L’Unité Economique et Sociale composée des sociétés suivantes :
La Société
CLERE,
Société par Actions Simplifiée au capital de 86 400 euros, immatriculée sous le numéro 443 769 864 RCS Nantes, dont le siège social est au Moulin Neuf – 5 rue Guglielmo Marconi – 44800 Saint-Herblain, représentée par son Président, ,
La Société
JES,
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 315 504 euros, immatriculée sous le numéro 305 024 382 RCS NANTES, dont le siège social est situé au Moulin Neuf – 5, rue Guglielmo Marconi – 44800 Saint-Herblain, représentée par son Président,
D’une part,
ET,
le ComitÉ d'entreprise/Comité Social et Economique, par décision à la majorité des membres présents lors de la séance du 30 novembre 2023 selon procès-verbal ci-joint, représenté par
D'autre part,
Préambule
Le groupe CLERE a mis en place le télétravail pour pérenniser un mode d’organisation du travail suite à la pandémie de Covid 19. Suite à une première année d’expérimentation, et un premier accord signé en date du 30 août 2022, le groupe CLERE a souhaité adapter l’accord aux pratiques dégagées.
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte les demandes de ses collaborateurs ; ce nouveau mode d’organisation participe à leur qualité de vie au travail et favorise l’équilibre entre performance économique et performance sociale de l’entreprise. Il est toutefois rappelé que le travail en présentiel demeure la norme.
Le présent accord a pour objet de fixer des conditions d'exécution du télétravail compatibles avec la bonne marche de l’entreprise et les impératifs de service.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, les sociétés CLERE et JES.
Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Pour le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.
Le présent accord vise à organiser les différents types de télétravail :
le télétravail régulier
le télétravail occasionnel (à la demande du salarié) ou exceptionnel (imposé par l’employeur).
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le passage en télétravail d’un salarié suppose le respect des conditions
cumulatives suivantes :
3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune du salarié bénéficiant du dispositif et de l’employeur, ainsi que sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur.
3.2 Capacité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager par rapport à la fiche de poste du salarié ainsi que dans le cadre de l’entretien annuel.
3.3 Tâches compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client,
Nécessitent l’utilisation de matériels spécifiques, autres que ceux mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail,
Impliquent le transport non sécurisé de données à caractère confidentiel.
S’agissant des stagiaires, le télétravail leur sera également possible sous réserve, outre qu’ils respectent les prérequis listés au présent article 3, que l’école, signataire de la convention de stage, y consente également.
3.4 Condition d’ancienneté
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit, en outre, avoir terminé et validé sa période d’intégration au poste.
La période d’intégration est déterminée par le manager lors de la prise de fonction et s’achève lorsque le salarié a bénéficié de la présentation des différents services de l’entreprise et suivi les formations internes indispensables à la bonne exécution de ses missions.
3.5 Lieu et matériels compatibles avec le télétravail
Le salarié doit disposer :
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet active et stable, avec un débit permettant l’échange de documents et la participation à une visio-conférence,
d’un PC portable professionnel,
d’un casque avec micro,
d’un espace de travail adapté permettant, notamment, de recevoir et passer des appels ou participer à des réunions sans interférences, ni interruptions.
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client.
3.6 Salariées enceintes
Par application de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes selon les modalités établies ci-dessus. Il pourra être dérogé à la fréquence et au nombre de jours de télétravail autorisés, sur justificatif, et sur accord du manager afin d’assurer la bonne marche du service
3.7 Salariés en situation de handicap
Par application de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, selon les modalités établies ci-dessus. Il pourra être dérogé à la fréquence et au nombre de jours de télétravail autorisés, sur justificatif et sur accord du manager afin d’assurer la bonne marche du service. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures pour adapter le poste de travail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, selon les dispositions de l’article L5213-6 du Code du travail.
3.8. Salariés aidants
Par application de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon les modalités établies ci-dessus. Il pourra être dérogé à la fréquence et au nombre de jours de télétravail autorisés, sur justificatif, et sur accord du manager afin d’assurer la bonne marche du service.
Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail
L’exercice du télétravail est conditionné à une demande du salarié et à l’accord de l’employeur. Chaque manager devra prendre en compte les contraintes de son service, et devra aménager les demandes de télétravail selon la permanence nécessaire.
Le salarié devra vérifier qu’il respecte les prérequis avant de faire sa demande à son manager. Il devra ensuite faire la demande au manager, en mettant en copie le service RH (RH@jes.fr).
Suite à cette demande, le manager disposera d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser, par écrit, la demande.
La décision sera impérativement communiquée au service RH et tout refus devra être motivé. La demande du salarié et la réponse du manager devront contenir les éléments ci-dessous :
Contenu de la demande du collaborateur
Contenu de la réponse du manager
Date de début télétravail souhaitée Date de début télétravail retenue Nombre de jours de télétravail Jour(s) de télétravail retenus Lieu d’exercice du télétravail Lieu d’exercice du télétravail Liste du matériel à sa disposition Rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité
Obligation d’indiquer les jours dans son agenda
Outlook et Teams
Procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet
Règles de sécurité applicables
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement, sauf le cas du télétravail exceptionnel précisé à l’Article 13.2 des présentes.
Article 5 : Suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail
5.1 Suspension
Il est rappelé qu’il est primordial pour l’employeur que la bonne marche de l’entreprise ne soit pas impactée par ce mode d’organisation du travail. Dès lors, le manager pourra, si les contraintes d’organisation ou d’activité du service le nécessitent, suspendre temporairement le bénéfice du télétravail d’un ou plusieurs salariés.
Cette décision de suspension sera transmise dans les meilleurs par email au salarié et au service RH, et en précisera la durée et le motif.
De la même manière, si des circonstances particulières (travaux, coupure d’électricité, enfants gardés au domicile par exemple) rendent l’environnement du salarié incompatible avec le télétravail, ce dernier s’engage à revenir travailler dans les locaux de l’entreprise et préviendra son manager et le service RH par email.
5.2 Réversibilité
5.2.1 Réversibilité demandée par le salarié Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit communiquer sa décision par écrit à son manager et au service RH, sans nécessité de respecter un délai de prévenance mais en détaillant les motifs de sa décision. Le salarié pourra déposer une nouvelle demande de télétravail si les motifs qui l’ont amené à demander la réversibilité ne sont plus d’actualité.
5.2.2 Réversibilité demandée par l'employeur Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise de manière permanente, moyennant le respect d’un préavis de 7 jours, pour les raisons suivantes, notamment :
non-respect des règles du télétravail,
baisse de performance du salarié lié au télétravail,
perte d’un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail,
non-respect des règles du présent accord en particulier en matière de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit avec, en copie, le service RH.
Article 6 : Organisation du télétravail
6.1 Fréquence des jours télétravaillés
Le télétravail sera exercé au maximum deux jours par semaine. Ces deux jours sont décidés en amont, avec le manager, du mardi au vendredi. Ils doivent être fixes, et ne peuvent être consécutifs.
Les salariés en contrat à temps partiel travaillant
moins de 80% ne pourront bénéficier que d’une seule journée de télétravail.
L’objectif de cette organisation est de maintenir le lien social dans l’entreprise et éviter l’isolement des télétravailleurs. Le jour de présence obligatoire pour l’ensemble des salariés est fixé
au lundi.
L’annulation de jours de télétravail ou l’absence du salarié lors d’un jour normalement télétravaillé n’en permet pas le report.
6.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires que ceux applicables dans son service.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. Il doit respecter ses éventuelles obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra obligatoirement répondre à tous les appels téléphoniques qu’il recevra.
Article 7 : Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer au domicile principal du collaborateur ou en tout autre lieu déclaré à l’entreprise lors de la demande de télétravail.
Toute modification doit être immédiatement signalée à l’entreprise (manager et service RH) et pourra conduire, si elle aboutit au non-respect des conditions définies en article 3, à la remise en cause de l’accord donné par le manager.
Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Des points réguliers seront organisés par le manager pour évoquer avec le salarié ses horaires, sa charge de travail et l’état d’avancement des dossiers en cours.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client.
