ACCORD EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE l’UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE (KFS – FFS -SLS)
Entre
Les sociétés Kion France Services SAS (KFS), Still Location Services (SLS) et Fenwick Financial Services (FFS), composant l’Unité Economique et Sociale, sise 1, rue du Maréchal de Lattre de Tassigny – 78854 Elancourt sont représentées par le Président, dûment habilités aux fins des présentes, assisté par la Responsable Ressources Humaines.
D’UNE PART,
Et :
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par la Déléguée Syndicale.
Ci-après désignées ensembles les « Parties » ou « Les Parties Signataires »
D’AUTRE PART,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les différentes entités composant l’Unité Economique et Sociale, étant fortement attachées à la diversité, elles s’emploient chaque jour à cultiver la différence et souhaitent ainsi poursuivre l’intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement. Fort de cette richesse et de son attachement à poursuivre et accroître les actions déjà menées en matière de handicap, la Direction de l’Unité Economique et Sociale , souhaite désormais instituer, une politique d’emploi et d’accompagnement en faveur des salariés handicapés dans le but de faire progresser l’égalité des chances entre ses collaborateurs et poursuivre ses engagements associés à sa démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE).
L’ organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale et la Direction partageant cette même ambition et étant persuadées de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, elle souhaitent ainsi œuvrer, collectivement, vers une plus grande inclusion. Elles considèrent, en effet, que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées, maintenue et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. C’est dans ce contexte, que la Direction de l’Unité Economique et Sociale a invité l’organisation syndicale représentative à la négociation en vue de la signature d’un accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées. Afin de donner aux acteurs, le temps et les moyens de s’approprier les nouveaux enjeux d’une politique inclusive, les parties ont décidé de s’engager dans un accord triennal. Etant précisé que le présent accord s'articule également avec les autres initiatives de la politique ressources humaines déployées notamment en matière de Qualité de Vie au Travail.
Champ d’application
Le présent accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap est applicable à l’ensemble du personnel appartenant aux entités composant l’Unité Economique et Sociale. La liste à date des différentes entités composant l’Unité Economique et Sociale, à ce jour est répertoriée et jointe au présent en « Annexe 1 ». Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer l’Unité Economique et Sociale, sur la durée de son application.
DEFINITION
Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH) conformément à l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail dont la liste est rappelée ci-dessous : -Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; -Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; -Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d’au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; -Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; -Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; -Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; -Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH). En cas d'intégration de toute nouvelle structure au sein de l’Unité Economique et Sociale sur la durée d'application de l'accord, il est entendu que tous les salariés concernés justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé délivrée par tout organisme ayant compétence à décider de son attribution seront bénéficiaires de droit de l'ensemble des dispositions du présent accord.
Perspectives et objectifs globaux
Le présent accord a pour objet de définir, les orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il manifeste également la volonté de la Direction de l’Unité Economique et Sociale de poursuivre : -le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap, -la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie et le bien-être au travail. Et ainsi, améliorer la situation de l’Unité Economique et Sociale au regard des exigences du cadre légal au travers des lois et des décrets n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés. Afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants : -recrutement, -professionnalisation des acteurs internes, -intégration/accueil, -maintien dans l’emploi, -information et sensibilisation des équipes sur la thématique du handicap, -développement des relations avec le secteur protégé et adapté, -mesures sociales spécifiques, -structure de pilotage du projet – implication des partenaires sociaux.
Plan d’embauche
Depuis de nombreuses années, la Direction de l’Unité Economique et Sociale a réalisé différentes actions dans le cadre de la politique handicap telle que :
Actions de sensibilisation en faveur du handicap,
Accompagnement à la réalisation de démarches administratives,
Diffusion de notre engagement dans les offres de recrutement en qualité d’entreprise handi-accueillante,
Partenariats avec Cap Emploi,
Recours au secteur du travail protégé et adpaté…
La Loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, incite les entreprises à développer les compétences et l’accès à l’emploi durable des personnes handicapées et accélère la transition vers une plus grande inclusion en focalisant sur l’emploi direct. C’est dans ce cadre et afin de faire progresser quantitativement et qualitativement la situation actuelle en matière d’emploi direct de travailleurs handicapés, que la Direction entend se doter d’un plan d’embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation. Les parties s’accordent sur l’importance du volet recrutement de travailleurs handicapés dans la Politique Handicap. A ce titre, la Direction souhaite rappeler les principes fondamentaux suivants :
