ARTICLE 3 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL7
3.1. Autonomie dans l’activité7 3.2. Cohérence avec les accords d’entreprise7
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL8
4.1 Principes généraux8 4.1.1. Volontariat8 4.1.2. Réversibilité9 4.2 Changement d’emploi, de poste, de service ou de direction9
ARTICLE 5 : MODALITÉS PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL10
5.1 Lieu d’exercice du télétravail10 5.2 Conditions d’installation et environnement de travail10 5.3 Equipements10
ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL12
6.1. Principes généraux12 6.2. Situations spécifiques13 6.3. Fonctionnement du service13
ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR14
7.1 Durée des journées de télétravail14 7.1.1. Vigilance particulière sur la charge de travail14 7.1.2 Droit à la déconnexion15 7.2 Prévention du risque d’isolement et maintien du lien social15 7.3 . Santé, sécurité et risques psycho-sociaux16
ARTICLE 8 : LE TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE17
ARTICLE 9 : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD18
9.1. Modalités de communication de l’accord aux salariés18 9.2. Suivi de l’accord18
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES19
10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord19 10.2. Révision de l’accord19 10.3 Dépôt et publicité de l’accord19
PRÉAMBULE Le télétravail s’est fortement développé en France ces dernières années. XXXXX, de par son activité et le déménagement de son siège social, du Plessis-Robinson (92350) vers Plaisir (78370), a décidé de se doter d’un cadre collectif permettant de régir le télétravail au sein de l’entreprise.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche globale de
qualité de vie au travail initiée au sein de XXXXX. Le télétravail est perçu par les salariés comme un élément clé de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. De fait, il permet plus de souplesse et une organisation de travail plus conciliante avec les obligations de la vie quotidienne.
Le télétravail s’inscrit également dans une démarche globale et parallèle de
responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise. En effet, cette organisation de travail a des effets positifs non seulement sur la qualité de vie au travail en permettant au salarié d’éviter des temps de trajets parfois longs et fatigants mais également sur l’environnement en réduisant l’impact carbone des trajets domicile-travail.
Enfin, le télétravail s’inscrit dans une démarche de
confiance réciproque entre le salarié et l’entreprise. Il s’agit de faire appel à l’autonomie et à la responsabilité du salarié en lui permettant d’innover dans la manière dont il exerce son activité.
Ce mode d’organisation du travail rompt avec l’idée d’un management contrôlant.
Le principe du volontariat et de la réversibilité du télétravail sont les corollaires de cette confiance réciproque : la mise en place du télétravail doit provenir d’une démarche volontaire du salarié, accompagné par le Manager. Il entraîne des droits et des devoirs réciproques pour le salarié, comme pour la direction de XXXXX.
Le salarié doit pouvoir, quand il le souhaite, revenir travailler sur son lieu habituel de travail. XXXXX s’engage ainsi à garantir au salarié de retrouver son poste de travail dans son environnement professionnel habituel.
Par ailleurs, le présent accord tire les enseignements de la période de crise sanitaire en prêtant une attention particulière à la prévention des risques et des écueils qu’il faut impérativement éviter :
Le maintien du lien social doit rester une priorité. En effet, la mise en place du télétravail ne doit pas aboutir à ce qu’un salarié puisse ressentir un sentiment d’isolement ou une perte de collectif.
Les parties en présence s’accordent sur l’importance du collectif et du sentiment d’appartenance à une équipe. Ils soulignent le rôle primordial du manager à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour favoriser les moments destinés à maintenir les liens, à entretenir la motivation et valoriser le sentiment d’appartenance à un collectif de travail. XXXXX s’engage à veiller à la coopération et à la communication entre tous les salariés, avec les managers et entre les managers.
