PLAN D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Période du 1er mai 2024 au 30 avril 2025
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été institué au sein de la société JCT PLANTS en 2013.
Après avoir dressé le bilan de ce plan d’actions, la société a décidé de poursuivre son action sur la voie de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise.
Ainsi, il est établi le présent plan d’actions pour la période du 1er mai 2024 au 30 avril 2025.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent plan s’articulent autour de trois domaines :
Embauches
Rémunération (domaine obligatoire)
Conditions de travail
ARTICLE 1 : BILAN DU PLAN D’ACTIONS 2024
La société JCT PLANTS avait choisi aux termes de ce plan, trois domaines d’actions.
- Sur les embauches :
L’objectif était de permettre l’accès aux emplois proposés à tous les candidats sans distinction de sexe ou de situation de famille, par la voie de l’embauche directe ou l’accueil d’apprentis. Et ainsi favoriser une plus grande égalité dans le recrutement.
Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise a appliqué un processus de recrutement unique pour l’ensemble des candidat(e)s basé sur les seules compétences, qualifications et expérience professionnels des candidat(e)s.
En 2024, cinq salariés ont quitté l’entreprise :
Départ en retraite : 3 femmes dont 2 agents de maîtrise assimilés cadre et 1 salariée non-cadre,
Démission : Un salarié non-cadre,
Autre (décès) : Une salariée agent de maîtrise assimilée cadre.
Suivi de la répartition des embauches en CDI par sexe et par CSP :
Sur la période, 3 postes étaient à pourvoir en CDI :
2 postes techniques : 2 hommes dont un poste non-cadre Chef d’équipe et un poste agent de maîtrise assimilé cadre Chef de secteur,
2 postes d’apprentis : 1 homme et 1 femme
1 poste administratif (directeur de filiale) : 1 homme statut cadre.
Le poste de Chef d’équipe est une transformation en CDI d’un CDD saisonnier.
Pour le poste de Chef de secteur, une offre d’emploi a été diffusée sur différents canaux de diffusion : Indeed, le site de l’Apec, et France Travail. Nous n’avons reçu aucune candidature via ces 3 espaces.
Nous avons reçu une candidature spontanée pour ce poste. Elle provenait d’un salarié saisonnier embauché en qualité de chef d’équipe saisonnier.
En 2024, nous avons reçu deux candidatures pour de l’apprentissage, un homme et une femme. Pour le poste de directeur de filiale, le Groupe est passé par un cabinet de recrutement. Aucune femme n’a répondu favorablement au recruteur.
- Sur la rémunération :
L’objectif était de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération injustifié.
Nous constatons que l’écart de rémunérations est peu significatif entre les femmes et les hommes qui exercent la même fonction dans chaque catégorie professionnelle. La société applique le barème des salaires déterminé par la convention collective nationale Productions Agricoles/CUMA. Rémunération moyenne par catégorie :
Ouvrier : Femme 24 158 € Homme 22 904 € (6 niveaux P1 à P6)
Employé : Femme 23 483 €
TAM : Femme 30 087 € Homme 30 126 € (3 niveaux)
Cadre : Femme 50 527 € Homme 49 452 €
Contrôler l’équité lors des propositions d’augmentation individuelle.
2 salariés ont changé de catégorie pour passer de non-cadre à agent de maîtrise assimilés cadre : 1 homme et 1 femme.
Les deux salariés ont bénéficier d’une augmentation individuelle suite au changement de fonctions. Le salaire est déterminé par la grille conventionnelle en fonction de 5 critères : la technicité, la responsabilité, le management, le relationnel et l’autonomie. Cela garanti l’équité complète lors des augmentations individuelles.
- Sur les conditions de travail :
La société veille aux bonnes conditions de travail en entreprise. Cela passe par deux axes :
Equilibre vie professionnelle-vie personnelle,
Conditions de travail.
Equilibre vie professionnelle-vie personnelle :
Les salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème ont bénéficié pour la rentrée scolaire au mois de septembre comme chaque année, en accord avec leur supérieur hiérarchique, d’un aménagement de leurs horaires leur permettant d’accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes. Trois salariés ont demandé le bénéfice de cet aménagement pour la rentrée scolaire : 1 femmes et 2 hommes.