-La non-discrimination clairement stipulée à l’article L.1132-1 du code du Travail ; -L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ; -Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l’emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap. Les recrutements s’effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage.Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s’assurer d’une insertion durable des travailleurs handicapés.Consciente des enjeux de l’emploi dans le développement de sa politique en matière de handicap, la Direction s’engage sur la durée du présent accord à intégrer dans son effectif total 1 personne reconnue travailleur handicapé sur les 3 années de l’accord. En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs handicapés seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat. Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap. L’Unité Economique et Sociale entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. A l’échéance de l’accord handicap, le taux d’emploi direct devra être au moins égal à 6%. Ces actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap, les relations avec les écoles et centres de formation pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs handicapés. La Direction de l’Unité Economique et Sociale mènera des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi. Ce rapprochement se traduira notamment par la : -Participation à des salons emplois spécialisés, -Participation à des forums écoles/universités, - Participation à des événements permettant de rapprocher les demandeurs d’emploi en situation de handicap au milieu professionnel, par une journée de stage découverte comme les « Duo Day », par exemple. -Transmission des offres d’emploi des cabinets de recrutement spécialisés, -Recherche de CV dans les CV thèques des sites spécialisés dans le handicap, -Transmission des offres d’emploi à des agences d’emploi spécialisé dans le handicap ou relayées sur les réseaux sociaux qui apparaissent sur le marché, …
Professionnalisation des acteurs internes
Les actions de formation des acteurs internes du handicap sont déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Formation des Professionnels RH/Mission Handicap/Correspondant(e)s handicap
Une formation adaptée à leur rôle déterminant dans le déploiement du présent accord et dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap sera mise en place. Le/la RRH de l’Unité Economique et Sociale, le service Recrutement, le service Développement RH et le Correspondant(e) Handicap sont des acteurs clés de la Politique Handicap de l'entreprise. Différentes thématiques peuvent être envisagées afin de les accompagner dans leur mission opérationnelle : -Recruter sans discriminer pour favoriser l'insertion des travailleurs handicapés au regard de leurs compétences, -Accompagner les managers et les salariés dans les actions de maintien dans l'emploi en prévention des risques d'inaptitude et de désinsertion professionnelle en favorisant leur employabilité, -Mieux appréhender les enjeux du nouvel accord handicap et piloter le déploiement des actions et des dispositifs dédiés aux salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés), … Les différentes formations pourront avoir lieu, en présentiel ou au travers de E-learning.
Formation des managers de proximité
Il est envisagé de former l'ensemble des managers sur la problématique du handicap. Compte tenu du rôle d'encadrement et opérationnel des managers, il est convenu de mettre en place des modules spécifiques, tels que : -Recruter sans discriminer (module déjà inclus dans la formation interne « comment mieux recruter ?»), -Intégrer des salariés en situation de handicap, -Manager le processus de maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap, … Les différentes formations pourront avoir lieu, en présentiel ou au travers de E-learning.
Intégration/accueil
Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, la Direction de l’Unité Economique et Sociale associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.
Avant l'arrivée du nouveau salarié
L'ensemble des parties prenantes au recrutement (équipe RH, managers, ...) s'engage à communiquer sur le fait que les différentes entités de l’Unité Economique et Sociale sont « Handi accueillante » et à promouvoir les dispositions de l'accord. Les managers et le/la responsable ressources humaines seront informés des spécificités liées au handicap du salarié, si ce dernier souhaite communiquer dessus. Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant la mise en œuvre d’actions, telles que : -L’adaptation du poste de travail, selon les préconisations/indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction, et éventuellement l'accès au poste, -La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions, -La sensibilisation et le soutien de l’équipe d’accueil et du manager suivant la situation de handicap.
A l'arrivée du salarié
Le/la RRH en charge du périmètre s'engage à prendre contact à l'arrivée du nouvel entrant, dès lors qu'il/elle a connaissance de sa qualité de RQTH, notamment pour lui présenter les dispositifs du présent accord. Le/la RRH s'assure des aménagements mis en place si nécessaire ou ceux à envisager. Dans l'hypothèse d'un besoin d'ajustement, la Mission Handicap est compétente pour alerter la médecine du travail et le manager (si le salarié a donné son accord) afin de réaliser les actions correctives. Les parties conviennent de la possibilité de nommer un parrain ou une marraine qui peut renforcer la réussite de l'intégration des nouveaux embauchés. Au-delà de cette phase, le parrain ou la marraine est attentif(ve) à l'intégration du salarié en situation de handicap au sein du collectif de travail. La mise en place de cet accompagnement peut être envisagée au même titre que pour l'ensemble des salariés nouvellement embauchés. Néanmoins, la situation de handicap peut nécessiter une action spécifique. Les salariés reconnus handicapés sont libres de faire connaître à la Mission Handicap leur situation par l'intermédiaire du parrain ou de la marraine. L'information permettra notamment d'apporter une attention particulière et d'agir en cas de besoins spécifiques liés au handicap et/ou d'accompagner le collectif de travail qui accueille le salarié en situation de handicap.
