La société JOUSSELIN CONSTRUCTION s’engage à renforcer les actions concourant à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous niveau est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Ce plan d’action réalisé avec les membres du CSE permet de définir des objectifs et actions concrètes à ce sujet, conformément à l’article R2242-3 du Code du Travail.
EVALUATION DES OBJECTIFS ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
Au cours de l’année 2024, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
En matière d’embauche ;
En matière de formation ;
En matière de rémunération.
A – Domaine d’action embauche.
La Direction s’est engagée à respecter le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement en s’assurant que la part des femmes recrutées reflète, à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
L’entreprise a scrupuleusement veillé à ce que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise (par offre interne ou externe) s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction de sexe. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi est non discriminante.
Résultats obtenus en 2024
Les recrutements en CDI se répartissent de la manière suivante : 0 femmes et 3 hommes. Il s’agit pour 3 embauches de postes productifs. Nous n’avons pas reçu de postulat féminin pour ces ouvertures de postes.
Les recrutements en CDD se répartissent de la manière suivante : 0 femmes et 1 hommes. Il s’agit pour cette embauche d’un poste productif. Nous n’avons pas reçu de postulat féminin pour cette ouverture de poste.
Les recrutements d’apprentis : 2 hommes au poste d’apprenti maçon.
2024 marque un déséquilibre. Alors que nous arrivions en 2022 à un rééquilibrage (60/40) en matière de recrutement. Ce déséquilibre qui est lié au fait qu’aucune femme n’a postulé sur les postes d’ouvrier ou d’apprenti maçon. Ces profils étant les plus recrutés en 2024.
Conclusion :
Le principe de l’égalité en matière d’embauche n’est donc pas encore atteint, il s’était cependant nettement amélioré en 2022 et nécessite encore des efforts. Les postes de production étant les principaux recrutements, les candidatures féminines devront être particulièrement étudiées lors d’ouvertures de postes en 2025.
B - Domaine d’action « Formation »
La Direction s’est engagée à :
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle ;
Privilégier l’organisation de formation sur le site de la société ;
Assurer l’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel dans les mêmes proportions que ceux qui travaillent à temps plein, dans la mesure où le secteur le permet ;
Optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, en proposant un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.
Résultats obtenus sur 2024 :
Formations liées à la conduite d’engins sur chantier (Grue, Manuscopic, …) ces postes étant occupés uniquement par du personnel masculin, la formation n’a donc pas concerné les femmes.
Formation à un nouveau logiciel de comptabilité réalisée par une femme.
Conclusion :
L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès comparable pour les femmes et les hommes. Le plan de formation qui sera réalisé devra prendre en compte la notion d’égalité de traitement femme/homme.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l’entreprise s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
C – Domaine d’action « Rémunération »
La Direction s’est engagée à veiller aux respects des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A chaque modification de la grille de salaire des conventions collectives du bâtiment, l’entreprise procède si nécessaire à des mesures correctives sans distinction de sexe afin de tendre vers cet objectif. La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération est appliqué sur un poste équivalent, à qualification équivalente, ancienneté équivalente et responsabilité équivalente.
Les 4 femmes salariées de l’entreprise occupent des postes uniques. La comparaison des rémunérations ne peut donc pas être réalisée, car le principe d’égalité de rémunération est appliqué sur un poste équivalent, à qualification équivalente, ancienneté équivalente et responsabilité équivalente.
2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE POUR L’ANNEE A VENIR.
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Sur la base de ce principe, la société s’engage à agir dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Embauche
Rémunération effective.
Etat des lieux
Le salaire brut moyen des hommes est supérieur à celui des femmes, cependant 50% des femmes ont une rémunération supérieure à la moyenne de l’entreprise.
Il est difficile d’analyser des écarts de rémunération entre femmes et hommes à poste équivalent. Les différences constatées se justifie toutes par un niveau d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle. 50% des femmes ont un salaire moyen supérieur à celui des hommes car elles occupent des fonctions avec un niveau de qualification supérieur.
2 – Objectifs de progression pour 2025 et actions permettant de les atteindre.
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
3 – Indicateur de suivi
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/parental.
B - Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaitre les situations suivantes :
Temps partiel 2021 2022 2023 2024 Hommes 1 2 1 1 Femmes 1 1 1 1
Objectifs de progression pour 2025 et actions permettant de les atteindre
L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
De plus, les femmes enceintes pourront bénéficier si elles le souhaitent, et dans la mesure du possible :
D’un aménagement de leur poste de travail
D’un aménagement de leur charge de travail
De réduction d’horaires.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d’horaires.
Embauches
Etat des lieux
Au cours de l’année 2024, les embauches en CDI ont concernées les hommes à 100%. Les principaux postes pourvus sont des postes d’ouvrier maçon pour lesquels aucune candidature féminine s’est présentée.
Objectifs de progression pour 2025 et actions permettant de les atteindre.
Les candidatures féminines devront, si elles se présentent, être analysées avec attention. En effet, les chantiers actuels permettent la présence de personnel féminin (sanitaire h/f, vestiaires séparés, …). Rien ne doit aujourd’hui venir entraver les recrutements de personnel féminin dans nos équipes à compétences égales entre femmes et hommes.
Indicateur de suivi
Pour chaque recrutement, la liste des candidats par sexe et compétence sera réalisée afin d’étudier au mieux ces candidatures. Comparaison devra être faite entre le % d’embauche entre les femmes et les hommes et le % de femmes ou d’hommes postulant.
3 - Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée femmes/hommes et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.
L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.
4 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent plan sera contrôlé chaque année
Plan d’action validé par la Direction de la SASU JOUSSELIN CONSTRUCTION et les membres du CSE Le 3 juin 2025 1 exemplaire de ce plan sera déposé auprès des services de la DIRECCTE 49.