Pendant la période de basse modulation, l’entreprise a favorisé la prise des jours de repos à la convenance des salariés. L’ensemble du personnel féminin et masculin ont pu bénéficier à leur demande d’horaires aménagés après notre activité saisonnière du printemps pour leur permettre d’exercer au mieux leurs responsabilités familiales, notamment la gestion des horaires de garde des enfants et autres.
Nous sommes également attentifs aux problèmes de garde d’enfants (nourrice et école). Les horaires peuvent être aménagés pour que les salariés puissent déposer les enfants. Dans ce cas, une tolérance est appliquée concernant le pointage.
Conditions de travail :
Notre Responsable QSE (Qualité et sécurité au travail), via un groupement d’employeur est présente dans l’entreprise une semaine par mois. Elle veille aux bonnes conditions de travail des salariés et à l’amélioration continue des postes de travail.
Les postes techniques (hors salariés cadres) sont occupés par autant d’hommes que de femmes :
Catégories
Femmes
Hommes
Sous Total
Etam 12 6 18 Ouvriers 9 15 24
Total général
21
21
42
Les améliorations des conditions de travail touchent, par conséquent, autant les femmes que les hommes.
Les différents points travaillés sur la période :
Nouvel équipement pour l’ouverture et fermeture des serres,
Achat d’une desserte pour le transport des matrices sur les lignes de multiplication,
Achat de sièges à roulette pour l’entretien des plants au sol,
Achat d’un robot trooper pour mécaniser le distancage des plants dans les serres,
Equipement de veste de froid et de chaussures de sécurité,
Etude acoustique,
Achat d’engins électriques,
Nouvel équipement pour l’ouverture et fermeture des serres :
Habituellement, les ouvrants des serres sont ouverts ou fermés à la main grâce à une manivelle. Cela peut générer des risques de blessures au niveau des poignets, coudes, épaules ou dos. Une nouvelle installation a été mise en place afin de permettre l’ouverture et la fermeture des ouvrants à l’aide du visseuse/dévisseuse. Cela a fortement amélioré les conditions de travail en limitant l’impact physique, et en accélérant le process.
Achat d’une desserte pour le transport des matrices sur les lignes de multiplication :
Le service, appelé Multiplication, travaille sur les semis et les boutures. Nous avons 3 lignes de semis. Sur chacune d’elles sont installées des matrices très lourdes qui permettent le transfert des graines dans les plaques de semis. Elles sont changées régulièrement en fonction des graines à semer. Jusqu’à présent les matrices étaient transportées à bout de bras de l’étagère de rangement jusqu’à la machine. Cela comportait plusieurs risques : écrasement des pieds, problèmes de dos, ou d’épaules…. Une desserte à roulettes a été achetée et mise à disposition afin de pouvoir transporter les matrices sans risque. Les matrices sont glissées sur la desserte, qui est ensuite poussée jusqu’à la machine.
Achat de sièges à roulette pour l’entretien des plants au sol :
La société a fait l’acquisition de plusieurs siège à roulettes proche du sol pour l’entretien des plantes dans les serres. Cela permet de travailler à hauteur sans avoir à se relever et se baisser trop régulièrement. Cela permet de soulager le dos des salariés.
Achat d’un robot trooper pour mécaniser le distancage des plants dans les serres :
Le distançage est un acte récurrent dans l’horticulture. Il est nécessaire de distancer les plants les uns des autres afin de favoriser la pousse et éviter le transfert des maladies. Cette mission est assez prenante physiquement car il faut travailler au niveau du sol. Cela sollicite énormément le dos, les épaules et les jambes. La société a fait l’acquisition d’un robot de distançage afin de soulager les équipes sur cette tâche.
Equipement de vestes de froid et de chaussures de sécurité :
En 2024, la société a acheté pour l’ensemble des salariés permanents des vestes de froid. Le choix de la veste a été porté sur un modèle unisexe qui peut s’adapter à tous. Le règlement intérieur de la société n’impose pas le port des chaussures de sécurité. Or Jct Plants SAS a fait le choix, en 2024, d’équiper les salariés permanents de chaussures de sécurité. Plusieurs modèles de chaussures ont été proposés.
