Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
De la société KLANIK pour les années 2025, 2026, 2027
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc198648602 \h 4 CHAPITRE 1. Objet, champ d’application de l’accord et état des lieux PAGEREF _Toc198648603 \h 6 I.Cadre légal PAGEREF _Toc198648604 \h 6 II.Objet de l’Accord PAGEREF _Toc198648605 \h 7 III.Périmètre de l’Accord PAGEREF _Toc198648606 \h 7 IV.Bénéficiaires de l’Accord PAGEREF _Toc198648607 \h 8 V.Etat des lieux PAGEREF _Toc198648608 \h 9 A.Évolution de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) PAGEREF _Toc198648609 \h 9 B.Bilan financier et répartition du budget de l’accord 2022-2024 PAGEREF _Toc198648610 \h 11 VI.Perspectives et objectifs principaux PAGEREF _Toc198648611 \h 11 CHAPITRE 2. Plan d’actions PAGEREF _Toc198648612 \h 13 I.Axe 1 : Plan de formation PAGEREF _Toc198648613 \h 13 A.Objectifs de formation PAGEREF _Toc198648614 \h 13 B.Formation du staff PAGEREF _Toc198648615 \h 13 C.Formation des consultants PAGEREF _Toc198648616 \h 16 D.Formation des travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc198648617 \h 17 II.Axe 2 : Plan d’embauche et d’insertion PAGEREF _Toc198648618 \h 19 A.Etat des lieux PAGEREF _Toc198648619 \h 19 B.Objectifs de recrutement de bénéficiaire de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc198648620 \h 21 C.Rédaction et diffusion de nos offres d’emploi PAGEREF _Toc198648621 \h 22 D.Développement de partenariats en faveur du recrutement de travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc198648622 \h 24 E.Gestion des candidatures PAGEREF _Toc198648623 \h 25 F.Stages et alternances PAGEREF _Toc198648624 \h 28 G.Process d’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc198648625 \h 29 H.Renforcer l’implication des équipes BM et HR PAGEREF _Toc198648626 \h 31 III.Axe 3 : Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc198648627 \h 32 A.Objectifs liés au maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc198648628 \h 32 B.Dispositifs d’accompagnement au maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc198648629 \h 32 C.Prévention des départs des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi PAGEREF _Toc198648630 \h 37 D.Accessibilité PAGEREF _Toc198648631 \h 38 IV.Axe 4 : Plan de communication et sensibilisation PAGEREF _Toc198648632 \h 38 A.Objectifs de sensibilisation et communication PAGEREF _Toc198648633 \h 38 B.Actions à l’interne : Renforcer l’engagement et la sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc198648634 \h 39 C.Actions à l’externe : renforcer notre visibilité et notre attractivité en tant qu’employeur handi-bienveillant PAGEREF _Toc198648635 \h 43 V.Axe 5 : Plan de développement de partenariats avec le secteur de travail protégé et adapté PAGEREF _Toc198648636 \h 46 A.Objectifs : Structurer et intensifier nos achats inclusifs PAGEREF _Toc198648637 \h 46 B.Audit et préconisations pour structurer notre politique d’achats inclusifs PAGEREF _Toc198648638 \h 46 C.Développement et diversification de nos partenariats PAGEREF _Toc198648639 \h 47 D.Conclusion : vers une politique d’achats inclusifs pérenne et stratégique PAGEREF _Toc198648640 \h 49 CHAPITRE 3 : Les dispositions de mise en œuvre et de la gouvernance de l’accord PAGEREF _Toc198648641 \h 50 I.Durée de l’accord PAGEREF _Toc198648642 \h 50 II.Budget de l’accord PAGEREF _Toc198648643 \h 50 A.Elaboration et ajustement du budget PAGEREF _Toc198648644 \h 50 B.Spécificité du processus budgétaire PAGEREF _Toc198648645 \h 50 C.Répartition du budget PAGEREF _Toc198648646 \h 51 D.Budget de l’accord 2025 -2027 PAGEREF _Toc198648647 \h 51 III.Les acteurs de la mission handicap PAGEREF _Toc198648648 \h 52 A.Référente handicap PAGEREF _Toc198648649 \h 52 B.Chargée de projets RSE PAGEREF _Toc198648650 \h 53 C.Relais locaux de la mission handicap PAGEREF _Toc198648651 \h 53 D.Ambassadeurs de la mission handicap auprès des consultants PAGEREF _Toc198648652 \h 54 E.Commission Paritaire de Pilotage (CPP) PAGEREF _Toc198648653 \h 54 IV.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc198648654 \h 55 A.Réunions de suivi de l’accord PAGEREF _Toc198648655 \h 55 B.Indicateurs de pilotage de l’accord handicap PAGEREF _Toc198648656 \h 58 V.Révision de l’accord PAGEREF _Toc198648657 \h 60 Annexes PAGEREF _Toc198648658 \h 62 I.Abréviations PAGEREF _Toc198648659 \h 62 II.Budget PAGEREF _Toc198648660 \h 63 III.Objectifs emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc198648661 \h 66