Le droit à la déconnexion est un enjeu particulièrement important. Si la mise en place du télétravail doit permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il ne doit pas aboutir à la confusion des deux sphères. Le présent accord voue donc une particulière vigilance à l’environnement de travail du salarié qui doit permettre cette différenciation entre la sphère privée et la vie professionnelle. Le droit à la déconnexion est un principe fondamental en dehors des horaires de travail habituels.
L’équité de traitement dans la façon d’organiser le travail, pour quelque activité que ce soit doit primer sur le reste.
Réussir la mise en place du télétravail au sein de XXXXX dans le respect de ces principes essentiels, est donc un enjeu majeur.
ARTICLE 1 : RAPPEL DES TEXTES ET DÉFINITIONS
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’article L. 1222-11 précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés-es.
Les circonstances de la mise en place d’un travail à domicile en situation de crise sont régies par l’article 8 du présent accord.
Le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail à distance : les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux autres situations de travail à distance qui sont offertes aux salariés notamment au sein des locaux de l’entreprise autres que ceux dans lesquels ils exercent habituellement leurs activités ou dans le cadre de déplacements professionnels (formations, opérations ou missions extérieures organisées par l’employeur...).
ARTICLE 2 : PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires de XXXXX dont la période d’essai est acquise, quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur couverture conventionnelle, pourvu qu’ils soient éligibles au sens de l’article 3.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
3.1. Autonomie dans l’activité
Le télétravail ne peut s’appliquer qu’aux salariés qui disposent d’autonomie dans l’exécution de leur travail. Pour cela, le manager doit donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.
L’autonomie professionnelle s’apprécie par la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser pleinement ses activités et atteindre les objectifs fixés par le manager.
Il relève des missions du manager d’accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition des compétences et la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires pour télétravailler.
Une attention particulière doit être portée aux stagiaires et alternants. Il est possible pour cette population de bénéficier de façon ponctuelle et dérogatoire de journées de télétravail quand leur activité le permet et avec l’accord de leur manager dès lors que le télétravail ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée notamment au regard de la durée de formation. Il revient à leur tuteur de juger de la fréquence et du nombre de jours de télétravail qu’il leur est possible d’effectuer.
3.2. Cohérence avec les accords d’entreprise
XXXXX s’engage à veiller à l’adéquation du télétravail avec les accords en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravail ne peut, par conséquent, être choisi que par les salariés dont les activités peuvent être exercées, en tout ou partie, à distance.
Certaines activités sont incompatibles avec le télétravail, notamment :
Les activités qui, par nature, doivent être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise (maintenance, stock, …);
Les activités dont les équipements et / ou l’environnement technologiques ne sont pas accessibles à distance (ex : opérations extérieures chez le client ou
chez un prestataire pour lequel XXXXX assure la concession technique,…).
D’autres, au contraire, sont totalement compatibles avec le télétravail :
Les activités bureautiques qui nécessitent principalement l’usage d’un ordinateur et de moyens classiques de télécommunication.
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 Principes généraux
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à une démarche volontaire du salarié. Le refus du télétravail par le salarié ne peut pas être un motif de discrimination, de sanction ou de rupture du contrat de travail.
4.1.1. Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié dont l’emploi le permet et nécessite un accord explicite du manager. Lorsque le salarié souhaite faire du télétravail, il doit en faire la demande écrite par courriel à son manager. La décision du manager est également formalisée par un courriel au salarié. Elle doit être motivée et justifiée par des éléments objectifs.
En cas de refus du manager, le salarié peut saisir la DRH afin d’analyser, en lien avec son manager, les contraintes liées à son activité qui ne pourraient pas lui permettre de l’exercer en télétravail. Si le litige perdure, la demande peut être soumise à l’appréciation de la Direction générale.
En cas de réponse positive du manager, la mise en place du télétravail pour le salarié concerné devra être effective dans un délai permettant d’organiser et de s’assurer du bon fonctionnement du service et de l’équipe de travail. Ce délai ne doit pas dépasser trente jours calendaires après la réponse positive.
