La société Kantar Media Intelligence, dont le siège est situé 25, quai du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS sous le numéro 920 021 193, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « Kantar Media Intelligence » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet, ci-après énumérées :
CFE-CGC
FO
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la scission de la division Media de Kantar SAS, les activités de veille et d'analyse Publicitaire, TGI et Sport ont été transférées, le 1er janvier 2023, au sein de la société Kantar Media Intelligence.
Conformément aux dispositions légales, le statut collectif applicable au sein de Kantar SAS a continué à s’appliquer au sein de la société Kantar Media Intelligence.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord.
Le présent accord se substitue au précédent statut collectif applicable au sein de la société et plus précisément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 24 septembre 2021 de Kantar SAS tout en primant sur les dispositions conventionnelles issues de la branche des Bureaux d’études techniques et tout en se substituant aux usages précédemment appliqués dans les différents domaines visés par le présent accord.
C’est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages/engagements unilatéraux de l’employeur portant sur le même objet.
SECTION 1 – DEFINITION ET LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients et pour une autre partie en télétravail, depuis leur domicile ou tout autre lieu. La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Se référer à la Section 2 pour connaître les modalités au sein de Kantar Media Intelligence.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.Lorsque ces circonstances surviennent, la direction procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par courriel, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Se référer à la Section 3 pour connaître les modalités au sein de Kantar Media Intelligence.
Le télétravail permanent ou 100% télétravail
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. Les demandes de mise en place du télétravail permanent sont examinées au cas par cas par l’employeur. La direction est libre d’accepter ou non la demande motivée du salarié.
SECTION 2 – TRAVAIL HYBRIDE
La crise sanitaire a entrainé une profonde transformation de l’organisation du travail. Le travail hybride est la réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelles et personnelles.
Le travail hybride désigne un mode d'organisation du travail où les collaborateurs partagent leur temps entre le bureau et le télétravail depuis leur domicile ou tout autre lieu.
ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET EXCEPTIONS AU TRAVAIL HYBRIDE
Sont éligibles au travail hybride les salariés :
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé (hors évolution dans le poste, dans ce cas c’est l’ancienneté dans l’entreprise qui est retenue). Ce critère peut être réévalué par le manager.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Il est à noter que les dispositions relatives au travail hybride ne concernent donc pas :
les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire et/ou de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques non accessibles en travail à distance.
le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ;
la mise en œuvre du télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail). Il peut également s’agir d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise (ex : Jeux Olympiques en 2024, mouvements sociaux dans les transports), ainsi que d’épisodes de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;
les salariés dont le lieu de travail est principalement le domicile du collaborateur dans le cadre d’un avenant spécifique au contrat de travail.
ARTICLE 2 – MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL HYBRIDE
Les parties rappellent que le travail hybride repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
2.1 Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le travail hybride ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
Le refus d’accorder le travail hybride à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible à ce mode d’organisation selon les dispositions prévues à l’article 1 de la Section 1 du présent accord doit être motivé par écrit.
2.2 Période d’adaptation en cas de mise en place du travail hybride et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation du travail hybride sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
Afin de s’assurer que le travail hybride répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Société pourra librement mettre fin à ce mode d’organisation, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum de deux mois pour l’employeur. Dans ce cas, le manager devra préciser les modalités de suspension du travail hybride par le biais d’un formulaire prévu à cet effet.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de travail hybride, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et la réouverture au télétravail sera réétudiée une fois les conditions à nouveau réunies.
2.3 Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service, et pourra donner lieu à la suspension ponctuelle de la situation de travail hybride.
2.4 Information du comité social et économique
Le Comité social et économique (CSE) sera tenu informé chaque année, du nombre de demandes refusées à la pratique du travail hybride et/ou des demandes de télétravail permanent pour une durée de plus de six mois.
ARTICLE 3 - LES REGLES DU PRESENTIEL
Chaque semaine, le salarié doit être présent dans l’entreprise à raison de 3/5ème du nombre de jours travaillés sur la semaine et ce, compte tenu du nombre de jours de travail sur la semaine et des jours d’absence programmés.