Préambule Depuis sa création, Klanik s’engage en faveur de l’égalité des chances et de la diversité au sein de ses équipes. Conformément à ses valeurs et à sa politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), la société a fait du handicap un axe prioritaire de son engagement social. Dans ce cadre, un premier accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été conclu pour la période 2022-2024, marquant ainsi la volonté de Klanik de structurer et renforcer ses actions en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi et de sensibilisation au handicap. Cet accord a permis de poser les bases d’une politique handicap ambitieuse, tout en mettant en œuvre des actions concrètes visant à favoriser l’intégration et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. Le bilan de ce premier accord a permis de tirer plusieurs enseignements majeurs :
Une meilleure identification et prise en compte des besoins des salariés en situation de handicap, notamment à travers un accompagnement individualisé et des aménagements de poste adaptés.
Une montée en compétence des équipes grâce à des actions de sensibilisation et de formation dédiées aux managers, recruteurs et équipes RH.
Le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés (cabinets de recrutement, associations, entreprises adaptées et ESAT) afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Toutefois, malgré les avancées réalisées, des marges de progression subsistent, notamment en matière de recrutement, de développement des parcours professionnels des salariés RQTH et d’accessibilité des environnements de travail. C’est dans ce contexte que Klanik, en concertation avec ses partenaires sociaux, a souhaité renouveler son engagement à travers un second accord triennal (2025-2027), visant à consolider les acquis et à poursuivre la dynamique engagée. Ce nouvel accord a pour objectifs :
D’accroître le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap par un plan d’action structuré et des partenariats renforcés.
De sécuriser les parcours professionnels en améliorant les dispositifs de maintien dans l’emploi et en développant des solutions d’aménagement adaptées aux besoins spécifiques des salariés.
De poursuivre la formation et la sensibilisation des collaborateurs, managers et recruteurs afin d’ancrer durablement la politique handicap dans la culture d’entreprise.
De renforcer les collaborations avec le secteur du travail protégé et adapté, notamment à travers une politique d’achats inclusifs et des actions de soutien aux structures partenaires.
D’ancrer durablement les pratiques inclusives au sein des équipes Klanik, en permettant aux acteurs internes d’intégrer et de pérenniser les bonnes pratiques développées durant les trois dernières années grâce aux formations, outils et processus mis en place.
L’ensemble des engagements pris dans le cadre de cet accord s’inscrit pleinement dans les dispositions légales en vigueur, notamment celles prévues par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Par ailleurs, Klanik, en tant que société à mission depuis 2023, réaffirme par cet accord sa volonté d’agir concrètement en faveur d’un environnement de travail inclusif et bienveillant, où chaque salarié, quelle que soit sa situation, peut évoluer dans des conditions optimales. À travers ce deuxième accord, l’UES Klanik-Korner et ses partenaires sociaux réaffirment leur engagement en faveur d’une politique handicap ambitieuse, pérenne et structurée, garantissant ainsi la continuité et l’amélioration des actions menées en faveur des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. CHAPITRE 1. Objet, champ d’application de l’accord et état des lieux Cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment :
Les articles L. 5211-1 à L. 5213-12 et R. 5212-12 à R. 5212-18 du Code du travail, introduits par la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.Ces textes définissent l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et fixent le quota légal de 6 % d’emploi de personnes en situation de handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés.
L’article L. 5212-2 du Code du travail, qui précise les catégories de personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).
L’article L. 1132-1 du Code du travail, qui interdit toute discrimination en raison du handicap dans l’accès à l’emploi, l’évolution professionnelle et les conditions de travail.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018), qui a réformé l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, notamment en simplifiant les déclarations et en renforçant l’accompagnement des entreprises dans leur politique d’inclusion.
