Accord d'entreprise JANNING SERVICES
Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail
Début : 03/02/2025
Fin : 01/01/2999
Le 20/01/2025
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
D’une part,
L’entreprise SARL JANNING Services code NAF 8121 Z, N° SIRET 504 902 735 00035, situé au 6 chemin du solarium, 33170 Gradignan, France relevant de l’URSSAF AQUITAINE 3, Rue Theodore Blanc Quartier du Lac, 33084 BORDEAUX, France numéro 330 76 66 907 13 et représentée par agissant en qualité de Directrice d’agence dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part
Les membres du comité social et économique,
Il a été conclu le présent accord sur l’organisation du télétravail.
Préambule
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, JANNING SERVICES souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du salarié.
Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont).
Le télétravail occasionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), pollution.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
2-1 Critères d’éligibilité
Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail administratif, notamment la délivrance de notes écrites, études, recherches et une communication exclusivement par mail ou par téléphone.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Ne sont pas compatible au télétravail :
Des activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins des clients/bénéficiaires ou du service
Des visites, contrôles qualité, rendez-vous contraints d’être réalisés chez les clients/bénéficiaires.
Toutes prestations facturées aux clients, bénéficiaires (prestation de ménage, jardinage, auxiliaire de vie et bricolage).
Pour pouvoir avoir recours au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit également remplir les conditions suivantes :
Condition liée à la permanence physique à assurer dans un service ou une direction :
Exemple : « Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de permanence par service ou par direction et ne pourra être accepté que lorsqu’une permanence physique est assurée ;
Ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise ;
Être en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein ;
Avoir une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise ;
Ne pas être en période d’essai ;
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...) ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires ;
Effectuer un travail administratif à 70% du temps de travail.
Disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit, un téléphone mobile professionnel, …
2-2 Modalités du télétravail
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du/de la salarié(e) et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé
le refus par le/la salarié(e) ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail.
2-3 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès. Ces mesures sont les suivantes : modalités spécifiques et adaptées pour communiquer à distance, matériel adapté…).
ARTICLE 3 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que dans l’entreprise, le télétravail est un dispositif basé sur le volontariat du salarié.
Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière ou occasionnelle, formalise sa demande par écrit au service des Ressources Humaines, au supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous 1 mois.
En cas de refus, une réponse écrite est faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande.
Si la demande porte sur du télétravail occasionnel, le salarié doit formuler sa demande ponctuelle par mail adressé à son supérieur hiérarchique avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins une semaine à l’avance.
ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation d’1 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le/la salarié(e) et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le/la salarié(e) ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
Dans ce cas, le/la salarié(e) concerné(e) reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.
ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
5-1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’une indéterminé la situation du salarié en télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
A cet égard, le/la salarié(e) télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6-1 Horaires de travail – charge de travail
Les horaires sont fixés dans le contrat de travail.
Le/la salarié(e) en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au/à la salarié(e) une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le/la salarié(e) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du/de la salarié(e).
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque les salariés travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Les jours télétravaillés sont définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail des responsables de secteur ne doivent pas être posé le même jour.
Ils doivent être pris impérativement un jour différent.
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté.
Pendant les jours de télétravail :
Si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
Si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail ;
6-2 Mise en place d’un rapport d’activité :
Un rapport d’activité sera demandé au salarié en télétravail pour chaque jour télétravaillé.
Ce rapport d’activité sera demandé sous forme de document rédigé qui expliquera en détail ce qui a été réalisé et ce qu’il reste à faire dans les missions du salarié.
Il sera demandé au salarié en télétravail de fournir le temps passé sur chaque activité ainsi que les résultats obtenus.
L'objectif est d'offrir une synthèse de l'activité, des missions passées, actuelles et à venir.
Il sera demandé de remplir le rapport d’activité (Annexe 1).
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du/de la salarié(e).
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 8 heures par jours télétravaillés et fixées par le/la salarié(e) concerné(e) ou sa hiérarchie.
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect et l’entretien du matériel informatique et le/la salarié(e) sera particulièrement vigilant(e) au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le/la salarié(e) s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement (sauf si le matériel est nécessaire à la bonne exécution des missions après la fin du télétravail, au retour du/de la salarié(e) au sein des locaux de l’entreprise).
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le/la salarié(e) en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le/la salarié(e) devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés ayant un an d’ancienneté ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
La gestion du télétravail sera évaluée chaque année au cours de l’entretien annuel. Plusieurs éléments seront abordés :
La charge de travail ;
L’activité professionnelle ;
Les besoins matériels ;
Les missions effectuées lors du télétravail ;
ARTICLE 7 – SANTE - SECURITE
7-1 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le/la salarié(e) en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le/la salarié(e) doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le/la salarié(e) doit informer ou en faire informer l’entreprise (Service des ressources humaines et la Direction) par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.
Le télétravailleur doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail (sauf pour les métiers de responsable de secteur qui doivent être joignables par leurs équipes).
Le télétravailleur doit faire en sorte que sa charge de travail ou son amplitude de travail l’amène à respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum. Dans le cas inverse, il devra alerter son responsable hiérarchique ou la Direction.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement pour le salarié.
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect de l’informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues dans le contrat de travail.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques et aux collègues dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
Remise et reprise de matériel (clefs, documents)
Article 9 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir tous les ans afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait à Gradignan, le 20/01/2025
Signature :
Directrice d’agence :
Signatures :
Membre du comité sociale et économique
Membre du comité sociale et économique
ANNEXE 1 :
RAPPORT D’ACTIVITÉ
ENTREPRISE : JANNING SERVICES
RESPONSABLE :
SALARIÉ :
DATE DU TELETRAVAIL :
HORAIRES EFFECTUÉS :
Missions effectuées |
Temps passé |
Objectifs réalisés |
Objectifs non réalisés |
Points bloquants |
Points bloquants |
Signature salarié :
Mise à jour : 2025-01-21
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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