4.1.2. Réversibilité
Le télétravail conserve un caractère réversible. Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, pourvu que cette décision soit écrite, motivée et justifiée objectivement, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires, délai qui peut être réduit par accord des deux parties.
De plus, chaque année, lors des entretiens annuels, le salarié et le manager évoqueront les conditions dans lesquelles le télétravail s’est déroulé et envisageront soit son maintien, soit un aménagement de ses conditions, soit son arrêt. Un entretien spécifique peut également être organisé à la demande du salarié ou du manager.
De la même manière que décrite à l’article 4.1.1, en cas de situation conflictuelle entre un salarié et le manager sur le télétravail, le salarié peut saisir la DRH afin d’analyser, en lien avec son manager les difficultés qui se posent si le litige perdure, la demande peut être soumise à l’appréciation de la Direction générale.
Parallèlement, le CSE peut être saisi de telles situations qui seront alors inscrites à l’ordre du jour d’une réunion extraordinaire.
Les situations conflictuelles qui auront été remontées feront l’objet d’un point spécifique établi d’office à l’ordre du jour de la commission de suivi annuelle du présent accord (cf. article 9.2).
4.2 Changement d’emploi, de poste, de service ou de direction
En cas de changement d’emploi, de poste ou de service ou de direction du salarié, un réexamen des critères d’éligibilité avec le nouveau manager conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord sera possible et pourra donner lieu à la continuité de la situation de télétravail.
ARTICLE 5 : MODALITÉS PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est exercé prioritairement au domicile principal des salariés et ce afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l'employeur de s'assurer des conditions du télétravail.
Le domicile ou lieu de résidence habituel du salarié est celui qui est déclaré à XXXXX.
Dans le cas d’un logement ou d’un lieu de travail alternatif, XXXXX devra être informé du choix du salarié qui est soumis à autorisation de sa hiérarchie.
Quand il télétravaille, le salarié doit rester en capacité de regagner, en cas de nécessité impérieuse et en dehors de contingences familiales, son lieu habituel de travail dans un délai maximum d’une demi-journée de travail permettant de faire face à l’urgence.
5.2 Conditions d’installation et environnement de travail
XXXXX s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’exercice du télétravail. Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail permettant l’installation d’un poste en télétravail.
XXXXX prend en compte l’importance de l’ergonomie du poste de travail. En devenant volontaire pour le télétravail, le salarié s’engage à ce que son ameublement, ses équipements et l’aménagement de son espace personnel permettent de travailler dans des conditions optimales.
5.3 Equipements
XXXXX doit mettre à disposition du collaborateur les moyens nécessaires à son activité.
XXXXX est le fournisseur exclusif de tout le matériel informatique et bureautique.
Les matériels et équipements fournis sont livrés sur le lieu habituel de travail et le salarié les transporte lui-même sur le lieu de télétravail qu’il a choisi.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.
Le recours à des équipements personnels complémentaires est possible dans la limite des équipements bureautiques sur la base exclusive du volontariat du salarié explicitement exprimé par écrit.
Les problèmes de connexion à distance sont soumis à la Direction IT de XXXXX via la hiérarchie.
Les dépassements de forfait en data sur les abonnements téléphoniques et internet personnels ne peuvent pas être pris en charge par XXXXX.
ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
6.1. Principes généraux
Les jours de télétravail sont fixés sur demande du salarié avec l’accord de son manager.
Le salarié pose les jours où il souhaite télétravailler et le manager peut valider ou non via le logiciel XXXX. Le manager doit ainsi veiller à une répartition équilibrée des jours en présentiel et en télétravail en tenant compte de l’organisation du service et de l’équité entre ses collaborateurs.
L’activité en télétravail ne peut excéder 40% du temps de travail du salarié sur la période de référence retenue. En tout état de cause, le salarié doit respecter un temps de présence sur le lieu habituel de travail d’au moins 3 jours sur la semaine civile lorsqu’il est à temps plein et de 2 jours lorsqu’il est à temps partiel.
