Accord d’entreprise relatif au Télétravail au sein
DE L’UES KFS- KFSF
ENTRE
La Direction de l’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés
KION FRANCE SERVICE SAS (KFS) et KION FINANCIAL SERVICES FRANCE (KFSF) sise 1, rue du Maréchal de Lattre de Tassigny – 78854 Elancourt représentée par le Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée «
l’Unité Economique et Sociale »
Et :
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par la Déléguée Syndicale.
Ci-après désignée l’«
Organisation Syndicale représentative »
Ci-après désignées ensembles «
Les Parties Signataires »
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Soucieuse de poursuivre sa démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle accordant ainsi, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail via la réduction des trajets domicile-lieu de travail (réduction du temps de transport, des risques routiers, du stress et de la fatigue liés aux trajets), et forte de son engagement en matière de responsabilité sociale et environnementale en réduisant son impact carbone, l’UES KFS-KFSF a souhaité, poursuivre son engagement sur cette forme innovante d’organisation du travail, au travers d’une nouvelle réunion de négociation visant à pérenniser ce dispositif auprès des collaborateurs.
La poursuite du télétravail répond ainsi à un besoin évoqué par une partie du personnel et a pour objectif de fidéliser ce dernier. Il a pour objectif également d’attirer des candidats (futurs collaborateurs) ne résidant pas à proximité des différents lieux de travail, des différentes entités constituant l’UES, et ainsi renforcer l’attractivité de l’entreprise dans sa démarche d’employeur.
En fonction des environnements personnels, il a été révélé que le télétravail permettrait une plus grande concentration et par conséquent une meilleure efficacité ce qui impacte favorablement la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, convaincu, que le télétravail contribue à la modernisation des relations de travail et constitue un levier en faveur de la modernisation des pratiques managériales, l’UES KFS-KFSF souhaite d’autant plus pérenniser ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
C’est dans ce contexte et en s’appuyant sur l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 portant sur le télétravail, que les parties signataires souhaitent pérenniser le télétravail au sein de l’UES KFS-KFSF par le présent accord. Ainsi et au travers, de la conclusion de ce nouvel accord, une organisation du travail plus moderne et plus souple, en phase avec les évolutions législatives, sociétales et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication perdure.
Pour autant le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment informatique, qui favorisent la qualité du travail fourni par les collaborateurs concernés. Cet accord d’entreprise a donc pour objectif de formaliser et d’encadrer cette pratique, afin d’assurer une mise en œuvre respectueuse de son contenu.
De même, il est primordial de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe mais également une bonne continuité de service. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’UES KFS-KFSF et au bon exercice des missions des collaborateurs. A ce titre, le bon point d’équilibre entre télétravail et travail sur site doit être trouvé.
Le présent accord a donc pour objectif de pérenniser une organisation du travail déjà existante, approuvée par les collaborateurs et de définir les règles qui seront applicables au télétravail, que celui-ci soit régulier ou occasionnel. Ensemble, nous devons contribuer à bâtir un environnement de travail moderne et adaptés aux enjeux actuels, tout en préservant les valeurs qui font la force des entités composants l’UES.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de l’UES KFS-KFSF remplissant les conditions d’éligibilité définies dans cet accord.
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail de façon pérenne :
Les salariés en période d’essai (qu’il soit en période d’essai initiale, renouvellement compris),
Les salariés en CDD d’une durée inférieure à 1 an,
Les salariés à temps partiels en CDI ou CDD d’une durée inférieure à 80%,
Les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation.
Ces collaborateurs pourront néanmoins recourir le cas échéant, au télétravail régulier sur validation du manager ou décision générale impactant l’ensemble d’un site ou d’un collectif de travail.
Pour toute dérogation à ce principe d’éligibilité, concernant le télétravail régulier, la validation du manager est impérative. Etant entendu, que le manager demeure le seul décisionnaire sur le nombre de jours de télétravail, la fixation et le mode de prise de ces derniers.
OBJET DE L’ACCORD
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une volonté réciproque, une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (euse) (Ex : salariés itinérants).
Les quatre caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du collaborateur à son domicile ou sur tout autre lieu autorisé au préalable par l’employeur, qui serait situé sur le territoire national ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail ; par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule ni ne peut l’imposer à la direction ;
L’utilisation sécurisée des technologies de l’information et de la communication ;
La préservation d’un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel au sein de l’UES KFS- KFSF. Etant précisé, que le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement de poste pour raison de santé, prononcée par le médecin du travail ou d’un commun accord entre la Direction et un salarié concerné. Néanmoins, la mise en place du télétravail sera facilitée et personnalisée pour les salariés en situation de handicap ou situation d’aidant, dans la mesure ou le télétravail permettrait d’optimiser les conditions de travail et de préserver l’état de santé du salarié.
