ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés : JML SAP, Numéro INSEE : 52941104300019, dont le siège social est situé 50 RN 2002 – 2 IMMEUBLE BANOUBIE – 974125 BRAS PANON Représentée par, Président. dénommée ci-dessous «L’Entreprise», d'une part, Et, Les membres du CSE d'autre part, Il a été conclu ce qui suit
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Malgré les aléas liés au secteur d’activité, c’est dans ce cadre que, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Le calcul de l’Index Egalité se trouve en annexe.
Embauche et recrutement
ARTICLE 1 : garantie de l’égalité professionnelle
L’Entreprise JML SAP s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 : développement du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Déséquilibre femmes/hommes
Comme expliqué dans l’article 1, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Assistant de vie
Des actions concrètes sont mises en place, comme le fait de passer des annonces mixtes. Les formations actuelles dans le secteur sont composées majoritairement de femmes. La répartition du marché de l’emploi, sur ce métier, a donc peu de chances d’évoluer. Toutefois nous ferons le nécessaire pour permettre une évolution de la répartition de nos effectifs au sein de ne structure.
Métiers dont l’Entreprise s'engage à faire évoluer le taux de recrutement
Les métiers de l’aide à domicile sont les plus représentatifs de notre structure. En 2021, la part des métiers de l’aide à domicile est d’environ 96% (225 salariés pour 233 salariés). Et les femmes sont représentées à hauteur de 96 % dans ce métier. Nous nous fixons comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Objectif de progression :
Pour les métiers de l’aide à domicile, l’objectif à trois ans est de poursuivre nos recrutements masculins, de faire mieux que la tendance nationale du secteur d’activité et de tendre à un minimum de 6% d’hommes. (contre 4% en 2021)
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 : Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, nous nous engageons à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Du fait de notre activité très encadrée, et de la spécificité des métiers de l’aide à domicile, les promotions sont souvent obtenues par la validation d’un diplôme. Pour permettre ces évolutions, nous accompagneront certains salariés non qualifiés à travers une VAE ou une formation diplômante pour leur permettre d’avoir un diplôme d’état, une qualification et donc une meilleure rémunération. Nous sommes également engagés dans la promotion professionnelle de nos assistants de vie qui aspirent pour certains à des postes d’assistant de responsable de secteur ou assistant administratif.
ARTICLE 4 : Mixité des emplois
Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans l’ensemble de l’entreprise, sur les postes terrain comme sur les postes administratifs : 25 % des postes administratifs sont occupés par des hommes.
Objectif de progression :
L’Entreprise s'engage à tenir un ratio s’approchant au plus près de la parité. Ainsi, si il peut être compliqué d’avoir un effectif mixte, nous nous aimerions néanmoins arriver à tenir un rapport maximum de 60%-40%.
ARTICLE 5 - Formation
L’Entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’Entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Du fait de la situation sanitaire, l’entreprise n’a pas mené d’actions de formation sur l’année 2021.
Objectif de progression :
L’Entreprise s’engage ainsi à reprendre ses actions de formation afin de rattraper.
Rémunération
ARTICLE 6 : Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. De plus, nous ne pouvons que suivre la grille de rémunération de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne.
ARTICLE 7 : Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (le type d’emploi). Les salaires des assistants de vie étant régis par une grille de classification en fonction du métier et des diplômes, à critère égal, il n’y a pas d’écart de rémunération.
Objectif de progression :
Du fait des modalités de rémunérations, l’Entreprise s’engage à maintenir une majorité de salariées dans les 10 plus hautes rémunérations.
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Objectif de progression :
Les équipes managériales sont régulièrement informées de l’écoute et la bienveillance dont elles doivent faire preuve afin de prendre en compte les volontés des salariés. La fiche d’indisponibilité, renseignée lors de l’embauche peut être mise à jour à la demande des salariés.
ARTICLE 9 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel représentent 86 % de l’ensemble des salariés de l’entreprise. L’Entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps pleins. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiels. L’Entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
ARTICLE 10 : Réunion et déplacements professionnels
L’Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 17h) ou matinales (avant 8h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées avec un délai de prévenance suffisant. La politique de l’entreprise est de positionner les interventions des salariés sur le terrain au plus proche de leur lieu d’habitation (d’abord la commune et ensuite les écarts) afin de limiter les déplacements et faire gagner du temps aux salariés pour se rendre ou rentrer de leurs prestations.
Objectif de progression :
L’Entreprise s’engage à ne pas mettre en place des réunions tardives ou matinales et de continuer d’optimiser la politique de rapprochement du domicile.
Suivi de l'accord
ARTICLE 11 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/03/2022 et pour une durée de 3 ans de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les membres du CSE signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 : Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plate forme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. Fait le 10/03/2022, en 2 exemplaires