La loi Santé au Travail n°2021-1018 du 2 août 2021, qui prévoit :
Un suivi médical renforcé pour les travailleurs en situation de handicap.
La mise en place d’un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail prolongé pour anticiper le retour à l’emploi.
Un accompagnement par la médecine du travail pour proposer des aménagements de poste adaptés.
L’article L. 5213-6 du Code du travail, qui rappelle l’importance des aménagements raisonnables afin de garantir l’égalité des chances pour les travailleurs en situation de handicap.
La Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées, ratifiée par la France en 2010, qui impose aux employeurs d’adapter les conditions de travail afin de compenser les effets du handicap et de garantir une inclusion professionnelle effective.
Cet accord constitue l’une des modalités de mise en œuvre de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) au sein de Klanik. Il vise à structurer et renforcer les actions déjà engagées pour favoriser l’insertion et le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Objet de l’Accord L’objectif de ce deuxième accord handicap (2025-2027) est d’ancrer durablement une culture inclusive chez Klanik en consolidant les actions initiées dans le premier accord. À travers cet accord, Klanik s’engage à :
Faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, en mettant en place des dispositifs adaptés pour le recrutement et l’intégration.
Maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap, grâce à des aménagements de poste, un accompagnement renforcé et des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle.
Renforcer la formation et la sensibilisation des collaborateurs, en intégrant l’inclusion comme un levier stratégique du développement de l’entreprise.
Accompagner les salariés dans leurs démarches administratives liées à la reconnaissance de leur handicap (RQTH), en leur offrant un soutien individualisé.
Encourager le recours aux entreprises du secteur adapté et protégé (EA/ESAT), afin d’intégrer des achats inclusifs dans la politique d’approvisionnement de l’entreprise.
Pérenniser les avancées du premier accord, en assurant que les pratiques inclusives deviennent des réflexes chez les managers, recruteurs et collaborateurs.
Cet accord a également pour vocation d’améliorer le bien-être des collaborateurs, notamment ceux en situation de handicap, en garantissant des conditions de travail adaptées et équitables. Périmètre de l’Accord Le présent accord s’applique à toutes les entités juridiques composant Klanik en France et concerne l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur fonction ou leur ancienneté. Il couvre également :
Les candidats en phase de recrutement, pour garantir une politique de recrutement inclusive.
Les salariés en mission chez les clients, en mettant en place des dispositifs d’accompagnement pour assurer de bonnes conditions de travail.
Les partenaires externes impliqués dans les actions de sensibilisation, de recrutement et de maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’objectif est de rendre toutes les parties prenantes actrices de la politique handicap de Klanik, afin d’assurer un engagement global et durable.
Bénéficiaires de l’Accord Le présent accord s’applique à toutes les personnes reconnues en situation de handicap, telles que définies par l’article L. 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %, titulaires d’une rente de la Sécurité sociale.
Les titulaires d’une pension d’invalidité, réduisant au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les titulaires de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité".
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans le cadre de la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires.
Rappel de la définition du handicap (loi du 11 février 2005, art. L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles) :"Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant." Définition du travailleur en situation de handicap (art. L. 5213-1 du Code du Travail) :"Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique."
Etat des lieux L’état des lieux a pour objectif de dresser un bilan des actions mises en place dans le cadre du premier accord handicap 2022-2024 et d’analyser les évolutions constatées en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, de formation et de partenariats avec le secteur protégé. Ce diagnostic permet d’identifier les progrès réalisés, les axes d’amélioration, et d’orienter la construction du présent accord pour les années 2025-2027. Évolution de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) Grâce à la mise en place du premier accord, Klanik a réussi à maîtriser l’augmentation de son OETH, confirmant ainsi l’impact des actions engagées :
Progression des effectifs total Klanik :
+27 % entre 2021 et 2022,
+16 % entre 2022 et 2023,
Stagnation (0 %) entre 2023 et 2024.
L’ensemble des contrats signés chez Klanik sont des CDI.