Le télétravail régulier
Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié au regard notamment des besoins du service et de la fonction du collaborateur. Ces jours peuvent être fixes ou variables.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement des activités,
le nombre de jours maximum télétravaillés par mois est de 10 jours, à raison de 3 jours maximum dans la même semaine.
Etant précisé que compte tenu de certaines contraintes techniques, ou encore d’organisation de service, et/ou nécessité d’une présence dans les locaux, le manager peut fixer un nombre de jours de télétravail inférieur à 10 jours par mois ainsi qu’en modifier la fréquence (jours de télétravail réalisés par semaine et non au mois, par exemple).
Etant précisé, que les alternants sont également éligibles au dispositif de télétravail mais uniquement à raison d’un forfait mensuel de 4 jours, à raison d’un jour par semaine, ceci afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et l’intégration et le planning de présence en entreprise compte tenu du rythme de l’alternance. Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre l’alternant -e et le tuteur -trice, au regard notamment des besoins du service et les missions confiées à l’alternants -es. Ces jours peuvent être fixes ou variables.
A ce titre, l’information quant aux jours de télétravail des collaborateurs éligibles devra être communiquée. Cela pourra se faire notamment via un planning partagé, fichier « Excel » accessible à l’ensemble de l’équipe / direction, ou encore via la mention « travail à distance » dans le statut TEAMS, la mention télétravail dans l’agenda Outlook… Il appartient à chaque service / direction de définir l’outil le plus approprié et chaque collaborateur sera tenu de s’y conformer en procédant à son auto-déclaration, avec sérieux et rigueur, et selon les règles et modalités établies par sa hiérarchie.
Le salarié pourra proposer les jours du mois où il souhaite télétravailler, dans le respect des directives émises et notamment, des jours de présentiel imposé. Dans la mesure du possible le planning prévisionnel des jours de télétravail est défini d’un mois sur l’autre avec l’accord de la hiérarchie.
Le-la télétravailleur(euse) comme le manager pourront modifier ces jours en fonction des impératifs de service, dans la mesure du possible 2 jours avant la date de la modification.
Les jours de télétravail qui ne pourront pas être pris dans le mois ne pourront être reportés le mois suivant. De même, aucun cumul ni aucune récupération ne sont autorisés. En tout état de cause, le salarié peut au maximum télétravailler 3 jours sur une même semaine calendaire.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel
Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle, le salarié non-télétravailleur mais qui souhaiterait bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel à son responsable au moins 48 heures avant la date souhaitée. Le responsable sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement.
En tout état de cause, le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail à titre occasionnel devra impérativement être déjà doté d’un ordinateur portable dans le cadre de sa fonction.
Cette demande concernera le télétravail en journée complète excepté si la demande est faite pour raison médicale par le médecin du travail.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances imprévisibles, exceptionnelles ou de situations d’urgence comme des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes…), un plan de sobriété énergétique pour préserver nos ressources existantes, une épidémie, une grève importante des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce type de situation, le recours au télétravail peut également être demandé par les collaborateurs. La demande préalable se fera par courriel auprès de la hiérarchie.
Cette demande concernera le télétravail en journée complète.
En tout état de cause, le collaborateur concerné devra impérativement être déjà doté d’un ordinateur portable dans le cadre de sa fonction.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles concerne également les télétravailleurs réguliers.
PÉRIMÈTRE DU TÉLÉTRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le passage en télétravail d’un salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
Capacité du collaborateur
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Cette organisation du travail requiert certaines aptitudes individuelles, notamment d’organisation et de gestion du temps mais également des qualités professionnelles et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Une bonne connaissance des outils et des procédures propres aux sociétés composant l’UES KFS-KFSF est également requise.
Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager tout au long de l’année et notamment dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel. Un collaborateur ne satisfaisant pas aux attentes lors de son Entretien Annuel ne pourra bénéficier du télétravail régulier.
Tâches compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance, tenant compte des spécificités de ces dernières, des besoins du service et du collectif de travail.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment des contraintes techniques (accès aux outils IT, documents…), de l’organisation du service, de la nécessité d’une présence dans les locaux.
Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui :
Par nature, sont itinérantes et dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation de service ;
Impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l'entreprise.
Condition d’ancienneté dans le poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une période d’essai terminée et donc validée. Néanmoins, le recours au télétravail sera possible avant la fin de la période d’essai sur validation expresse du manager et si les autres critères d’éligibilité sont réunis.
