ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés, La société XXXXXXXXXXXXX, au capital de 1 000 000 €, Code NAF 23.61Z, située XXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de président d’une part, Et Le comité sociale et économique de l’entreprise, représenté par les membres titulaires,
XXXXXXXXXXXXX, collège agents de maîtrise / Cadre
XXXXXXXXXXXXX, collège ouvrier
XXXXXXXXXXXXX, collège ouvrier
XXXXXXXXXXXXX, collège ouvrier
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, considérant que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de complémentarité, d’équilibre social et d’innovation pour l’entreprise.
La société a une activité dans le bâtiment qui est une branche composée pour l’essentiel d’hommes. La société est consciente que le bâtiment doit s’ouvrir plus aux femmes.
La société a établi un accord destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. Principe d'égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Rémunérations effectives
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Article 3. Rémunérations effectives
3.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître les situations suivantes :
Concernant la répartition des salaires tout postes confondus, la moyenne du salaire des femmes est supérieure à la moyenne du salaire des hommes ; Concernant la répartition du salaire des femmes à des postes d’ETAM ou de cadres, la moyenne du salaire des femmes est inférieure à la moyenne du salaire des hommes ; Concernant la répartition des salaires pour les postes d’ouvriers, la moyenne du salaire des femmes n’est pas applicable compte tenu de la présence d’une seule femme ouvrière. L’entreprise rappelle qu’il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l’embauche. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste… mais en aucun cas liées au genre.
Moyenne femmes : Non applicable* Moyenne hommes : 3 585,25 €
Moyenne hommes : 2 183,88 €
*non applicable compte tenue de la présence d’aucune ou une seule personne.
Dans la déclaration de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023, les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants :
3.2. Objectifs chiffrés
Objectif de progression : réajuster la politique salariale afin de résorber, le cas échéant, les inégalités salariales constatées.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents, dans le cadre de la maternité ou d’un congé parental, d'une évolution de leur rémunération, correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail. Les évolutions générales étant intégralement applicables.
Afin de déterminer s’il y a des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes ayant les mêmes critères, la société se fixe comme objectif d’établir une grille qui permettra d’analyser les écarts de rémunérations des ouvriers (de A à D), des techniciens et agents de maîtrise (de E à H), des chefs d’équipes, des responsables de services et des cadres. 3.3. Indicateurs de suivi
Etablissement d’une grille relatant les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie
Nombre de réajustement des salaires par hommes et par femmes
Moyenne des rémunérations femmes-hommes
Article 4. Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
4.1. État des lieux
En complément des mesures mises en place l'année précédente, nous avons poursuivi notre engagement envers l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Cette année, nous avons mené des actions spécifiques visant à améliorer les conditions de travail et à renforcer la sécurité au sein de l'entreprise, avec une attention particulière aux besoins et aux conditions des salariés de chaque sexe.
4.2 Actions réalisées
Sensibilisation continue : Nous avons organisé plusieurs actions de sensibilisation, notamment des quarts d’heures préventions animés autour de thématiques différentes.
Équipements de protection : L’ensemble du personnel est équipé et a à disposition des équipements de protection individuelle adaptés aux postes de travail spécifiques renouvelables dès besoin.
Un ergonome a audité plusieurs postes en fin 2024, sur l’atelier PF2 et le Laboratoire.
Le personnel de bureau a été équipé de chaises et souris ergonomiques.
Une plateforme avec garde-corps a été attribuée pour le personnel de la logistique, une ponceuse girafe avec aspirateur et un tunnel de traitement avec aspiration pour celui de la Finition, des plateaux roulants pour faciliter la manutention de l’isolant pour celui de l’atelier PF2.
Les vêtements de travail ont été totalement remplacés fin 2024. L’installation de Fontaines à eau avec attribution de gourdes personnelles a également eu lieu en fin d’année 2024.
4.3. Objectifs de l'année à venir
Féminisation des postes à risque : Nous visons à accroître la représentation féminine dans les postes actuellement dominés par les hommes, en continuant à améliorer les conditions de travail et à offrir des formations spécifiques.
Formation et sensibilisation : Nous continuerons à organiser des formations régulières pour sensibiliser les employés aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la lutte contre les comportements sexistes. Une formation Harcèlement sexuel et moral est programmée pour 2 membres du CSE.