Progression de l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés entre 2021 et 2024 chez Klanik :
+29 % entre 2021 et 2022
+18 % entre 2022 et 2023
Stagnation (0 %) entre 2023 et 2024
Progression des effectifs bénéficiaires de l’obligation d’emploi entre 2021 et 2024 :
+38 % entre 2021 et 2022
+163 % entre 2022 et 2023
+ 10% entre 2023 et 2024
Progression du taux d’emploi entre 2021 et 2024 :
+9 % entre 2021 et 2022
+150 % entre 2022 et 2023
Baisse de -1 % entre 2023 et 20244
En maintenant la dynamique d’embauche et d’accompagnement des BOETH, Klanik a réduit les contributions Agefiph qui auraient dû être versées en l’absence d’actions (si maintien de 2 bénéficiaires d’une RQTH) :
Montant évité en 2022 : 66 874 €, contribution due 65 767€
Montant évité en 2023 : 90 195 €, contribution due 77 087€
Montant évité en 2024 : 116 110 €, contribution due 89 863€
Des progrès significatifs ont été réalisés entre 2021 et 2023, avec une forte augmentation du nombre de collaborateurs en situation de handicap. La mise en place de processus structurés et d’outils d’accompagnement a favorisé l’insertion et le suivi des BOETH au sein de l’entreprise. L’année 2024 a marqué une stabilisation des effectifs BOETH, en corrélation avec le ralentissement des recrutements globaux chez Klanik. L’évolution de l’OETH au sein de Klanik témoigne des effets positifs des actions mises en place depuis 2022, avec une meilleure structuration du recrutement et de l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap. Bilan financier et répartition du budget de l’accord 2022-2024 Le budget alloué au premier accord a été dépensé à 98 %, témoignant d’une planification efficace et d’une bonne anticipation des besoins.
Perspectives et objectifs principaux L’accord handicap 2022-2024 a permis de structurer et de consolider la politique inclusive de Klanik, avec des avancées notables en matière de recrutement, maintien dans l’emploi, formation et sensibilisation. Toutefois, certains défis persistent et nécessitent une action renforcée pour inscrire durablement ces pratiques dans la culture de l’entreprise. Le présent accord 2025-2027 vise à pérenniser et amplifier les actions engagées en s’appuyant sur cinq axes stratégiques :
Renforcement du recrutement inclusif
L’objectif est d’intensifier les embauches de travailleurs en situation de handicap, en s’appuyant sur le développement des stages et de l’alternance, la consolidation des partenariats avec les acteurs spécialisés et l’amélioration des process de recrutement.
Accompagnement et maintien dans l’emploi
L’accompagnement des salariés en situation de handicap sera renforcé par un suivi individualisé, des bilans réguliers et un accès facilité aux aménagements de poste et au télétravail. De nouveaux dispositifs d’accompagnement, comme Coline Care, seront déployés pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs et des managers.
Développement de la formation et de la sensibilisation
Les efforts de formation seront poursuivis pour ancrer durablement les pratiques inclusives, avec un renforcement de la formation des managers et RH, l’élargissement des thématiques couvertes et l’intégration de nouveaux formats pédagogiques.
Communication et engagement des collaborateurs
L’accord prévoit une montée en puissance des actions de communication interne et externe, avec une valorisation accrue des témoignages, des événements immersifs et des campagnes de sensibilisation pour impliquer davantage l’ensemble des collaborateurs.
Structuration des achats responsables et partenariats avec le secteur protégé
Les relations avec le secteur adapté et protégé seront renforcées via un plan structuré d’achats responsables, afin d’accroître la part des prestations confiées aux EA/ESAT et de développer des partenariats à impact durable.
L’accord 2025-2027 s’inscrit dans la continuité des avancées réalisées et vise à poursuivre la dynamique d’inclusion engagée chez Klanik. En structurant ces cinq axes, Klanik réaffirme son engagement en faveur de l’emploi et du bien-être des personnes en situation de handicap, tout en intégrant pleinement cette politique dans son fonctionnement et sa culture d’entreprise. CHAPITRE 2. Plan d’actions
Axe 1 : Plan de formation
Objectifs de formation
La formation joue un rôle central dans la mise en œuvre et la pérennisation de notre politique handicap. Elle constitue un levier essentiel pour :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux du handicap et ainsi favoriser un environnement de travail bienveillant et inclusif.
Équiper nos recruteurs, managers et équipes RH afin qu’ils puissent agir avec justesse et efficacité dans le cadre du recrutement, de l’accompagnement et du maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap.
Faciliter la déclaration de la situation de handicap en rassurant et en informant les collaborateurs sur les démarches, les dispositifs et les avantages mis en place par Klanik.