Les alternants -es doivent quant à eux, être présent dans l’une des entités composants l’UES depuis 2 mois.
Accompagnement des collaborateurs en situation spécifique
4.1 Les collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante :
La pratique du télétravail peut être un outil d'insertion ou de maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante. À cet effet, l'employeur est invité à examiner la situation de chaque collaborateur, éligible au télétravail, en situation de handicap ou atteint d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place avec le concours des services de santé au travail.
- Les aidants familiaux :
Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement par avenant au contrat de travail comme suit, pour le collaborateur éligible au télétravail pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le collaborateur, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail précisées en annexe : - Une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par le Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre, en concertation avec le manager ; - Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France) de la personne aidée, pour une durée déterminée.
La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142- 16 du code du travail, à savoir :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La demande du salarié aidant au sens de l’article 1 doit être accompagnée des pièces suivantes :
1. Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3, Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …), Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi.
2.Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans pléiades.
Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée.
4.3 Les femmes enceintes : L'employeur peut prévoir un recours au télétravail pour les collaboratrices, éligibles au télétravail, enceintes sur avis médical. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail la collaboratrice dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé de maternité.
MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Les parties signataires rappellent l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs télétravailleurs ou non, notamment en termes de répartition des tâches au sein du service, de formation, d’évaluation des résultats.
Conditions de passage au télétravail
L'exercice du télétravail est soumis à la volonté du salarié et à l’accord de l’employeur. Ainsi, dès lors qu’un salarié informe son manager de sa volonté de passer au télétravail, ce dernier peut, après examen de la demande, accepter ou refuser la demande.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier, doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par écrit à son responsable, avec copie au département des Ressources Humaines.
Le passage en télétravail nécessite une analyse du responsable hiérarchique pour apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sera donc organisé, entretien au cours duquel seront notamment exposés les motivations et les souhaits de modalités d’exécution. Au cours de cet entretien, les missions télétravaillables seront évoquées afin de faciliter et cadrer l’organisation du télétravail.
L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. La réponse doit être donnée par écrit. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Un réexamen de la demande pourra avoir lieu à la demande du salarié s’il estime que les conditions qui ont mené au refus ont changé. En tout état de cause, une demande refusée devra être remontée au Département RH par le manager à l’initiative du refus.
En cas d’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail sera également signé.
Réversibilité
Réversibilité à la demande du salarié
Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela, il devra adresser sa décision par écrit à son responsable hiérarchique et respecter un délai de prévenance de 48 heures. Il devra dans le même délai restituer les équipements que l’entreprise aura pu mettre à sa disposition pour permettre d’exercer une activité à distance. Le collaborateur n’aura pas à justifier sa décision.
Si le collaborateur souhaitait de nouveau bénéficier du télétravail, il devrait effectuer une nouvelle demande de télétravail conformément à l’article 2 du présent accord.
Réversibilité à la demande de l’employeur
Le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour des raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté,
Problème de performance du salarié ou difficultés répétées (manque d’autonomie par exemple),
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Evolution de l’organisation du service, du site et/ou du groupe,
Evénements externes ne permettant plus la mise en œuvre du télétravail (par exemple sinistre sur le lieu de télétravail, panne internet…).
En cas de difficultés répétées ou de problèmes de performance du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique devra d’abord alerter le salarié concerné (lors d’un entretien suivi d’une formalisation écrite) pour lui faire part des difficultés et lui laisser le temps et les moyens raisonnables de les lever (minimum 1 mois), avant de pouvoir mettre fin à l’organisation de l’activité du salarié en télétravail.
Le(s) motif (s) de cette décision seront présentés au salarié par le responsable et notifié(s) par écrit au collaborateur. Le responsable en informera la Direction des Ressources Humaines. La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de poste, de service du collaborateur télétravailleur, il appartiendra au manager et au collaborateur de définir les nouvelles modalités de télétravail (reconduction, suspension, aménagement du nombre de jours). En cas de suspension, il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée après 6 mois passés dans la nouvelle fonction.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Jour et horaire de travail
Le télétravail régulier doit s’organiser dans la limite d’
un forfait mensuel de 10 jours maximum. Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
L'amplitude est appréciée par le manager pour des raisons objectives (continuité de service, taille de l’équipe, organisation, …) dans le cadre de l'organisation globale de son périmètre de travail (Direction, Service, …).
Ces jours déterminés avec le manager sont fixes (et/ou variables occasionnellement à l'appréciation du Manager) et font l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le manager veille à ce qu'un jour hebdomadaire soit non télétravaillable afin de préserver l'échange, le travail collectif et la convivialité au sein de l'équipe.