Il a été convenu que :
Le lundi ne pourra pas être un jour télétravaillé afin de permettre à tous les salariés de se retrouver sur le lieu habituel de travail un jour par semaine.
Dans le cas où un jour férié tombe un jour de semaine, aucun jour de télétravail ne pourra y être adossé sauf à respecter 3 jours de présence sur site la semaine concernée.
De la même manière, un jour de congé en semaine ne peut pas être posé entre deux jours télétravaillés.
En tout état de cause, le salarié est tenu d’être sur site 3 jours par semaine. S’il pose des congés, une récupération ou est absent un ou deux jours sur une semaine, il est tenu d’être sur site les 3 autres jours et ne bénéficiera d’aucun jour de télétravail cette semaine-là.
Les jours de télétravail n’ayant pu être pris à la fin de la période de référence retenue sont perdus et non reportables.
Les jours de télétravail sont en principe effectués par journées entières. Dans le cas où le salarié et son manager s’accordent sur une demi-journée de télétravail, celle-ci doit être accolée à une demi-journée de repos.
Les journées de télétravail peuvent être planifiées de façon fixe ou variable en fonction de l’organisation du service.
Enfin, le salarié en télétravail ne sera pas crédité d’un titre restaurant sur sa carte Swile. Ainsi, la part du titre restaurant à sa charge ne lui sera pas déduite de sa fiche de paie.
6.2. Situations spécifiques
Pour les situations de santé spécifiques, des dérogations au nombre de jours maximum de télétravail peuvent être accordées sur préconisation de la médecine du travail pour les salariés dont la situation de santé le justifie, notamment en cas de grossesse, ou pour certaines situations analysées au cas par cas.
6.3. Fonctionnement du service
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire quand elles sont organisées en présentiel alors même qu’elles seraient planifiées un jour de télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles et en raison de nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées en présentiel à la demande du manager ou à la demande du salarié avec l’accord du manager.
ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.
7.1 Durée des journées de télétravail
De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au salarié, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
7.1.1. Vigilance particulière sur la charge de travail
La charge de travail qui incombe au salarié doit être équivalente à celle qu’il a en travaillant dans les locaux de XXXXX. Ce mode d’organisation du travail ne doit donc pas aboutir à un dépassement du temps de travail effectif habituel.
Le salarié gère l’organisation de son temps de télétravail dans le cadre des règles légales et conventionnelles en vigueur. A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont compatibles avec les conditions matérielles et environnementales du télétravail.
Dans le cadre du principe du respect de la vie privée, le manager définit avec le salarié les plages horaires durant lesquelles, il peut habituellement être contacté. Ces plages sont fixées en tenant compte de son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le salarié et le manager doivent faire ensemble un bilan régulier concernant les travaux réalisés et évaluer ensemble la charge de travail. Par ailleurs, ces deux points font l’objet d’une discussion lors de l’entretien annuel.
7.1.2 Droit à la déconnexion
Il est entendu qu’il est reconnu au salarié un droit absolu à la déconnexion en dehors des horaires de travail habituels définis avec le manager.
Le droit à la déconnexion vise ainsi à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Le salarié dispose, à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des applications et logiciels, ce qui écarte de fait toute obligation de répondre à d’éventuelles sollicitations contraires à ce principe. Le manager veille au respect de ce droit.
Les outils collaboratifs professionnels ne doivent pas être utilisés en dehors des plages horaires de travail des salariés concernés, et aucune réponse ou prise en charge de la tâche impartie ne peut, en tout état de cause, être attendue de la part du salarié en dehors de ses horaires de travail habituels.
L’entreprise incite les salariés à se déconnecter en évitant d’utiliser les outils tels que la messagerie électronique professionnelle ou en désactivant les notifications des fils de messageries instantanées dont le fonctionnement en continu pourrait conduire à créer un lien de subordination contraire au respect de la vie privée.