L’objectif final est d’ancrer durablement une culture de l’inclusion, où chaque collaborateur se sent concerné par la question du handicap et contribue activement à un environnement de travail accessible à tous. Formation du staff Sensibilisation aux handicaps et à la politique handicap Depuis trois ans, nous avons intégré un module de formation obligatoire sur le handicap pour tous les nouveaux salariés du staff interne (Ressources Humaines, Business Managers, Communication, Finance, Formation…). Ce module d’une heure, inscrit dans la Klanik Academy, vise à ce que 100% des acteurs internes soient formés au handicap au cours de leur carrière. Les objectifs de cette formation sont :
Comprendre le handicap et son impact dans le monde du travail, déconstruire les idées reçues et favoriser un climat inclusif.
Connaître les obligations légales des entreprises et les droits des travailleurs en situation de handicap.
Présenter la politique handicap de Klanik et les actions concrètes mises en place pour favoriser l’inclusion.
Faciliter l’accès aux informations sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les avantages qui en découlent.
Depuis la mise en place de cette sensibilisation, nous avons observé une augmentation du nombre de collaborateurs qui déclarent leur situation de handicap et sollicitent des aménagements de poste. Ce module a permis de créer un espace d’échange et de confiance, facilitant ainsi la prise de parole sur le sujet du handicap au sein de l’entreprise. Il facilite l’identification de la référente handicap et de pouvoir facilement la contacter directement en cas de besoin Formation recrutement : comment recruter une personne en situation de handicap Le recrutement des personnes en situation de handicap est un axe prioritaire de notre politique handicap. Cependant, nous avons constaté que nos recruteurs manquaient parfois d’aisance sur ce sujet. Ce module de deux heures est organisé tous les deux mois et rassemble les recruteurs (HR, Business Managers, Directeurs d’agence). Les objectifs de cette formation sont :
Déconstruire les stéréotypes et éviter les maladresses dans la conduite d’un entretien.
Apporter des outils concrets pour un recrutement bienveillant et inclusif.
Maîtriser l’ensemble du processus de recrutement, du sourcing à l’intégration, en intégrant la question du handicap.
Le contenu de la formation :
Définition et réalités du handicap.
Stratégies de recherche d’emploi des personnes en situation de handicap.
Conduite d’un entretien inclusif.
Intégration et suivi des collaborateurs recrutés.
Les impacts attendus de cette formation sont :
Une meilleure réactivité des recruteurs lorsqu’un candidat évoque sa situation de handicap en entretien.
Une augmentation du nombre d’entretiens réalisés avec des candidats en situation de handicap
Formation management : comment suivre et accompagner des personnes en situation de handicap Les managers jouent un rôle clé dans l’inclusion des travailleurs handicapés. Cette formation leur donne des outils concrets pour gérer les demandes d’aménagements et accompagner les collaborateurs au quotidien. Ce module de deux heures est organisé tous les deux mois et rassemble les managers (HR, Business Managers, Directeurs d’agence) afin qu’ils puissent partager leurs expériences. Les objectifs de cette formation sont :
Prendre conscience des stéréotypes et des biais cognitifs.
Acquérir des repères pour manager un collaborateur en situation de handicap.
Faciliter les démarches d’aménagement et le maintien en emploi.
Le contenu de la formation :
Obligations légales et cadre réglementaire.
Accompagnement d’un collaborateur dans sa démarche RQTH.
Aménagements de poste et suivi des salariés.
Gestion des retours après un arrêt de travail.
Les impacts attendus de cette formation sont :
Managers plus à l’aise et bienveillants dans leur accompagnement.
Réduction des situations conflictuelles et amélioration du maintien en emploi.
Certification La question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sont devenus des enjeux RH incontournables, pour attirer de nouveaux talents. Pour poursuivre notre 1er accord, nous voulons pouvoir mettre en place une certification à l’issue de ces formations. Nous allons développer un questionnaire obligatoire à diffuser quelques mois après ces formations pour vérifier que les participants ont adopté des bonnes pratiques dans leur process de recrutement et de management. Formation et sensibilisation de la direction à la politique handicap Impliquer la direction dans notre politique handicap est un élément crucial afin d’ancrer et de faire vivre la valeur d’inclusion chez Klanik. Il nous est apparu nécessaire de mettre en place une formation auprès des directeurs d’agence (CODIR) et du comité de direction (COMEX) pour garantir le déploiement de la politique handicap. Les objectifs de ces formations sont :
Sensibiliser aux réalités des handicaps visibles et invisibles.