Suivi et évaluation : Nous mettrons en place des indicateurs de suivi pour mesurer l’impact de nos actions et ajuster nos stratégies en fonction des résultats obtenus. Les objectifs seront revus annuellement pour garantir une progression continue vers l’égalité professionnelle et salariale.
Sécurisation de l’atelier PF2 : suite à l’Audit DEKRA en 2024, plusieurs zones sont à sécuriser.
Maintenir l’accès aux lunettes de protection adaptées à la vue (changement de prestataire en 2024).
5.4. Indicateurs de suivi pour l'année prochaine
Amélioration continue des postes de travail : Suivi des aménagements et ajustements nécessaires en fonction des retours des employés.
Actions de sensibilisation : Mise en place de formations individuelles “Prévention Sécurité” en e-learning. Nombres quarts d’heures préventions réalisés et taux de participation des salariés. Visites d’ateliers par le CSE, à une fréquence d’une tous les deux mois.
Formation SST et Incendie en initiale ou renouvellement programmée en 2025.
Équipements de protection : Vérification régulière de la conformité des équipements fournis et retour des utilisateurs sur leur efficacité.
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 5.1. État des lieux
Au cours de l'année écoulée, nous avons continué à mettre en œuvre des mesures favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de nos salariés. Voici les points saillants de l'année passée :
Bureaux de proximité : Nous avons maintenu un bureau loué à Angers pour éviter aux personnels résidant dans cette ville le trajet jusqu'à Chazé-Henry. Des réunions en téléconférence régulières avec ce bureau sont également organisées.
Horaires décalés : Possibilité pour le personnel selon le poste, d’adapter ses horaires de début et/ou fin de journée de travail pour des raisons familiales (gardes d’enfants ; heures d’ouverture de crèches –garderies- écoles)
Congés parentaux : Grâce aux entretiens professionnels, nous avons facilité la demande de congé parental d'éducation à temps partiel en permettant aux salariés de choisir leur organisation.
5.2. Actions réalisées
Facilitation du travail à temps partiel : Nous avons amélioré les processus pour favoriser le travail à temps partiel, notamment pour les salariés en congé parental d’éducation.
Diffusion interne des postes : Les postes vacants ont été diffusés en interne avant de procéder à tout recrutement externe, permettant ainsi aux salariés de postuler en priorité.
5.3. Objectifs pour l'année à venir
Renforcement de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle : Nous continuerons à améliorer les dispositifs de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle en examinant les retours des salariés et en ajustant les mesures en conséquence.
Augmentation des opportunités pour les salariés en temps partiel : Nous viserons à augmenter le nombre de postes ouverts aux salariés en temps partiel, en veillant à ce que les opportunités soient équitablement réparties entre hommes et femmes.
5.4. Indicateurs de suivi
Effectif en congés familiaux : Suivi du nombre de salariés en congés (temps partiel ou complet) avec une répartition par sexe :
Congés parentaux : Nombre de salariés en congé parental à temps partiel avec une répartition hommes/femmes.
Modifications de temps de travail : Nombre d’entretiens pour la modification de l’organisation du temps de travail.
5.2. Objectifs chiffrés
L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée tant des hommes que des femmes, en créant un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier activité professionnelle et familiale.
À cette fin, l'entreprise a pour objectifs de favoriser le travail à temps partiel pour les salariés souhaitant prendre un congé parental d’éducation à temps et d’étudier toutes les demandes de modification de l'organisation du temps de travail présentées par le/la salarié(e). Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes le permettant. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.
L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
La société propose de faire des entretiens individuels entre les salarié(e)s et à leur demande qui envisagent d'opter pour un temps partiel et leur responsable pour faciliter ce changement. L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des pères aux congés parentaux.
5.3. Indicateurs de suivi
Effectif salariés en congés familiaux à temps partiel ou à temps complet avec une répartition hommes / femmes
Nombre de salariés en congé parental à temps partiel, avec une répartition H/F
Nombre d’entretiens individuels demandés par le(s) salarié(s) pour évoquer la possibilité d’un temps partiel
Nombre d’entretiens pour la modification de l’organisation du temps de travail
Article 6. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les membres du comité social et économique ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 7. Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage à : Communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; Inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 8. Durée et dépôt de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 9. Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS en version sur support électronique.
Fait à XXXXXXXXXXXXX Le 17/11/2025
En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi
Le CSE Le CSE XXXXXXXXXXXXX, Le président XXXXXXXXXXXXX, Le président
