accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’organisation des déplacements
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise X, dont le siège social est situé à X, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET X, code NAF X, et représentée par la société X, elle-même représentée par X, agissant en qualité de Gérant
Et
L’ensemble des salariés ayant adopté le présent accord à la majorité au moins des 2/3
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La société X est composée de deux entités sur deux sites distincts. Il est important de rappeler que ces deux entités étaient précédemment des structures juridiques autonomes régies par des conventions collectives et des accords d’entreprises différents. Dans un souci d’unicité et d’intérêts convergents, il a été proposé des modes d’organisation du travail et des gestions communes. L’entreprise relève de la convention collective de la RESTAURATION DE COLLECTIVITES, convention signée le 20 juin 1983, l’arrêté d’extension du 2 février 1984 – brochure 3225 – IDCC 1266. Une version papier de ces textes est librement accessible dans le bureau dédié à cet effet.
TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Temps de travail :
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc éventuellement le décompte d’heures supplémentaires, est fixée à l’année civile en lieu et place de la semaine. Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
1-1- Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
1-2 - Absences assimilées à du temps de travail effectif
Il est rappelé que sont assimilées à du temps de travail effectif, pour le droit aux congés, conformément aux dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes d’absences suivantes :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 etL.3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Cette liste n’est pas exhaustive et ne reprend pas les dispositions spécifiques prévues par d’autres articles du code précité, ni d’autres dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
1-3-- Temps de pause
Principes : Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail effectif. Les temps de pause sont généralement définis par les temps de repos au cours de la présence journalière dans l’entreprise, pendant lesquels l’exécution du travail a cessé et durant lequel le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Modalités : Une pause de 7 minutes est prise chaque matin par l’ensemble des salariés sur leur poste de travail ; en conséquence de quoi, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En revanche, la pause de repas du midi d’une durée de trente minutes est exclue du temps de travail effectif et de la rémunération.
1-4-Temps de trajet
Principe : En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Il est toutefois rappelé qu’en cas de déplacement professionnel, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Exception : Au sein de l’entreprise X, le temps de déplacement entre le siège et le lieu d’exécution de la mission (portage de repas par exemple) est qualifié de temps de travail effectif avec toutes les conséquences y attachées, notamment les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
1-5-Temps d’habillage
Les opérations d’habillage et de déshabillage de début et de fin de journée sont exclues du temps de travail effectif et ne font l’objet ni d’une rémunération ni d’une contrepartie en repos. Les opérations d’habillage et de déshabillage en cours de journée ainsi que le port des EPI obligatoires sont inclus sur le temps de travail.
Article 2 – Durée du travail
2-1- Durée légale du travail
Il est rappelé que la durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail.
2-2- Durées maximales du travail
Les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives, règlementaires et les stipulations conventionnelles, en vigueur, au moment de la signature du présent accord, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
La durée hebdomadaire maximale au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail ;
La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives conformément à l’article L.3121-21 du Code précité.
2-3- Temps de repos
Il est également rappelé que chaque salarié doit bénéficier du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche, conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail.
2.4- Temps de pause
En outre, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
TITRE II – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE HORS FORFAIT autrement appelé MODULATION
Le présent TITRE (II) s’applique à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, et aux salariés en contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux intérimaires.
Article 3 – Durée du travail
3-1-Décompte de la durée du travail
Les modalités actuelles de décompte de la durée du travail reposent sur un système auto déclaratif quotidien par chacun des salariés. Ce décompte est ensuite repris par informatique via un logiciel de gestion des temps mis en place par la Direction, pour les salariés relevant du présent accord. Quotidiennement, chaque salarié doit déclarer les heures effectuées. A chaque fin de mois, les heures effectuées sont validées par la Direction, à défaut, son délégataire. Le document support est signé par le salarié et annexé au bulletin de salaire. La Direction n’exclut pas de mettre en place un système de gestion informatisée. Cette évolution ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au présent accord.