Transformer le regard managérial pour une meilleure inclusion.
Analyser l’impact stratégique et financier de la politique handicap.
Les points abordés seront :
Définitions et chiffres clés.
Obligations légales et cadre réglementaire.
Études de cas concrets et mises en situation.
Formation aux achats inclusifs du service des achats Nous avons engagé un audit des achats dans le cadre de notre 1er accord handicap et nous allons mettre en place une formation aux achats inclusifs pour les salariés réalisant des achats chez Klanik en 2025. Les personnes ciblées pour ces formations sont les offices managers, et l’équipe de communication.
Les objectifs sont :
Lever les idées reçues et représentations liées au secteur protégé et adapté qui sont autant d’obstacles au développement des achats
Identifier l’offre du secteur protégé et adapté et comprendre leurs spécificités
Repérer les leviers sur lesquels s’appuyer pour construire et optimiser une politique d’achat au secteur adapté durable
Formation des administratrices du personnel Depuis trois ans, nous réalisons chaque année une formation d’une heure auprès des administratrices du personnel afin de leur présenter les démarches d’une RQTH, les aidant dans la détection et l’accompagnement de salarié pour leur démarches RQTH. Elles sont en contact avec l’ensemble des salariés, il est important qu’elles soient formées au sujet du handicap et des accompagnements mis en place par klanik sur ce sujet. Depuis la mise en place de cette formation, nous avons reçu le signalement de plusieurs salariés à accompagner dans leurs démarches RQTH ou qui nous transmettaient leurs RQTH déjà obtenu. Formation thématique spécifique selon les besoins Nous avons également déjà repéré plusieurs formations à mettre en place selon les besoins :
Pour sensibiliser une équipe qui accueille un nouveau salarié en situation de handicap
Pour favoriser la reprise après un long arrêt maladie à l’intention des HR et des managers
Pour former aux problématiques de santé mentale, tel que le burn out
Pour mieux accompagner un collaborateur avec une RQTH pour les managers
Pour développer un environnement favorable à la neurodiversité
Nous sommes à l’écoute des besoins remontés par les relais dans chaque agence, les salariés possédant une RQTH pour proposer des formations pour les accompagner dans leur quotidien. Formation des consultants
Sensibilisation aux handicaps et présentation de notre politique handicap pour tous les nouveaux salariés
Depuis trois ans, nous avons intégré un module de formation obligatoire sur le handicap pour tous les nouveaux consultants IT. Ce module d’une heure est obligatoire et s’inscrit dans la Welcome to Klanik permettant à chacun de disposer d’un socle de compétence et de connaissance sur le handicap. Nous souhaitons que 80% de nos consultants soient formés au handicap lors de sa carrière chez Klanik. Les objectifs de cette formation sont :
Comprendre le handicap et son impact dans le monde du travail, déconstruire les idées reçues et favoriser un climat inclusif.
Connaître les obligations légales des entreprises et les droits des travailleurs en situation de handicap.
Présenter la politique handicap de Klanik et les actions concrètes mises en place pour favoriser l’inclusion.
Faciliter l’accès aux informations sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les avantages qui en découlent.