La présence sur site est équivalente à 3/5ème du temps de présence sur la semaine et ce, compte tenu de l’organisation du temps de travail et des jours d’absence. Ainsi, à titre d’exemple :
un collaborateur, travaillant 4 jours dans la semaine, devra être présent sur site 2 jours (4 jours de travail x 3/5ème = 2,4 jours arrondi au demi jour inférieur, soit à 2 jours de présence sur site) ;
un collaborateur, travaillant 3 jours dans la semaine, devra être présent sur site 1,5 jour (3 jours de travail x 3/5ème = 1,8 jour arrondi au demi jour inférieur, soit à 1,5 jour de présence sur site) ;
un collaborateur, travaillant 2 jours dans la semaine, devra être présent sur site 1 jour(2 jours de travail x 3/5ème = 1,2 jour arrondi au demi jour inférieur, soit à 1 jour de présence sur site).
Il est convenu que pour les collaborateurs amenés à travailler un jour férié, le calcul de la présence sur site s’appliquera sans tenir compte du jour férié travaillé.
Concernant les alternants, le calcul de la présence sur site s’appliquera sans tenir compte des jours en école, sous réserve d’une autonomie suffisante et d’un accompagnement managérial.
En tout état de cause, le salarié devra être présent sur site à minima une journée par semaine et ce, sous réserve de l’utilisation du pool supplémentaire de jours de télétravail mentionné au dernier paragraphe du présent article.
Les jours de présence sur site pourront être fixés par le manager et ce, dans la limite des 2/3 du temps de présence. En cas de présence sur site une journée par semaine, cette journée sera fixée prioritairement par le manager.
Les rendez-vous extérieurs, et notamment les rendez-vous clients ainsi que les formations à l’extérieur sont assimilés à du travail du site. Ils sont appréciés à la demi-journée.
Il est à noter que le salarié peut être amené à venir sur site au-delà de ces trois jours par semaine et ce, dans le cadre :
de formations ayant lieu obligatoirement en présentiel
de réunions d’équipe ou d’entreprise n’ayant pas pu être placées sur les jours de présence sur site fixés par le manager
de visites médicales
de difficulté de connexion durant les jours de télétravail, et ce, afin d’assurer la continuité de service
de toutes autres raisons impérieuses nécessitant la présence sur site.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine suivante.
Toutefois, si les venues exceptionnelles sur site sont trop régulières et ne permettent par une application équitable de l’accord, le salarié n’hésitera pas à se rapprocher du service RH.
En outre, Kantar Media Intelligence s’engage à poursuivre les actions déjà engagées afin de faciliter l’exercice et le maintien, le cas échéant, de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. Sauf nécessités de service, le salarié en situation de handicap2 devra être présent dans l’entreprise à raison de 2/5ème du nombre de jours travaillés par semaine et ce, quel que soit la durée de son temps de travail. Il en sera de même des collaborateurs aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Chaque semaine, le salarié devra être présent dans l’entreprise à raison de 2/5ème du nombre de jours travaillés sur la semaine et ce, compte tenu du nombre de jours de travail sur la semaine et des jours d’absence programmés. En tout état de cause, le salarié devra être présent sur site à minima une journée par semaine et ce, sous réserve de l’utilisation du pool supplémentaire de jours de télétravail mentionné au dernier paragraphe du présent article.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi, Kantar Media Intelligence s’engage à analyser les situations individuelles spécifiques, en particulier la situation des collaboratrices en état de grossesse ou des collaboratrices souffrant de dysménorrhée, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail plus importante.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur les seuls week-ends, il sera demandé au salarié d’être présent dans l’entreprise de un à deux week-end par mois selon l’organisation du service. Kantar s’engage à analyser les situations individuelles spécifiques, en particulier les collaborateurs travaillant le week-end, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut entrainer une présence sur site réduite.
Enfin, les collaborateurs bénéficieront d’un pool supplémentaire de 12 jours de télétravail par année civile (proratisé selon les dates d’entrée et sortie du collaborateur) à fixer avec l’accord de leur manager. Ils auront la possibilité de télétravailler à temps plein durant toute une semaine, avec l’accord de leur manager, et dans la limite de deux semaines, non consécutives par an. L’absence sur site ne devra toutefois pas excéder 4 semaines consécutives (ceci dans le cas où le collaborateur accole ses congés payés/JATT/jours de repos à une semaine de télétravail à temps plein).
ARTICLE 4 – CONDITION DU TRAVAIL HYBRIDE
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Les collaborateurs, parents de jeunes enfants (enfants de 11 ans et moins), devront donc justifier d’un moyen de garde durant les jours de télétravail.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les salariés en télétravail pour les dommages qu’ils pourraient causer aux tiers dans le cadre strict de leurs activités professionnelles prévues dans leur contrat de travail.