Dans le mois de l'embauche
Le/la Référent(e) Handicap informe le/la Correspondant(e) Handicap afin qu’il/elle organise une rencontre avec le/la salarié(e) pour une première prise de contact. Ce(tte) dernier(e) pourra effectuer le suivi de la notification d'aptitude médicale afin d'envisager, si nécessaire, les actions d'aménagements ou de formation spécifique requises pendant la phase d'intégration en lien avec le manager (si le salarié donne au préalable son accord).
A six mois de l'embauche
Le/la Correspondant(e) Handicap organise un temps d'échange avec le salarié afin de réaliser un bilan du process d'insertion — intégration. À tout moment, le salarié peut demander un entretien au/à la RRH et au/à la Référent(e) Handicap pour évoquer d'éventuelles problématiques.
Maintien en emploi
La Direction de l’Unité Economique et Sociale et l’organisation syndicale représentative considèrent ensemble que le volet maintien dans l’emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie, … Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des salariés. La Direction de l’Unité Economique et Sociale souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap.Sans déroger à ses obligations, la Direction de l’unité Economique et Sociale mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord. L’ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l’emploi aura information des dispositions ci-après. L'accompagnement d'une démarche de maintien dans l'emploi requiert une structuration des actions. Pour le lancement des actions, le/la Référent(e) Handicap adressera un message par voie électronique à l'ensemble des salariés BOETH afin de les informer de la signature du présent accord en les invitant à prendre connaissance des dispositions qu'il contient. De même, ils seront invités à se rapprocher de leur Correspondant(e) Handicap ou de la Mission Handicap si besoin d'informations complémentaires. Dans le cadre de la relation de travail, une attention renforcée aura lieu à l’égard des salariés en situation de handicap en leur proposant chaque année, la réalisation d’un entretien de suivi spécifique. L’objectif à travers cette démarche étant de favoriser l’expression des salariés en situation de handicap, identifier leurs éventuels besoins spécifiques, faire un bilan de leur situation… Dans un deuxième temps, il est convenu entre les parties signataires la mise en place d'une équipe pluridisciplinaire afin d'accompagner au mieux les salariés en situation de handicap.
Equipe pluridisciplinaire pour le maintien dans l'emploi
L'équipe pluridisciplinaire peut être composée des acteurs suivants en fonction des situations -Manager, Directeur(rice) de service, Directeur(rice) Général(e) ou son/sa représentant(e), -Mission Handicap, -Médecin du travail ou représentant des professionnels de la santé au travail.
Elle est habilitée à solliciter des intervenants experts internes ou externes selon les besoins des cas. A titre d'exemple, peuvent être sollicités (CAP Emploi, préventeur, ergonome, psychologue, ...) tout en impliquant chaque fois le/la salarié(e) concerné(e) afin de rechercher collectivement les solutions de maintien dans l'emploi adaptées. Les parties conviennent de définir les principaux objectifs d'actions qui nécessitent une relation étroite avec la médecine du travail. Quelle que soit la source des difficultés qui demande la mobilisation de l'équipe pluridisciplinaire, sa mission revient notamment à : -Analyser et réfléchir collectivement sur la situation dont elle a été informée en vue d'actions pertinentes à initier, -Coordonner les différentes actions, -Accompagner les compétences du/de la salarié(e) en situation de handicap qui rencontre des difficultés à son poste, -Etudier les situations « dites complexes » comme celles qui demandent l'intervention de plusieurs experts pluridisciplinaires et exigent la mobilisation de ressources complémentaires, -Accompagner les actions de reclassement ou préparer un positionnement en externe pour le/la salarié(e) en cas d'impossibilité de reclassement dans les différentes entités de l’Unité Economique et Sociale et du Groupe.
Adaptation au poste de travail
Afin d'assurer le lancement et le suivi des actions au regard de chaque besoin d'accompagnement au maintien dans l'emploi, un process de signalement est convenu. Les modalités de signalement en cours à ce jour dans l'entreprise sont à maintenir comme il est rappelé ci-après . En dehors du signalement enregistré par sollicitation directe de la Mission Handicap, les personnes à l'origine du signalement peuvent-être . -Le Directeur(rice) de service, le/la Directeur(trice) Général(e)ou le Manager, -Le/la RRH en charge du périmètre, -Un(e) représentant(e) du personnel, -Le/la Correspondant(e) Handicap, -Le/la Médecin(e) du travail. Tout signalement est à transmettre par tout moyen à la Mission Handicap qui déclenche à son niveau les actions adaptées au traitement de l'alerte qui lui est parvenue. Il est important de rappeler que le transfert d'un signalement suppose le recueil en amont de l'accord exprès du salarié concerné par la situation. Les dispositions relatives à la RGPD sur la circulation d'informations personnelles sont de même à respecter. De plus, les acteurs impliqués doivent respecter les aspects confidentiels du dossier.
Les préconisations peuvent être un aménagement du poste de travail, un aménagement du temps de travail, un aménagement organisationnel du poste de travail qui implique l'équipe. Toute préconisation nécessitera l'accompagnement par le médecin du travail.