Depuis la mise en place de cette sensibilisation, nous avons observé une augmentation du nombre de collaborateurs qui déclarent leur situation de handicap et sollicitent des aménagements de poste. Ce module permet une appropriation du sujet du handicap par les consultants et une meilleure inclusion en mission. Formation accessibilité numérique Nous souhaitons pouvoir proposer un webinaire et une formation sur l’accessibilité numérique pour nos développeurs et nos chefs de projets. L’objectif est de présenter les enjeux de l’accessibilité numérique, les erreurs à éviter, les bonnes pratiques à employer. Ces formations sont plébiscitées par nos clients qui recherchent ce type de compétence. De plus nos salariés sont sensibles à ces sujets de société et aiment se tenir au courant des bonnes pratiques dans leur métier. Formation des travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Accès privilégié au catalogue de formation
Nous faisons un rappel annuel à nos salariés pour les informer de leur droit à bénéficier d’une majoration de leur CPF avec leur RQTH car nous avons remarqué qu’ils n’étaient pas toujours au courant de ce dispositif. Leur Compte Personnel de Formation est crédité de 800€ par an plafonné à 8 000€ sous les mêmes conditions qu'un salarié ordinaire. Pour aller plus loin, nous avons mis en place un accès privilégié au catalogue de formation que nous proposons chez Klanik. Cette démarche a pour objectif d’encourager le suivi des formations par nos salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en complément de leur CPF. La mission handicap veillera à ce que le taux d'accès à la formation soit au moins égales à celui des salariés « dit » ordinaires. Dans le cadre de sa politique de GPEC, Klanik s'engage à maintenir une égalité salariale entre les salariés à compétences et situations comparables. Une étude annuelle sera réalisée pour s'assurer de l'équité des évolutions salariales entre les salariés ordinaires et les travailleurs handicapés. Formation « Vivre et partager sa situation de handicap » Nous avons proposé en 2024 à nos salariés bénéficiaires d’une RQTH de participer à une formation sur la thématique « Vivre et partager sa situation de handicap ». Cette formation a été suivi par 2 salariés en 2024 et nous continuerons à la proposer à nos salariés BOETH. Cette formation est dédiée aux seuls collaborateurs en situation de handicap volontaires et intéressés par un échange entre pairs et avec un consultant spécialiste du sujet pour apprendre à mieux vivre et partager sa situation de handicap au travail Les objectifs sont :
Aider les collaborateurs en situation de handicap par un travail entre pairs à mieux comprendre les effets de leur handicap au travail et les leviers d’une bonne qualité d’intégration professionnelle.
Faire comprendre l’importance d’un partage juste de sa situation de handicap avec son collectif de travail.
Permettre aux collaborateurs en situation de handicap de travailler sur leur posture pour être acteurs de leur vie professionnelle.
Porter à leur connaissance les outils mobilisables pour leur qualité d’intégration professionnelle
Nous nous sommes rendu compte qu’il était important d’aider nos salariés à mieux exprimer leurs besoins dans le respect des contraintes, d’expliquer ce qui se passe aux autres et se sentir mieux outillé. Pour cela, nous les aidons à s’interroger sur eux, à créer la dynamique de pairs, à comprendre le chemin d’appropriation de sa situation de handicap et comment renforcer leur estime, acquérir des techniques de communication efficaces, s’orienter et s’appuyer sur les aides.
Axe 2 : Plan d’embauche et d’insertion
Etat des lieux
Bien que nous restions en deçà de l’objectif réglementaire des 6 %, cette augmentation révèle l’impact positif des actions menées. En parallèle, l’effectif global de l’entreprise a continué de croître malgré un contexte économique difficile freinant les recrutements : 294 en 2021, 374 en 2022, 435 en 2023 et 437 en 2024.
L’objectif d’emploi étaient par conséquent également en croissance : 17 en 2021, 22 en 2022, 26 en 2023 et 26 en 2024. Durant ces trois dernières années, durant notre 1er accord handicap agréé, nous avons pu constater une croissance de nos effectifs de travailleur bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Nos effectifs moyens annuel de bénéficiaire de l’obligation d’emploi étaient : 2.1 en 2021, 2.9 en 2022, 7.6 en 2023 et 8.4 en 2024.
Le taux d’emploi a été en croissance sur l’ensemble de ces années : 0.7 en 2021, 0.8 en 2022, 1.9 en 2023, 1.9 en 2024.
Durant l’accord, les efforts en matière de recrutement inclusif ont porté leurs fruits, avec une hausse significative des candidatures et entretiens menés :
Augmentation des candidatures reçues : 122 en 2024 contre 74 en 2023 et 4 en 2022.
Progression des CV validés par les RH : 28 en 2024 contre 23 en 2023, et 3 en 2022.
Augmentation des entretiens réalisés : 33 en 2024 contre 20 en 2023, 3 en 2022.
Recrutements en hausse : 2 en 2024 contre 1 en 2023 et 1 en 2022.