3-2-Organisation de la durée du travail
L’organisation de
la durée du travail sera du lundi au vendredi, dans les limites des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et des temps de repos obligatoires.
L’organisation du travail pourra s’étendre du lundi au samedi pour des motifs liés à des événements et/ou évolution de l’activité. Le recours au travail le dimanche pourra intervenir uniquement pour le personnel concerné par l’organisation de réceptions et/ou circonstances exceptionnelles.
L’aménagement du temps de travail de l’entreprise fonctionne de la façon suivante : une durée du travail de 35 heures en moyenne sur l’année civile. Les heures effectuées de la 36ème à la 38ème heure (inclues) sont comptabilisées dans un compteur d’heures individuel permettant la compensation d’une période de haute d’activité par une période basse.
Les horaires de travail sont affichés au moins une semaine à l’avance sur le tableau prévu à cet effet ; il est convenu que :
Les salariés seront informés d’un changement d’horaire à la hausse deux jours calendaires avant,
Les salariés seront informés d’un changement d’horaire à la baisse deux calendaires avant.
Etant d’ores et déjà précisé que les salariés relevant de cette organisation subissent des variations d’horaires que de façon tout à fait exceptionnelle. Ainsi, cette organisation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et d’éviter le recours au chômage partiel. La période d’organisation du travail sur l’année s’étend au 1er janvier au 31 décembre ; c’est donc à l’intérieur de cette période que les heures travaillées sont appréciées. Etant entendu que l’horaire de travail, est réparti de façon différente au cours des périodes de forte activité, des périodes normales et des périodes de faible activité.
Article 4 – Gestion des absences en cours d’année
Principe : En cas d'absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
Exceptions : Lorsque la totalité des congés payés n'est pas acquise, notamment en cas d'embauche en début de période de référence, la durée de travail est augmentée à due concurrence.
A titre d’exemple pour l’année 2020 :
1er cas : salarié ayant acquis tous ses droits à congés : 366 jours calendaires – 104 (samedis & dimanches) – 9 jours fériés – 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours X 7 heures = 1 596 heures + 7 heures de journée de solidarité pour un salarié à temps complet = 1 603 heures.
2ème cas : salarié ayant acquis seulement 5 jours de congés payés : 366 jours calendaires – 104 (samedis & dimanches) – 9 jours fériés – 5 jours ouvrés de congés payés = 248 jours X 7 heures = 1 736 heures + 7 heures de journée de solidarité pour un salarié à temps complet = 1 743 heures. Dans ce cas, seules les heures au-delà de 1 743 heures ouvriront droit au bénéfice de la majoration pour heures supplémentaires.
Article 5 – Gestion des heures de fin d’année / arrivées et départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération et/ou ses droits à repos seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou son horaire contractuel. Le solde d’heures (s’il est positif) sera payé mais ne fera pas l’objet d’une majoration aux conditions habituelles. Le solde d’heures (s’il est négatif) fera l’objet d’une retenue sur salaire sur le dernier mois de paie.
Lorsque le compteur prend fin en cours d’année de référence, pour un motif lié à un cas de force majeure, le solde du compteur (s’il est positif) sera majoré au taux habituel. Lorsqu’en fin d’année, soit au 31 décembre, le compteur d’heures est négatif et uniquement imputable à l’activité de l’entreprise, deux options :
Soit un recours au chômage partiel et/ou activité partielle
Soit une remise à zéro du compteur d’heures sans que le salarié concerné soit contraint de « récupérer » les heures non réalisées mais rémunérées.
Lorsqu’en fin d’année, soit au 31 décembre, le compteur d’heures est négatif et imputable pour partie à des absences du salarié, dans ce cas, deux options :
Soit un report à l’année N+1 et dans la limite du nombre d’heures d’absence liées à des demandes du salarié.
Soit une remise à zéro du compteur au 1er janvier par décision unilatérale (non motivée) de la Direction sans incidence sur le salaire.