Moyens d'actions de prévention de risque de désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d'un accident, d'une maladie professionnelle ou non professionnelle, qui entraîne une difficulté dans le maintien de l'emploi, ou à la suite d'une altération progressive de la santé du/de la salarié(e). Agir en prévention de la désinsertion professionnelle revient d'abord à détecter la possibilité qu'elle se produise pour ensuite mettre en œuvre les moyens adaptés. Une telle situation peut motiver la sollicitation de l'équipe pluridisciplinaire qui se saisira de la problématique à traiter. Cette action est primordiale pour accompagner de façon ciblée et individualisée le/la salarié(e) en difficultés sur son poste de travail. La démarche revient ainsi à -Identifier les besoins liés à la situation et aux difficultés du/de la salarié(e) dont un accompagnement particulier s'avère nécessaire, -Identifier les « indicateurs-repères » pour déclencher une action de diagnostic de situation. A titre d'exemple, ces indicateurs peuvent être : des arrêts de travail fréquents, un changement inhabituel qui peut se traduire par une variation à la baisse, sur une durée significative, du niveau de production ou de résultat, . -Assurer l'accompagnement par le/la RRH en chargé du périmètre et le/la Correspondant(e) Handicap avec la supervision de la Mission Handicap, -Une action de diagnostic de situation demande l'intervention d'experts externes dans la mise en œuvre de la méthodologie d'accompagnement et ce, en lien avec la médecine du travail. Dans certains cas particuliers, un plan d'action spécifique peut s'avérer nécessaire. L'équipe pluridisciplinaire est partie prenante de la démarche. A titre d'exemple, une situation individuelle critique peut amener notamment à : -Envisager un travail sur un projet professionnel, -Identifier les éventuels écarts avec les compétences requises et qui nécessitent une compensation en termes d'action de formation, -Evaluer au regard des résultats du diagnostic l'opportunité ou non de proposer au/à la salarié(e) l'accès au bilan de compétences ou à une période de professionnalisation et à une formation qualifiante dans le cadre du dispositif du présent accord. Le dispositif de prévention de risques de désinsertion professionnelle engage à faire le suivi des actions préconisées pour chaque situation individuelle traitée -Faire un point sur chaque situation individuelle avec une proposition d'entretien afin de favoriser l'expression des attentes et pour pouvoir identifier le moyen adapté mobilisable dans les dispositifs de l'accord. La Mission Handicap reste garante de la confidentialité et du traitement des données individuelles, -Réaliser un bilan annuel et triennal des actions engagées dans le cadre de ces accompagnements.
Moyens d'actions d'anticipation des situations d'inaptitude professionnelle
L'attention portée sur les signaux faibles favorise le traitement précoce des situations de restrictions évolutives liées au handicap du/de la salarié(e) pour ne pas risquer, à court ou à moyen terme, une inaptitude professionnelle. Afin d'anticiper au mieux les situations à risque d'inaptitude, une collaboration avec le médecin du travail peut être mise en place au niveau des sites où cela est possible. La Mission Handicap et le/la RRH au titre des actions de maintien dans l'emploi réalisées, s'assureront de la démarche ci-après au travers des signalements parvenus à la Mission Handicap : -Faire un état des lieux de l'aménagement du poste de travail pour mesurer l'adéquation pérenne entre les restrictions liées au handicap (si évolutives) et les contraintes du poste de travail, -Envisager si besoin, l'accompagnement par des experts du maintien en interne et externe. En fonction du résultat de l'état des lieux réalisé, des actions correctives peuvent être proposées. Il en est de même pour des actions d'entretien des compétences afin de préserver l'employabilité du/de la salarié(e) concerné(e). Dans cette optique, les types d'actions suivantes peuvent être envisagées : -Evaluer de façon anticipée les potentiels du/de la salarié(e) au cas où un besoin de réorientation est identifié, -Mobiliser les actions de prévention des difficultés au poste proposées dans le cadre de l'accord avant tout risque de déclaration d'inaptitude.
Actions en cas de déclaration d'inaptitude du/de la salarié(e)
Dans l'hypothèse où, malgré les actions en prévention des risques qui ont été engagées, le/la salarié(e) est déclaré(e) inapte à son poste par le médecin du travail, des actions pourront être mises en place -Au titre des dispositions légales, le processus de reclassement est mis en œuvre pour la recherche d'un autre poste adapté au sein de son site, entité juridique, KION ITS EMEA France et les entités du Groupe Kion présentes sur le territoire national, -En cas d'impossibilité de reclassement après la mobilisation de tous moyens dont ceux de l'accord, le/la salarié(e) bénéficie d'un accompagnement de repositionnement en externe. L'objectif est de lui permettre l'accès aux dispositifs proposés par le présent accord et particulièrement celui relatif à la recherche d'emploi.