Dans une logique de maintien du lien social et de continuité d’activité, le nombre de jours de télétravail pris par semaine
ne pourra pas excéder 3 jours pour les collaborateurs travaillant à temps plein.
Pour les collaborateurs à temps partiel,
une présence minimum sur site de 2 jours pleins devra être respectée.
Le télétravail sera organisé en journée pleine ou en demi-journée.
Certaines périodes/semaines pourront être considérées par le manager comme non télétravaillables dans leur intégralité et ceux, dans une logique de continuité d’activité et d’efficacité (par exemple : en fin ou début de mois, fin d’année ou périodes de clôture…). A ce titre, aucun jour de télétravail ne pourra être pris pendant ces périodes.
Le télétravailleur comme son manager pourront modifier ces jours en fonction des impératifs de service, avec un délai de prévenance de 48 heures.
Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables d’un mois sur l’autre. Si pendant une période donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité d’effectuer sa ou ses journée(s) de télétravail qu’elle qu’en soit la raison, ces jours ne pourront être ni reportés, ni cumulés sur le mois suivant.
Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service ou des impératifs professionnels exceptionnels l’imposent, le responsable peut suspendre temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en modifier le(s) jour(s) pour nécessité de service (par exemple, pour une demande/projet exceptionnel ou urgent, d’une période de congés ou d’absentéisme au sein de l’équipe…). Dans une telle situation, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.
Lieu du télétravail propice au télétravail
Pour offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou tout autre lieu localisé en France, pour autant que l’adresse soit bien communiquée en amont à la Direction Ressources Humaines et que ce dernier soit bien compatible avec une activité de télétravail.
Etant précisé, que pour répondre à des impératifs de service, le manager est libre d’imposer, que le télétravail soit exercé exclusivement au domicile principal du salarié ou d’un espace de co-working s’il le souhaite, situé proche de son domicile principal, afin par exemple, d’être en mesure de pouvoir intervenir dans les locaux de l’Entreprise ou du client, sous un délai raisonnable.
Dans l’hypothèse où le collaborateur ferait le choix d’effectuer le télétravail dans un espace de coworking, les coûts afférents resteraient à la charge de ce dernier sans que les différentes entités constituant l’UES soient redevables d’aucune manière vis-à-vis du salarié des coûts relatifs à ce choix.
Les parties rappellent que le lieu de télétravail permettant d’exercer sa fonction dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que ce lieu soit éligible à l’exercice du télétravail, le salarié doit :
avoir un accès internet et une connexion ADSL haut débit (débit minimal conseillé de 2Mbps),
disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
Justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail à domicile,
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié prévient en amont l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse du lieu de télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Durée du travail
La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée.
Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UES KFS-KFSF.
Ainsi, lorsqu’il est amené à travailler en télétravail, le salarié exerce son activité sur son lieu de télétravail dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de l’UES KFS-KFSF. Le salarié doit être joignable par tout moyen sur ces plages horaires. Il est tenu de répondre aux appels (par téléphone, ou Teams), de participer aux visioconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie professionnelle. Pour la qualité des échanges notamment individuels, l’utilisation de la caméra est requise. Le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise.
Contrôle du temps de travail
Le-la télétravailleur(euse) doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de droit à la déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en présentiel.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, en utilisant l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise. A ce titre, les collaborateurs actuellement soumis au badgeage doivent pointer à distance via l’outil de gestion des temps. Pour les salariés non soumis au badgeage aucune formalité est requise en télétravail.
En outre, Le-la télétravailleur(euse) doit inscrire sa journée de télétravail sur le support choisi par sa hiérarchie.
Conformément aux dispositions légales, toute heure supplémentaire rendue nécessaire par l’activité devra être demandée et validée au préalable par le manager. Ces dernières devront garder un caractère exceptionnel. Elles seront récupérées dans le respect des dispositions de l’accord temps de travail et des dispositions légales le cas échéant.
Le manager veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravailleur qui rencontre des difficultés dans la prise de ses congés ou de ses temps de repos devra alerter son manager immédiatement afin d’organiser un entretien ayant pour but d’évaluer la situation et d’envisager des solutions appropriées.
Equipement et prise en charge financière du télétravail
L’Entreprise s’engage à fournir à chaque télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un sac de transport et d’un accès à distance nécessaire pour accomplir la mission (connexion réseau entreprise). Sur demande du collaborateur, et sous réserve de disponibilité, pourront également être fournis un clavier et un casque audio.