Article 6 – Calcul de la rémunération mensuelle
La rémunération des salariés est lissée sur le mois et inclut les temps de pause et les périodes de temps de travail effectif. A ce titre, afin d’obtenir une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est calculée sur une base moyenne mensuelle, indépendamment de l’horaire réel effectivement réalisé par les salariés, soit 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires. Le calcul de l’ensemble des primes en vigueur dans l’entreprise est effectué sur cette base.
Article 7 – Heures supplémentaires
7-1 Déclenchement
Les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et 38 heures ne déclenchent pas l’application du régime des heures supplémentaires mais alimentent un compte d’heures individuel.
Les heures effectuées au-delà de 38 heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées le mois au cours duquel elles sont réalisées. Ainsi, il est convenu que, seules, les heures travaillées au-delà de 38 heures hebdomadaires déclenchent les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Les heures réalisées au 31 décembre de chaque année au-delà de 1 607 heures annuelles pour un salarié présent toute l’année civile et ayant acquis l’ensemble des 30 jours ouvrables de congés payés déclenchent l’application du régime des heures supplémentaires.
7-2 Définition des heures supplémentaires
Toute heure effectuée au-delà des 38 heures de travail hebdomadaires, à l’initiative de la Direction constitue une heure supplémentaire, et donne lieu à l’application du régime prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute heure effectuée au-delà de 1 607 heures annuelles : il s’agit des heures qui n’ont pas pu être compensées par des périodes de basse activité.
7-3 Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine (du Lundi à 00h00 jusqu’au Dimanche à 24h00).
7.4 Contreparties
Les parties conviennent que sont qualifiées d’heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine. Elles bénéficient alors d’une majoration à hauteur de 10%.
(Exemple : pour 1 semaine où le salarié a effectué 42 heures, il bénéficiera, le mois au-cours duquel elles sont réalisées, de quatre heures supplémentaires payées et majorées à 10% et non inscrites au compteur de modulation) ;
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures en fin d’année, soit au 31 décembre de chaque année. Elles bénéficient d’une majoration de rémunération à hauteur de 25% peu important leur rang.
(Exemple : au 31-12 un salarié a réalisé 1 620 heures de temps de travail effectif hors les heures au-delà de 38 heures puisqu’elles ont déjà été rémunérées, il bénéficiera de 13 heures majorées à 25%).
Ces heures, soit celles payées en cours de mois, soit celles payées en fin d’année, sont des heures supplémentaires, c’est-à-dire réalisées au-delà de la durée légale du travail et à ce titre elles bénéficient du régime dit de défiscalisation actuellement en vigueur au moment de la rédaction du présent accord. La direction décline tout changement de régime législatif à ce sujet.
7-5 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Volume d’heures du contingent
Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié.
Dépassement du contingent
Le recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ne sera réalisé qu’à titre parfaitement exceptionnel en cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, de travaux urgents ou de nécessités imprévisibles et urgentes de service. Dans ce cadre, chaque heure effectuée au-delà du contingent, en outre des majorations de rémunération, donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur obligatoire équivalent, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 8 : Travail du dimanche et/ou d’un jour férié
Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler un dimanche, les heures ainsi effectuées sont majorées de 50%. Les heures de travail accomplies à l’occasion d’un jour férié sont indemnisées dans les mêmes conditions à savoir une majoration de 50%.
Article 9 : Travail de nuit exceptionnel et programmé
Principe : Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un ouvrier est appelé à travailler de nuit (entre 21 heures et 6 heures), les heures ainsi effectuées sont majorées de 10%.
Toute heure travaillée en heure de nuit (par exemple une arrivée à 5 heures le matin à l’embauche) est majorée de 10% et la majoration est payée le mois au cours duquel elle est effectuée.
Article 10 : Non cumul
Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
TITRE III – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Article 11 - Champ d’application :
11-1- Définition :
Les forfaits annuels en heures s’adressent aux salariés qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Les salariés relevant de ces catégories de salariés et qui bénéficieront d’un temps partiel ne pourront pas bénéficier des dispositions du présent TITRE III.