Outils d'accompagnement au titre du maintien dans l'emploi et de prévention de désinsertion professionnelle
En fonction des besoins identifiés, différents outils peuvent être mobilisés sur validation de la Mission Handicap dans le cadre des dispositifs d'accompagnement définis par le présent accord. Ces outils sont les suivants : -Bilan de compétences pour l'élaboration d'un projet professionnel et personnel, -Période de professionnalisation qui pourrait être accompagnée après mobilisation des moyens de prises en charge du droit commun, -Utilisation du CPF et CPF de transition professionnelle, pendant ou en dehors du temps de travail en vue d'un éventuel changement d'activité ou de profession - acquisition d'une nouvelle qualification - élargissement de compétences, -Validation des acquis de l'expérience (VAE), -Soutien financier pour recherche d'emploi en externe (frais de déplacements liés à la recherche d’emploi non pris en charge par un organisme extérieur) pour un budget maximum de 2 000 € sur présentation de justificatif conformément à la politique de gestion des frais au sein de l’entreprise, accordé au/à la salarié(e) ayant une RQTH en cours de validité, -Soutien financier pour un accompagnement à la recherche d’emploi (outplacement) pour un budget maximum de 5 000€ HT sur présentation de devis et factures, accordé au/à la salarié(e) ayant une RQTH en cours de validité, -Soutien financier pour un repositionnement professionnel (formations certifiantes/diplômantes non prises en charge par les organismes extérieures) pour un budget maximum de 10 000€ HT sur présentation de devis et factures, accordé au/à la salarié(e) ayant une RQTH en cours de validité.
Action de suivi des absences de longue durée
La Direction de l’Unité Economique et Sociale porte une attention particulière aux absences des salariés, notamment celles dont la durée est longue, soit d'au moins 3 mois sans reprise de l'emploi. Si le/la salarié(e) bénéficiaire le souhaite, le maintien du lien avec l'entreprise est envisagé. Le manager, le collectif de travail ou le/la RRH peut être l'acteur clé qui permet de garder le contact avec le/la salarié absent(e). Les absences font partie des causes d'éloignement du collectif de travail et présentent un risque potentiel de désinsertion professionnelle. Afin de prévenir ce risque, un processus d'accompagnement pour préparer au mieux le retour du/de la salarié(e) est mis en place en adaptant la démarche au contexte de la situation et à l'environnement de l'entreprise. Les actions suivantes pourront être préconisées à cet effet. Faire appel à l'équipe pluridisciplinaire en associant le médecin du travail pour mettre en place un diagnostic de situation individuelle afin d'identifier les besoins du/de la salarié(e) et de définir un plan d'action spécifique. Dans un tel cas, le plan d'action peut consister à mobiliser les outils de maintien dans l'emploi et le développement de l'employabilité (bilan de compétences, période de professionnalisation, etc.) : -Mettre en place les leviers d'intervention pour permettre progressivement un retour à l'emploi, -La Mission Handicap peut intervenir à différentes étapes afin d'anticiper et faciliter la reprise. Dans le cadre de l'accompagnement du/de la salarié(e) en vue de la reprise du travail, il est important de rappeler l'obligation de respect de la vie privée. Cette action sera mise en place en sollicitant au préalable l'adhésion du/de la salarié(e) concerné(e). Son accord exprès conditionne le bénéfice de l'action qui peut être la suivante -Le/la RRH ou le manager garde le lien avec le/la salarié(e) afin de faciliter le projet de reprise et pourra mobiliser un ou plusieurs dispositifs mentionnés ci-dessous :
Envoi d’un courrier de mise à disposition par lequel, il est rappelé au salarié(e) concerné (e) les différents dispositifs d’accompagnements que la Direction est en mesure de mobiliser en sa faveur, s’il/elle le souhaite mais également les dispositifs qu’il/elle peut, elle -même mobiliser ;
En fonction de la situation et du niveau d’information dont elle a connaissance, la Direction pourra rappeler l’existence et la mise à disposition de la cellule d’écoute et de soutient psychologique. Ce service animé par des psychologues est accessible à tout moment par téléphone, 24/24 et 7/7. Ce dispositif d'écoute et d'accompagnement personnalisé garantit à la fois la confidentialité de l'échange et l’anonymat de l’appelant ;
Dans le cadre de l’accord collectif de prévoyance en vigueur, le/la salarié(e) en arrêt depuis plus de 3 mois, pourra être orienté (e) vers la cellule médicale de notre assureur qui déterminera alors l’éligibilité du salarié (e) à l’orienter vers une structure médicalisée, neutre, et autonome spécialisée dans les démarches médico-sociales de réintégration professionnelle.
Communiquer auprès du salarié (e) qui est en arrêt de travail de plus de 30 jours continu ou discontinu, sur la possibilité d’organiser un rendez-vous de liaison. Cette rencontre facultative, organisée entre l’employeur et le salarie (e) a pour but d’informer qu’il/elle peut bénéficier, d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une viste de pré-reprise et de mesure d aménagement du poste et/ou du temps de travail à sa reprise. En cas d’acceptation de la part du salarié (e), la Direction de l’Unité Economique et sociale informa le Médecin du Travail au moins 8 jours avant la tenue du rendez-vous.
