site à savoir une durée collective de travail fixée à 36 heures par semaine du lundi au vendredi, avec une plage horaire d’heures d’arrivée entre 8h00 et 9h00 et plage horaire d’heures de départ comprise entre 17h30 et 18h30 (sauf exception pas de départ avant 17h30).
─
Collège CADRES FORFAIT en JOURS :
La nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, l’amplitude horaire maximale est fixée à 13 heures maximum.
─
Pour ensemble des collaborateurs :
En dehors de toute astreinte et travail exceptionnel, le salarié, ne pourra pas être joint par l’employeur
en dehors de l’amplitude journalière (fixée de 7h à 20h) et celui-ci s’engageant à lui garantir le droit au respect de sa vie privée.
Les jours de télétravail, pendant sa période de connexion le salarié devra être joignable à tout moment par téléphone et par messagerie électronique. Si le salarié n’a pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure ou à signifier son impossibilité de répondre. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion tel que défini dans l’entreprise (cf. avenant 1 de l’accord entreprise « durée et aménagement du temps de travail ») et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.
5.8 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du nouveau collaborateur et du valideur, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au travail à distance, pendant 10 jours de télétravail réalisés (2jrs/semaine).
A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance d’1 semaine soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise.
5.9 – Réversibilité ou suspension du télétravail
5.9.1 - Réversibilité La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail.
Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation prévue,
chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit auprès de la RRH et du valideur. Par dérogation, il pourra être mis
fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le valideur en cas de :
- modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail - changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail - non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données - Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son environnement de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile (à la direction et CE) en cas de doute de la part de la direction - manquements du salarié (ex non déclaration précise des temps). 5.9.2 - Suspension Peuvent légitimer une
suspension du télétravail pour une courte durée :
- des impératifs professionnels. - des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel. - des circonstances auxquelles le collaborateur doit fait face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
5.10 – Equipement fourni
L’employeur fournit au salarié en télétravail : PC portable ; téléphone avec ligne professionnelle. A la demande du collaborateur casque et écran, demande à faire par GLPI.
5.11 – Indemnisation
L’entreprise ne versera pas d’indemnité de télétravail pour couvrir les frais engendrés par ce mode d’organisation du travail.
La rémunération du salarié ne varie pas selon que ce dernier est sur site ou à son domicile. Les droits habituels en matière de
tickets-restaurant restent dues en télétravail dans les mêmes conditions et modalités que si le travail d’effectuait sur site.
ARTICLE 6 – MODALITES de CONTROLE du TEMPS de TRAVAIL et REGULARISATION de la CHARGE de TRAVAIL
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du décompte qui lui est applicable. La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans la société et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés devront poser leur jour de télétravail via l’appli Gestion des congés ; par ailleurs ils s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif dans les outils mis à disposition par la société comme pour toute autre journée travaillée.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera soumis à la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas exercer une autre activité ou vaquer à ses occupations personnelles étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif. Le non-respect de cette règle entrainera l’arrêt immédiat du travail à distance et ce pour une durée indéterminée. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Au cours de l’entretien annuel pour les ETAM ou de l’entretien annuel cadre forfait jour seront abordées avec le salarié les conditions d’exercice de son activité ainsi que sa charge de travail lorsque ce dernier est en télétravail. les conditions d’activité et la charge de travail effectué à domicile. L’employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur.
ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail s’assure que son espace de travail au domicile est suffisamment sécurisé afin qu’aucun document confidentiel et/ou conversation dite sensible ne puissent être exploités afin de nuire à Isocel. Le salarié s’engage à respecter, dans le cadre de son télétravail, les dispositions de la charte du bon usage des ressources informatiques.
7.1–Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur
« hors domicile » doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de
télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
8.1 – Présomption d’accident du travail
Le salarié bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, sur les jours de télétravail et dans la plage horaire, est présumé être un accident du travail si reconnu comme tel. Selon l’article L-1222-9 du Code du travail : «
un accident dans le cadre du télétravail est présumé être un accident du travail ».
Cela signifie qu’en cas de sinistre prouvé alors que le salarié télétravaille, l’accident sera pris en charge par l’employeur dans les mêmes conditions qu’un accident du travail survenu dans l’entreprise. Ainsi, c’est à l’employeur de souscrire une multirisque professionnelle pour les éventuelles atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail.
En revanche, c’est l’assurance habitation qui couvre les dommages qui pourraient être causés aux biens personnels au salarié, par le matériel professionnel qu’il utilise.
– Tout accident domestique sera exclu –
Par ailleurs, à titre exceptionnel le
télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
8.2 – Conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Selon L1222-11 En cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 9 – ASSURANCES
Afin de se conformer aux dispositions relatives aux assurances le salarié s’engage à fournir, tous les ans à la RRH, une attestation d’assurance habitation dans le cadre du télétravail, précisant que le salarié est couvert pour l’exercice de son activité professionnelle et détaillant les risques couverts par l’assurance et les biens assurés.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
indéterminée et entre en vigueur au 27 janvier 2025.
9.2 – Commission de suivi
Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée par les parties signataires. Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord.
La commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
9.3 – Révision et dénonciation
Les parties auront la faculté de
réviser le présent accord dans les conditions légales.
Il pourra être
dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
9.4 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément au décret du 15 mai 2018 (JO 17 mai), le présent avenant de l’accord d’entreprise « Travail à distance » sera déposé exclusivement sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion.
Un exemplaire original sera remis aux représentants du personnel (CE).
Fait à Pessac, le 20/01/2025 En deux exemplaires originaux dont :
1 pour la Direction
1 pour le Conseil d’Entreprise
Pour la société Isocel,Pour le Conseil d’Entreprise, Le Directeur Général,Le secrétaire du CE mandaté à cet effet,
Monsieur XXXX Monsieur XXXX
Paraphe sur chaque page et signature de la dernière