7.2 Prévention du risque d’isolement et maintien du lien social
Le fait de ne pas aller sur le lieu de travail et d’y retrouver les collègues rend le risque d’isolement plus important.
Les managers doivent organiser et assurer un contact régulier avec leurs collaborateurs.
En parallèle, des réunions d’équipe doivent également être régulièrement organisées afin que chacun puisse s’exprimer sur les tâches qui lui incombent et partager les informations. Ces réunions doivent permettre de maintenir le lien des salariés avec leur équipe de travail.
7.3 . Santé, sécurité et risques psycho-sociaux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
L’encadrement doit être particulièrement à l’écoute du salarié en télétravail. La DRH est un interlocuteur privilégié pour accompagner toutes les situations.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail dûment déclaré par le salarié pendant le/les jours de télétravail et pendant les horaires de travail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que l’accident survenu pendant les horaires de l’activité professionnelle du salarié en télétravail, est présumé être un accident de travail au sens du code de la Sécurité Sociale.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail doit prévenir son manager dans les délais en vigueur et ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
7. 4. Protection des données, confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de XXXXX, notamment les dispositions du règlement intérieur.
ARTICLE 8 : LE TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
L’article L. 1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être notamment constitutives d’une pandémie, d’évènements climatiques entravant fortement les déplacements, une catastrophe naturelle, un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction des déplacements, un accident industriel, des perturbations dans les transports entravant fortement les déplacements ou encore d’un cas de force majeure correspondant à la définition de l’article 1218 du code civil à savoir un évènement à la fois imprévisible, irrésistible et qui échappe au contrôle de XXXXX.
Dans ce cas, il revient à XXXXX de décider de la mise en œuvre d’un télétravail imposé pour le plus grand nombre de salariés, tout en respectant les mesures éventuellement édictées par les autorités publiques.
Les modalités d’application du télétravail en situation normale décrites aux articles 3 à 6 sont donc suspendues pendant toute la durée d’application des mesures liées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.
ARTICLE 9 : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
9.1. Modalités de communication de l’accord aux salariés
A compter de sa signature, le présent accord fait l’objet d’une présentation devant le CSE . Puis, lors de sa mise en œuvre, le présent accord fait l’objet d’une communication générale par le biais d’un mail et est mis à disposition des salariés sur le Drive partagé.
9.2. Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place dans le cadre du présent accord.
Elle est composée de :
Du représentant du CSE,
De représentants de la direction dont la DRH,
De toute autre personne invitée par la commission pouvant être utile aux discussions
Il est prévu que la première année d’application du présent accord, la commission se réunisse 2 fois, au premier et au second semestre de l’année.
Elle se réunit ensuite annuellement au cours du second semestre de chaque année.
Elle peut se réunir, en sus de la commission annuelle régulièrement prévue, en cas de besoin urgent, à la demande de l’une des parties. L’ordre du jour est établi conjointement un mois avant la tenue de la commission.
Les indicateurs suivants seront discutés au cours de la commission :
Le nombre de salariés en télétravail,
Les directions et services concernés,
La parité hommes/femmes des salariés en télétravail,
Le nombre de refus des managers ou des salariés et les motifs.
De plus, les situations conflictuelles qui auront été remontées auprès de la DRH ou de la Direction générale feront l’objet d’un point spécifique établi d’office à l’ordre du jour.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er mars 2024 renouvelable tacitement.
10.2. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail.
10.3 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
Fait à XXX, le 29 février 2024
ANNEXE : MODÈLE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TÉLÉTRAVAIL
Je soussigné(e) ………………………………, exerçant la fonction de ………………….. au sein du service ………………………, certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque – habitation ») ;
disposer d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un espace de travail dédié avec un aménagement ergonomique me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion Internet haut débit ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de changement / déménagement.