Rappeler au salarié (e) concerné le dispositif de visite de pré-reprise et le lancement des actions préconisées si le moment est opportun pour envisager un retour à l'emploi.
Dans cette démarche, aucune disposition n'interdit la préparation de la reprise du/de la salarié(e) avec la mise en œuvre d'actions qui peuvent le mobiliser bien qu'il/elle soit encore en arrêt. Pour contribuer à une meilleure condition de reprise au-delà des moyens déjà mobilisés et pour réduire le risque de rechute, il peut être proposé la mise en place d'une phase transitoire de reprise en mobilisant les dispositifs ci-après : -Mettre en place un Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) qui se traduit par une convention spécifique tripartite entre l'entreprise, le salarié et la CPAM financeur de l'action. L'objet de la démarche est de permettre une réadaptation du/de la salarié(e) à l'activité ou une formation tutorée pour réussir sa réintégration après une longue absence, -Il est de même envisageable de mettre en place une convention dite « essai encadrée » qui consiste en un test pour évaluer la capacité du/de la salarié(e) à reprendre son poste en adéquation avec l'accompagnement. Cette action peut être engagée en cours d'arrêt du travail. La convention tripartite entre l'entreprise, le salarié et la CPAM est similaire à la mise en place du CRPE.
Engagement en matière d’aménagement et accessibilité des locaux
Aide au stationnement Pour les personnes en situation de handicap sur proposition du service de santé au travail justifiée par des difficultés de déplacement, et qui ne disposeraient pas d’une carte mobilité inclusion, mention « stationnement », il sera étudié la faisabilité de leur réserver un emplacement de stationnement le plus adapté, à savoir le plus proche de l’entrée de son lieu de travail habituel. Le/la salarié(e) concerné(e) par cet aménagement en matière d’accessibilité des locaux disposera de l’attribution d’un macaron, remis par la Direction des Ressources Humaines qu’il/elle devra déposer de manière suffisamment visible, sur le pare-brise de son véhicule. Ces aménagements seront fixés localement, avec les services compétents et en collaboration avec le service des Ressources Humaines.
Engagement en matière de mobilité professionnelle
Aide à la mobilité professionnelle dans le cadre d’un rapprochement domicile/travail Une prise en charge partielle des frais de déménagement, sur présentation d’un justificatif valable, pourra être accordée aux salariés en situation de handicap dès lors que ce déménagement est de nature à réduire de façon significative leur temps de transport quotidien, à savoir un temps de trajet divisé par deux minimum ou un nombre de kilomètres divisé par deux minimum sous présentation de justificatif du type simulateur de temps de trajet / kilométrage. Etant précisé que cette prise en charge partielle devra faire l’objet d’une validation par le/la référent.e handicap, qui demeure seul (e) juge du versement de cette aide et déterminera le montant selon le budget dont il/elle dispose. Cette aide pourra toutefois être accordée qu’aux salariés.ées en situation de handicap qui :
comptent une ancienneté dans l’unité auquel il/elle est rattaché(e) d’au moins 12 mois au jour de la présentation de leur demande,
ne demanderont pas la liquidation de leur retraite dans les 12 mois qui suivent cette demande d’aide.
Aides au logement
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de dispositifs de financement ou de subvention pour la réalisation de travaux d’accessibilité et d’adaptation spécifique de leur logement dans le cadre du dispositif Action Logement et selon la réglementation en vigueur.
Aide au financement de travaux d’adaptation de la résidence principale, selon réglementation en vigueur
Une prise en charge complémentaire des travaux d’adaptation intérieurs ou/et extérieurs de la résidence principale du salarié.e en situation de handicap pourra être accordée sous réserve que le/la salarié (e) soit éligible au dispositif légal en vigueur et dès lors que les travaux envisagés visent à améliorer de manière significative, le quotidien du salarié.e. Etant précisé que cette prise en charge partielle devra faire l’objet d’une validation par le/la référent.e handicap, qui demeure seul (e) juge du versement de cette aide et déterminera le montant selon le budget dont il/elle dispose. Les travaux intérieurs peuvent concerner par exemple :
l’installation d’un monte-escalier ;
la mise en place d’un éclairage à détection de mouvement ;
l’élargissement des portes ;
l'installation d'un WC surélevés et de barres d'appui…
À l’extérieur :
l’installation d’une rampe d’accès vers l’entrée du logement ;
la création d’une place de parking PMR (personnes à mobilité réduite) ;
l'installation de volets roulants…
Cette aide pourra toutefois être accordée qu’aux salariés.ées en situation de handicap qui :
comptent une ancienneté dans l’unité auquel il/elle est rattaché(e) d’au moins 12 mois au jour de la présentation de leur demande,
ne demanderont pas la liquidation de leur retraite dans les 12 mois qui suivent cette demande d’aide.