Pour les télétravailleurs ayant nécessité d’être en relation téléphonique avec des personnes extérieures à notre organisation, un téléphone portable est mis à disposition, sauf si le collaborateur dispose déjà d’un téléphone ou Smartphone dans le cadre de sa fonction.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance fournis par l’Entreprise se fait selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination et à en avoir l’usage exclusif. Au moment de la dotation, une fiche de remise du matériel précisant les équipements fournis sera établie et annexée à l’avenant au contrat de travail.
L’Entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de fournitures de bureau ou consommables (ex : cartouche d’encre pour imprimante, ramettes de papiers…) au motif que :
Des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs en télétravail,
Ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative du collaborateur.
Soucieuse des conditions de travail des télétravailleurs, l’Entreprise prendra en charge tout ou partie des frais engagés par ces deniers dans le cadre d’équipements ergonomiques (siège, clavier ergonomique, souris ergonomique, repose-pied, écran ordinateur, bureau, tablette de surélévation) dans la limite de
300€, en une seule fois, renouvelable tous les 3 ans (à compter de la date de la dernière note de frais transmise à la Direction Financière).
Cette prise en charge prendra la forme d’un remboursement via note de frais séparée avec présentation de la facture d’achat envoyée au Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre pour suivi du dispositif.
En cas de panne ou de dysfonctionnement d’un des équipements ou de la connexion internet, le collaborateur informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au collaborateur de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, il sera demandé au télétravailleur de regagner les locaux de l’Entreprise jusqu’à la résolution du problème.
En cas de rupture du contrat de travail, le télétravailleur doit restituer l’équipement qui a été mis à sa disposition par l’Entreprise. Celui-ci devra être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
Par ailleurs et en application du principe d’égalité de traitement, les collaborateurs en télétravail bénéficieront des titres repas, à l’instar des collaborateurs qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise, non doté d’un restaurant d’Entreprise. De même, les collaborateurs qui bénéficient habituellement d’un restaurant d’Entreprise se verront doter d’un titre repas par jour de télétravail, dans la limite du forfait maximum mensuel de 10 jours.
Accompagnement des managers et des télétravailleurs(euses)
Afin de faire du télétravail une réussite, un accompagnement spécifique des managers de collaborateurs en télétravail sera proposé. A ce titre, chaque manager bénéficiera d’actions de formation ou de sensibilisation spécifiques à ce type d’organisation du travail notamment, mais pas exclusivement sur le management des collaborateurs à distance, la fixation d’objectifs SMART, la durée du travail, le droit à la déconnexion, les compétences numériques…
Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’UES KFS-KFSF et du groupe. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, le collaborateur en télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. Ainsi, il se doit de respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
En outre, il est rappelé qu’aucun document à caractère confidentiel susceptible de porter atteinte aux différentes entités composant l’UES ne pourra être sorti des locaux de l’entreprise.
Santé, sécurité et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’UES KFS-KFSF relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail et doivent être strictement respectées par le collaborateur comme par le responsable hiérarchique.
En cas de maladie ou d’accident à son domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, Le-la télétravailleur(euse) doit informer la Direction et le service Ressources Humaines de l’accident dans un délai de 24h et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord aux situations de télétravail.
Dans le cadre de l’Entretien d’Evaluation Annuel, le manager abordera les thématiques liées aux conditions de travail ainsi que la charge de travail du salarié en télétravail.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 14 avril 2026. Il prendra fin le 1er avril 2029.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’accord est établi une fois par an et présenté lors d’une réunion CSE.
Les indicateurs servant de base à ce bilan sont les suivants :
Le nombre de télétravailleurs par entité composant l’UES, par catégorie-socio professionnelle, par sexe
Les modalités d’organisation choisies (10 jours ou moins)
Le nombre de demandes de télétravail
Le nombre d’acceptations
Le nombre d’acceptations aménagées et les motifs
Le nombre de refus et les motifs
Le nombre d’arrêts définitifs de télétravail
Le nombre de prises en charge financières demandées et le montant global correspondant
Le nombre d’accidents du travail survenus sur le lieu de télétravail et les éventuelles actions pour y remédier
Le pourcentage de salariés bénéficiant de la RQTH et salariés aidants en télétravail
Révision / dénonciation de l’accord
Les parties pourront réviser ou dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par la loi.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par l’Entreprise Fenwick-Linde en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Rambouillet à la diligence de l’Entreprise Fenwick-Linde.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise signataires ou non.
Enfin, le présent accord est disponible sur l’intranet de l’Entreprise et fera l’objet d’un affichage dans l’Entreprise.
Fait à Elancourt, le 14 avril 2026
Pour l’Unité Economique et Sociale
Pour la Direction de l’UES :
Pour l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, FO :