Le télétravail depuis l’étranger est formellement interdit. Il pourra très exceptionnellement et ponctuellement être dérogé à cette règle sur demande écrite motivée et après validation par le manager N+1, le manager N+2 et les Ressources Humaines.
Compte tenu du principe de volontariat du travail hybride, le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation financière, ni au versement de prime panier.
En cas de recours au télétravail régulier à la demande de Kantar Media Intelligence, les parties conviennent d’engager des négociations relatives au versement d’une indemnité de télétravail.
ARTICLE 5 – ACCORD ET SUIVI DES JOURS DE TELETRAVAIL
Les collaborateurs (Courbevoie et Chambourcy) devront obligatoirement poser leurs demandes de jours de télétravail sur le tableau prévu à cet effet, au plus tard tous les 1ers et 15 du mois pour les 2 semaines suivantes complètes (sauf cas exceptionnel), ainsi que leur prévision de jours de télétravail pour la 3ème semaine suivant le 1er et le 15 du mois, dans le respect des éventuelles journées sur site requises par le manager.
Les managers auront la possibilité de refuser des journées de télétravail dans les 4 jours suivants et après explication et échange auprès du/des collaborateur/s concerné/s.
ARTICLE 6 - ACCOMPAGNEMENT AUX TRAVAILLEURS EN SITUATION SPECIFIQUE
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner certains évènements de la vie du salarié. En application de l’article 20 de l’accord du 13 décembre 2022 « organisation hybride du travail » de la Convention Collective Syntec, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation et la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’entreprise en cas de situation spécifique.
SECTION 2 – LE TELETRAVAIL IMPOSÉ EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
ARTICLE 1 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs.
En d’autres termes, on entend par « circonstances exceptionnelles », une situation nécessitant la fermeture de tout ou partie d’un site et d’imposer le télétravail et ce, afin de garantir la protection des salariés et d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.
Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Kantar Media Intelligence s’engage à respecter les procédures prévues, le cas échéant, par les lois et règlements en vigueur.
ARTICLE 2 – ALLOCATION FORFAITAIRE
En cas de circonstances exceptionnelles, Kantar Media Intelligence prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une allocation forfaitaire par jour télétravaillé équivalente au montant exonéré de cotisations et contributions sociales fixé par l’URSSAF et ce, dans la limite de 5 jours par année civile. En cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles sur une période supérieure à 5 jours par année civile, les parties conviennent d’engager des négociations relatives au versement d’une indemnité de télétravail.
SECTION 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 – REGLE DU TRAVAIL EN DISTANCIEL
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause repas devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Les managers et plus généralement tous les collaborateurs veilleront, dans la mesure du possible, à ne pas organiser de réunions durant les temps de la pause repas.
Kantar Media Intelligence est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées. En outre, il est recommandé d’activer sa caméra lors des réunions en distanciel.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.
ARTICLE 2 - PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur s’engage à respecter les règles internes relatives à la protection des données et notamment le règlement intérieur et ses annexes.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est principalement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB, disque dur externe).
Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
ARTICLE 3 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service paie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt quelle qu’en soit la cause (maladie, arrêt de travail, maternité etc.) ou en congés quelle qu’en soit la cause (congés payés, JATT/jours repos forfait en jours etc.), veillera à ne pas utiliser, à titre professionnel, les moyens qui lui ont été octroyés. Le manager veillera au respect de ce principe. Cela s’entend sous réserve de toutes les dispositions légales et réglementaires accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi.
SECTION 4 - FORMALITES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS, Unité territoriale compétente.
Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne se substitue pas aux clauses des avenants télétravail des salariés qui effectuent, à la date de signature du présent accord, du télétravail sur 2 jours et plus par semaine. Pour ces salariés, les dispositions individuelles actuelles, conclues par voie d’avenant, continuent de s’appliquer.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET Révision
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS, Unité territoriale compétente.
A compter de cette date, il se substituera donc aux précédentes dispositions conventionnelles et aux usages portant sur le même objet.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DRIEETS, unité territoriale compétente, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par courriel ou par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.
A réception d’une telle demande de révision et dans un délai de deux mois, la Direction de la société prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 3 - Dépôt
Le présent accord d’entreprise majoritaire sera déposé à l’initiative de la Direction de la société auprès de la DRIEETS, unité territoriale du compétente, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :
d’une version du présent accord, signé des parties, sous format pdf,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, cet accord sera publié dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communication à l’attention du personnel.
Fait à Courbevoie, le 29 mars 2024
Pour la société Kantar Media Intelligence XXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet :