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique intégré à l’entretien annuel individuel.
Article 9 : Equipements de travail
Le salarié sera équipé d’un ordinateur portable ainsi que d’un casque doté d’un micro. Tout matériel complémentaire (souris, clavier, écran…) peut faire l’objet d’une demande auprès du manager, qui pourra l’accorder suivant les stocks disponibles.
Le salarié peut utiliser, dans le cadre du télétravail, le petit matériel et les fournitures qu’il a habituellement à sa disposition lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur ne fournira aucun autre matériel supplémentaire, sauf en cas de situation constatée par la médecine du travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En particulier, il ne devra pas :
Les laisser sans surveillance dans son véhicule,
Permettre leur utilisation par une autre personne,
Entreposer et/ou utiliser les équipements dans des conditions risquant de nuire à leur bon fonctionnement.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail rendant impossible le télétravail, le télétravailleur doit :
En informer son manager (copie rh@jes.fr) et revenir dans les locaux de l’entreprise ;
En aviser immédiatement le Service Informatique via l’outil de ticketing disponible sur l’intranet.
L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai, et sans qu’une demande de l’entreprise ne soit nécessaire. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise. Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.
Par ailleurs, il devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Il est expressément convenu que le présent accord résultant d’une demande de ses collaborateurs, l’entreprise ne souhaite pas prendre en charge les éventuels surcoûts générés. Dès lors, si le télétravail génère des frais supplémentaires pour le collaborateur (chauffage, électricité, etc.), ce dernier devra demander la réversibilité du télétravail.
Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise fera couvrir par son assurance multirisque l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer par tout moyen le Responsable des Services Généraux (SG@jes.fr) de tout sinistre dans les 24 heures de sa survenance. Le défaut de signalement dans ce délai, s’il aboutit à un refus de prise en charge par l’assurance de l’entreprise, entraînera l’obligation pour le salarié de prendre en charge tous les frais liés à ce sinistre.
Article 12 : Droits et obligations du salarié en télétravail
A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail étant du travail effectif, le salarié bénéficiera des titres restaurant dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
12.1 Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, y compris l’accès à l’information syndicale, aux élections professionnelles.
12.2 Droits individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
12.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail doit être signalé sous les mêmes délais qu’un accident survenu au sein des locaux de l’entreprise ou lors d’une mission.
En cas de maladie, d'accident, de garde d’enfants malades pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager. Comme lorsqu’il travaille dans les locaux, le salarié doit impérativement et immédiatement avertir son manager et le service RH s’il quitte son poste (maladie, urgence familiale, etc.).
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus, ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail.
Article 13 : Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Par exception aux dispositions ci-avant, le salarié pourra faire une demande télétravail occasionnel.
13.1 Télétravail occasionnel sollicité par le salarié
En cas de situation particulière (contrainte personnelle), et même si le salarié ne remplit pas les prérequis pour bénéficier du télétravail régulier, il pourra solliciter une autorisation temporaire de télétravail ; étant précisé que la demande pourra alors porter sur n’importe quel jour de la semaine.
Il devra en faire la demande à son manager par mail, copie au Service RH, au moins 48 heures avant la date souhaitée, sauf urgence justifiée, et une réponse lui sera apportée sous 24 heures.
13.2 Télétravail exceptionnel imposé par l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
L’employeur communiquera sa décision et les modalités d’application par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.
Article 14 : Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter de sa signature, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Article 15 : Révision/modification de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature, il pourra faire l’objet d’avenants négociés avec les instances compétentes. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis d’un mois.
Si l’accord est dénoncé, il continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou pendant une durée maximum de 12 mois à défaut de conclusion d’un nouvel accord. A défaut de conclure un nouvel accord dans ce délai, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application au présent accord.
Chacune des parties peut demander à réviser l’accord. Au cas où une partie ferait une demande de révision partielle du présent accord, l’autre partie pourrait se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord dans un délai d’un mois. Passé ce délai, si aucune révision n’est intervenue, la demande de révision sera caduque.
Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr
Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.
Fait à Saint-Herblain, le 30 novembre 2023 En deux exemplaires