communication et sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées dans le cadre du déploiement du présent accord. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations. La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de de l’Unité Economique et Sociale considèrent que l’amélioration de l’image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs de l’entreprise des enjeux liés au handicap afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique. Les actions de communication et de sensibilisation réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et de faire évoluer leurs a priori et préjugés. Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de : -communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet, -informer des principales dispositions du présent accord auprès de l’ensemble des salariés, -sensibiliser sur la dimension humaine notamment à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap, lors de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou du DuoDay.Les actions de communication et de sensibilisation devront viser et s’adresser à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il pourra s’agir de publications de plaquettes, de films, de manifestations sportives ou ludiques de présentations onlines, de e-learning, de pièces de théâtre, de l’organisation d’événements à la journée ou à la semaine dédiés au handicap au sein de l’entreprise, … Tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise seront étudiés. L’entreprise poursuivra et initiera de nouvelles actions comme :
la participation active à la Semaine Nationale pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH),
la communication via différents supports de presse et internet interne et externe,
la diffusion des communications internes périodiques en profitant par exemple des réunions de services pour communiquer sur l’avancement de l’atteinte des objectifs et sensibiliser au handicap
Une information spécifique auprès des travailleurs en situation de handicap de l’entreprise sera réalisée afin de leur faire connaître les dispositions contenue dans le présent accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein de l’entreprise. Dans le cadre du parcours d’intégration à destination des personnes nouvellement recrutées au sein des différentes entités de l’Unité Economique et Sociale est intégré un module handicap & diversité qui a pour objectif de sensibiliser l’ensemble des nouveaux salariés aux actions et dispositifs mis en place en faveur du handicap et de la diversité. Ces actions seront pilotées en interne par la Mission Handicap, en lien avec la Direction de la Communication et la Direction du Recrutement (pour les actions recrutement).
Soutien en faveur du STPA (Secteur du travail protégé et adapté)
Le mise en place de partenariats avec des acteurs aussi bien du secteur public, privé, ou associatif permet de développer une politique handicap innovante et ambitieuse. La Direction a toujours été engagée dans les actions de soutien au STPA, et ainsi fait appel à ces structures dès lors que le besoin était identifié et selon les services qu’elles peuvent proposer. Dans le cadre de cet accord, la Direction de l’Unité Economique et Sociale exercera une veille constante afin d’identifier les partenaires les plus pertinents pour développer l’emploi, la formation et l’intégration des publics en situation de handicap. Cette démarche contribue à faire évoluer les mentalités et à développer l'acceptation de la différence. Afin de réaffirmer sa volonté de garder les liens avec le STPA, la Direction s'engage à recourir aux prestations de service et achats de fournitures sur la durée de l'accord, en étroite collaboration avec le service des achats.
Mesures sociales spécifiqUES
Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures sociales spécifiques imputables sur le budget de l’accord sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord.
Accompagnement à la réalisation de démarches administratives
Les salariés susceptibles d’être reconnus salariés en situation de handicap et en cours d’exécution de leur contrat de travail, pourront bénéficier de l’accompagnement de la Mission Handicap et/ou de la Médecine du travail s’ils en font la demande auprès des Correspondants Handicap et du/de la RRH en charge du périmètre. Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du/de la salarié(e) et de son initiative personnelle. Cette démarche doit pouvoir s’exercer dans un contexte favorable. Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit facilitée pour les personnes qui le désireraient. Une information est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (au sens de l’article L5212-13 du Code du travail) et sur les avantages qui peuvent en découler. La demande de reconnaissance auprès de ces organismes qui relève de la seule initiative du/de la salarié(e) ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du/de la salarié(e) demandeur/demanderesse. Le/la salarié(e) sera accompagné(e) par la Mission Handicap, et le cabinet conseil (si nécessaire) dans ses démarches de reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Journées handicap
Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, et de rendre durable les mesures sociales spécifiques existantes et renouvelées chaque année lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire, il est décidé d’instituer par le présent accord que les salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord puisse bénéficier de :
- 2 jours accordés pour mener une démarche RQTH quand c'est une première demande et 1 jour pour le cas d'un renouvellement de la reconnaissance. Les frais de déplacement sont pris en charge pour le déplacement afférent à la démarche RQTH en appliquant le barème de note de frais en vigueur. - 3 jours par an pour tous salariés ayant déjà une RQTH sous condition de justificatif d'absence liée au handicap.
Les parties souhaitent de même apporter un soutien aux parents, confrontés au handicap dans leur parcours de vie, par la situation individuelle de leur enfant. Ainsi, 5 jours rémunérés par an seront accordés aux salariés parents d'enfant handicapé à charge, quel que soit son âge, dès lors qu'il vit au foyer.