11-2- Modalités d’exercice de l’activité des salariés relevant du champ d’application :
Il s’agit de salariés disposant d’une autonomie
relative dans l’organisation de leur emploi du temps au quotidien ET en capacité de prendre des initiatives en matière de planification. Nonobstant, leurs horaires restent contrôlables et peuvent même, le cas échéant, être imposés par la Direction.
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail pourront seulement relever d’un forfait annuel en heures :
Les cadres « dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
Et les salariés, non-cadres, « qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». Ils pourront avoir des contraintes partielles ou ponctuelles, nécessitant leur présence à un horaire imposé, mais cela ne saurait affecter la validité du forfait heures. Ainsi, la Direction pourra, pendant une période temporaire, exiger que le salarié soit présent à une heure donnée.
Article 12 - Organisation du travail :
Ces salariés seront soumis à des horaires dits « variables » intégrant des plages de présence fixe, pendant lesquelles ils doivent être présents à leur poste, et des plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure de départ et d’arrivée. La durée du travail sur la période de référence (journée de solidarité comprise) est fixée à
1 840 heures de temps de travail effectif, temps de pause inclus à l’exclusion de la pause déjeuner du midi.
Il est toutefois rappelé que le temps de pause doit être raisonnable et pris en fonction des nécessités de service. Les salariés sont donc autorisés à faire varier leur nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois à l’autre en fonction de la charge de travail et des impératifs des clients. Ils seront en capacité d’autogérer leur emploi du temps, celui-ci restant contrôlable a posteriori par la Direction.
Article 13 – Modalités de mise en place :
Le forfait annuel en heures sera formalisé
par écrit soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci sous forme d’une convention individuelle de forfait.
Article 14 – Calcul de la rémunération
14-1 – Contrepartie
La rémunération allouée sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait augmenté des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées.
14-2 – Déclenchement des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de
1840 heures au 31 décembre de chaque année constituent des heures supplémentaires à prendre prioritairement sous forme de repos.
La prise de ces repos est sauf autorisation expresse et explicite de la direction et/ou cas de force majeure en dehors de la période du 1er avril au 31 octobre de chaque année. Les heures effectuées au-delà de 1 840 heures bénéficient d’une majoration à hauteur de 25% soit 1H = 1H25 de repos. Les salariés bénéficiaires de cette modalité d’organisation sont exclus du champ d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires.
TITRE IV - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 15 - Champ d ‘application
Les forfaits annuels en jours s’adressent aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par : Les salariés cadres ; Les salariés non cadres désignés au terme de leur contrat de travail comme «remplaçant du cadre titulaire du poste en cas d’absence».
En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d’une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
Article 16 Modalités de mise en place :
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. Ladite convention fera l’objet d’un écrit signé par la Direction et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixera notamment le nombre de jours annuellement travaillés.
Article 17 –Durée du travail :
17-1 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Principe : Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Exception : En accord avec le salarié (par exemple, congé parental ou réduction de la durée du travail, « mi-temps » thérapeutique), il pourra être convenu un forfait en jours réduit, c'est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours annuels. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
17-2 Gestion des absences sur la durée du forfait jours :
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit
N = le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit
RH = le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedi et dimanche)
Soit
CP = le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit
JF = le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit
F = le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées
(Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P = nombre de jours potentiellement travaillés.
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (
JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine
(JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
17-3 Conséquences des absences sur la rémunération :
La retenue est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours
(F)
+ nombre de jours de congés payés
(CP)
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
(JF)
+ nombre de jours non travaillés
(JNT)
= Total
X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (
Total X jours).
Article 18 –Régime juridique
18-1- Principes régissant le forfait jours :
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 (35 heures par semaine) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 (10 heures par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures par semaine), et L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles seront définies par note de service.
18-2-Conventions individuelles de forfait en jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).
18-3- Garanties en terme de temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus, soient 35 heures consécutives (24 h +11 h). Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le Dimanche et qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
18-4- Garanties en terme de contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le remettre à la Direction. Un récapitulatif, établi en deux exemplaires, un pour chaque partie, sera signé chaque mois.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
En parallèle, le salarié s’engage expressément à respecter le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Périodiquement le collaborateur et la Direction feront des « points d’activité
» (minimum tous les 3 mois) afin de communiquer sur :
La charge de travail du collaborateur,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
18-5 Entretien annuel
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoqués :
Le bilan des points d’activité effectués au cours de l’année écoulée,
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens annuels prévus ci-dessus.
Article 19 - Droit à la déconnexion et règles de bonne conduite
Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Il doit donc veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter à distance et envoyer / lire d’e-mails en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu’un collaborateur n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, repos …) et n’a pas à répondre aux e-mails qu’il recevrait pendant cette période. De même, un collaborateur n’a pas à répondre aux e-mails envoyés par un collègue dont le contrat de travail est suspendu.
Pour préserver ce droit :
Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures,
Les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits au-delà de 21 heures.
TITRE V - REMUNERATION
Définition : les compléments de rémunération désignent les différentes primes, avantages en nature, frais professionnels et indemnités versés par l’employeur en sus des salaires de base.
Ces compléments de rémunération représentent un axe majeur de la politique de l’entreprise X qu’elle entend unifier pour l’ensemble des salariés.
Article 20 - Prime de transport :
A titre de rappel, il s’agissait d’une prime de transport allouée par jour travaillé en fonction du lieu d’habitation. Compte tenu des modalités très particulières d’attribution, celle-ci est supprimée à compter du 1er janvier 2021.
Les remboursements de frais kilométrique en fonction des barèmes établis par les dispositions légales en vigueur restent applicables. Il s’agit de l’utilisation de son véhicule personnel pour un usage professionnel.
Il s’agit d’une prime issue de la convention collective de la restauration de collectivité.
Bénéficiaires : Il s’agit de tous les salariés quel que soit leur statut ayant 1 an d'ancienneté continue et révolue.
Montant : * 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail. Ne sont pas prises en compte pour son calcul, la prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail (primes d'activité continue ou de service minimum...). Cette prime n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés. Acquisition : prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou en cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail sont proratisées.
Modalités de versement : Le versement est lissé sur l’année et fait ainsi l’objet d’une ligne supplémentaire sur le bulletin de salaire intitulé « avance prime de fin d’année ». Le premier versement a lieu après la période d’essai (la régularisation s’opérera en fin d’année) et au plus tard avec le salaire du mois de janvier de l'année N + 1. En cas de départ au cours de la première année, peu important les motifs, le salarié conservera l’avance ainsi réalisée.
Article 23 – Primes d’ancienneté
Elle est applicable aux conditions stipulées dans la Convention collective de la restauration de collectivité. A ce jour, les modalités sont celles-ci (les pourcentages sont exprimés en fonction du salaire minimum mensuel)
5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 1% 2% 3% 4%
Les salariés précédemment engagés par la société (personne morale) CERISELF bénéficieront de la dite prime d’ancienneté, étant entendu que leur salaire actuel sera rétabli en faisant apparaître la prime d’ancienneté.
TITRE VI – REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 24 : Dénonciation de l’accord d’entreprise
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Compte tenu de la spécificité du présent accord adopté par voie référendaire, il est rappelé que dans les entreprises de moins de onze salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élu) les accords ou avenants peuvent être dénoncés à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L 2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés à savoir :
Que ceux-ci représentent les 2/3 du personnel et notifient collectivement par écrit la dénonciation à l’employeur
Que la dénonciation ait lieu dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 25 : Révision de l’accord d’entreprise adopté par voie référendaire
Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l’état. A chaque avenant, une version consolidée de l’accord sera mise à disposition des parties par la Direction.
Article 26 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Article 27 : Suivi de l’accord
Le personnel ou les membres élus représentants du personnel seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.
Article 28 : Formalités
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) par l’entreprise et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Thouars. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