Etude acoustique :
La Responsable QSE a débuté en 2024 une étude acoustique. Cette étude est réalisée en 2 étapes : prise de son avec un sonomètre en basse période d’activité (automne) et en forte période d’activité (printemps). En fonction du résultat de cette étude, nous envisagerons l’achat de bouchons moulés personnalisés pour les salariés confrontés au bruit. La réduction du bruit peut également passer par le changement du parc d’engins.
Achat d’engins électriques :
Le personnel technique utilise des engins (type tracteur tondeuse) pour tirer les rolls de plantes dans les serres. Le souhait de la société est de changer, progressivement, le parc thermique existant par des engins électriques.
Cela permet de limiter les nuisances sonores et les émanations de pots d’échappement dans les différents espaces.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société, embauché en CDI ou CDD.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS 2024/2025
EMBAUCHES
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. L’entreprise s’attache à rendre possible l’accès aux emplois proposés à tous les candidats sans distinction de sexe ou de situation de famille, par la voie l’embauche directe ou l’accueil d’apprentis.
Objectif de progression
L’objectif est pouvoir embaucher autant d’hommes que de femmes sur des postes très stéréotypés (administratif ou technique).
Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’entreprise s’engage à privilégier l’embauche de femmes ou d’hommes à compétences et qualifications égales dans les métiers comportant un déséquilibre important.
A continuer ses efforts pour intégrer des femmes sur les postes techniques et physiques ou à responsabilités afin d’atteindre une plus grande égalité de recrutement.
Indicateurs chiffrés
Répartition en pourcentage des embauches en CDI sur la période couverte par le plan d’action entre femme et homme Répartition du nombre d'embauche par sexe et CSP Nombre de candidatures de femmes/hommes par métiers identifiés lors des recrutements en CDI. Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et les recrutements réalisés.
REMUNERATION
L’entreprise rappelle que l’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Elle indique que l’égalité de traitement salariale visée dans le présent plan concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.
La société garantit une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à un niveau de formation, d’expérience et de poste confié équivalents.
A ce titre, il existe pour la plupart des emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
A ce titre, conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, au retour de congé maternité, la rémunération des salariées est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectif de progression
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression
Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération injustifié
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Respecter l’équilibre des rémunérations entre les Femmes et les Hommes
Indicateurs chiffrés
Répartition par tranche de rémunération des Femmes et des Hommes
Moyenne de rémunération par catégorie des Femmes et des Hommes
Répartition en pourcentage par tranche de rémunération des Hommes et des Femmes
FORMATION
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression
L’entreprise s’engage à assurer l’accès à la formation à autant de femme que d’homme dans chaque catégorie sociale.
De plus, dans l’optique d’une égale qualité de formation, l’entreprise veillera à ce que la durée moyenne de formation soit équivalente entre les femmes et les hommes
Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression
Lors de la préparation du plan de développement de compétence, prendre en compte, dans la mesure du possible, l’ensemble des souhaits exprimés en termes de formation (en fonction du budget et des formations obligatoires). Lors de l’organisation des formations, veillez à l’équilibre entre hommes et femmes sur des formations en intra. Prévoir des formations à proximité du domicile des salariés et sur leur temps de travail.
Indicateurs chiffrés
Nombres des heures de formations par sexe et CSP Durée moyenne des formations suivies par sexe et CSP Répartition en pourcentage des salariés formés par sexe et CSP
ARTICLE 4 : CONSULTATION PREALABLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le comité d’entreprise sera consulté sur les présentes dispositions au cours d’une réunion qui aura lieu le 30 avril 2025.
ARTICLE 5 : FORMALITES ADMINISTRATIVES
Le présent plan est porté à la connaissance des salariés par affichage dans l’entreprise.
Le présent plan est également adressé à la DDETS de Maine-et-Loire.
A Beaufort en vallée le 24 avril 2025.
Pour la société JCT PLANTS Qualité de Directeur de Filiale