Les parties souhaitent de même apporter un soutien aux salariés aidants d’un conjoint, confronté au handicap dans leur parcours de vie. Ainsi, 5 jours rémunérés par an seront accordés aux salariés conjoint aidant.
L’ensemble de ces jours pourront être pris par demi-journée.
Accompagnement de fin de carrière
De la même manière, les parties, souhaitent pérenniser l’accompagnement de fin de carrière des travailleurs handicapés, renouvelé jusqu’à présent en réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. Ainsi, les salariés bénéficiaires du présent dispositif pourront sur la base du volontariat, exercer leur activité à hauteur de temps partiel à 80 % sur les 36 derniers mois maximum d'activité précédant leur date prévue de départ à la retraite. Leur rémunération de base sera calculée sur un temps complet à 100 % (le temps non travaillé à hauteur de 20% sera donc intégralement maintenu). De ce fait, Afin d'accompagner les salariés pendant cette période partielle, les cotisations retraite régime de base Sécurité Sociale et retraite complémentaire seront maintenues sur la base d'un temps plein. Maintien des cotisations retraites sur la base d'un temps plein pendant toute la durée du temps partiel : la prise en charge des cotisations restera partagée entre le salarié et l'employeur selon le même pourcentage que celui des cotisations versées pour l'activité à temps plein. Les cotisations salariales relatives à la prévoyance sur la partie travaillée (80%) seront resteront à la charge du salarié et de l’employeur, tandis que celles les cotisations salariales sur la partie du temps non travaillé (20%) seront prises en charge par l'employeur. Les cotisations retraite patronales seront maintenues sur la rémunération brute du salarié hors sommes isolées.
Pilotage
Afin d’accompagner au mieux la politique handicap et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources dédiées en interne seront mises en place :
Une Mission Handicap au niveau national
La Mission Handicap est composée du/de la Référent(e) Handicap (Responsable de la mission) et de l’équipe Ressources Humaines. Elle a en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.
Ses missions seront les suivantes :
-être un interlocuteur privilégié des salariés et des managers sur le handicap, -coordonner la politique handicap entre les différents métiers de l’entreprise (Communication, Achats, Ressources Humaines…), et si nécessaire avec les Services de Santé au travail, -accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, -s’assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant notamment aux différents engagements pris dans le présent accord, -consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites, -déployer les actions définies par le présent accord (sensibilisation du management ; organisation et animation de réunions…), -préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année. Pour mener à bien sa mission, le responsable de la Mission Handicap pourra recourir à une expertise externe au titre de conseil au pilotage de l'accord.
Un réseau de Relais handicap
Un relais handicap issue de l’une des entités composant l’Unité Economique et Sociale, sur la base du volontariat sera nommé (e). Il /elle travaillera en lien constant avec la Mission Handicap et sera intégré.ée à la communauté des relais handicap existante issues des deux autres entités du Groupe, Fenwick-Linde et Still. Au travers de la mise en place de cette communauté et l’animnation de cette dernière, la Direction souhaite promouvoir la politique handicap en local, en resdescendant les informations clés, et en partageant les bonnes pratiques et en œuvrant ensemble sur une communication dynamique et impactante en mettante en place des évènements pour créer et maintenir l’appartenance à la communauté des relais handicap. Leur mission consistera notamment à : -informer et accompagner les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap, -initier des actions de proximité au regard des orientations données aux déploiements de la politique handicap de l’entreprise, -remonter les informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau de la région, -animer les actions au sein de son périmètre en faveur de la politique handicap de l’entreprise, -se reporter au responsable de la Mission Handicap pour le bon déroulement de sa mission générale et l’alerter en cas de difficultés. Ils bénéficieront d’un accompagnement régulier et de supports de travail, de communication et de sensibilisation de la part du responsable de la Mission Handicap. Le noms et coordonnées du relais handicap dedié à l’Unite Economique et Sociale seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoires et diffusés sur l’intranet de l’entreprise.
La Commission handicap
Cette commission est composée du/de la Référent(e) Handicap et d’un membre titulaire du CSE. Les membres de la Commission se réuniront une fois par an afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l'accord et la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent accord. Lors de ces réunions, la Commission handicap pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives. Un bilan de l’accord sera présenté chaque année par la Direction au Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale.
Durée de l’Accord et Conditions de validité
Le présent accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap est établi en application de l’article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s’étendant du 11 décembre 2024 au 31 décembre 2027. Les avantages tirés du présent accord cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité. Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu. A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévue par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. L’ organisation syndicale de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’unique l’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme numérique de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.
Fait à Elancourt, le 11 décembre 2024
Pour la Direction
Pour le syndicat FO
ANNEXE : LISTE DES ETABLISSEMENTS DES SOCIETES COMPOSANT L’UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE
Kion France Services, Fenwick Financial Services, Still Location Services.