Durant les trois années de l’accord, 7 salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ont quitté l’entreprise pour divers motifs. Par ailleurs, nous avons accompagné 9 collaborateurs dans le renouvellement de leur RQTH au cours de ces trois années, facilitant leurs démarches administratives et veillant à la continuité de leurs aménagements de poste. L’accompagnement des salariés dans l’obtention de leur RQTH a également été un axe clé de notre engagement. Nous avons ainsi soutenu 8 salariés dans leurs démarches, dont 3 dossiers déposés fin 2024, en cours d’instruction. Enfin, 13 nouveaux salariés possédant une RQTH ont rejoint Klanik pendant la durée de l’accord, témoignant de notre volonté de favoriser l’intégration de profils en situation de handicap et de structurer un cadre de travail plus inclusif. La cohérence des actions mises en place dans l’accord a permis de renforcer la sensibilisation, d’améliorer les processus d’intégration et de mieux accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel chez Klanik. L’objectif sera d’amplifier les actions réussies tout en corrigeant les points d’amélioration identifiés, afin de poursuivre la dynamique engagée et atteindre une politique handicap encore plus inclusive et efficace.
Objectifs de recrutement de bénéficiaire de l’obligation d’emploi
Dans le cadre du renouvellement de notre accord handicap, nous nous engageons à renforcer significativement nos actions en matière de recrutement et d’intégration des travailleurs en situation de handicap. Sur les trois prochaines années, nous projetons une croissance continue de nos effectifs :
516 salariés en 2025
593 salariés en 2026
682 salariés en 2027
Afin d’accompagner cette dynamique, nous nous fixons des objectifs ambitieux pour accroître notre taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) et nous rapprocher progressivement du seuil réglementaire des 6 % d’ici 2028. Les cibles de recrutement et d’évolution des effectifs BOETH seront les suivantes :
Effectif moyen annuel de BOETH :
15,5 en 2025
24 en 2026
31 en 2027
Nombre total de bénéficiaires pour respecter les 6% de l’obligation d’emploi :
30 en 2025
35 en 2026
40 en 2027
Taux d’emploi cible :
3 % en 2025
4 % en 2026
5 % en 2027
2025 2026 2027 Effectif moyen annuel de l'entreprise 516 593.4 682.4 Objectif d'emploi de travailleurs handicapés 30 35 40 Effectif moyen annuel BOETH 15.5 24 31 Taux d'emploi 3 4 5 Notre ambition est d’atteindre un taux d’emploi de 6 % en 2028, marquant ainsi une avancée significative dans l’intégration durable des travailleurs en situation de handicap au sein de Klanik. Pour y parvenir, nous allons intensifier nos efforts en matière de sourcing, de partenariats avec des acteurs spécialisés et d’accompagnement personnalisé, tout en sensibilisant l’ensemble des parties prenantes pour favoriser un environnement de travail inclusif et adapté.
Rédaction et diffusion de nos offres d’emploi Pour attirer davantage de talents bénéficiaires de l’obligation d’emploi et affirmer notre engagement en faveur de l’inclusion, il est essentiel de mettre en avant notre politique handicap dans nos offres d’emploi et nos supports de communication RH. Cette visibilité renforce notre différenciation face à la concurrence et reflète notre engagement en tant que société à mission.
Valorisation de notre politique handicap
Avec la refonte de notre site web en 2024, nous avons déployé une page dédiée à la mission handicap, mettant en avant :
Notre politique handicap et nos engagements en matière d’inclusion.
Les avantages offerts aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Nos actions concrètes et les initiatives déployées chaque année.
Cette page sera continuellement enrichie avec des témoignages de collaborateurs, des actualités et des mises à jour sur nos dispositifs d’accompagnement. Pour améliorer encore notre visibilité auprès des candidats en situation de handicap, nous avons également décidé d’être présents sur Coline Care, une plateforme valorisant les entreprises inclusives. Cette vitrine nous permettra de mettre en avant :
Les avantages proposés aux salariés en situation de handicap chez Klanik.
Des témoignages vidéo de nos collaborateurs concernés.
Nos engagements et actions en faveur de l’accessibilité et de l’inclusion.
Diffusion ciblée de nos offres d’emploi Nos offres d’emploi sont publiées sur notre site officiel Klanik et diffusées automatiquement sur plusieurs plateformes grâce à un outil de multi-diffusion mis en place en 2024. Nous poursuivrons la publication de nos offres sur des sites spécialisés, tel que :
AGEFIPH
OK-handicap
Cette stratégie nous permet de toucher un public plus large de candidats en situation de handicap et de leur offrir une meilleure visibilité sur nos opportunités professionnelles. Mention handi-bienveillance sur nos offres d’emploi Afin d’aligner nos offres avec notre politique inclusive, nous avons intégré une mention handi-bienveillance sur toutes nos annonces : "Chez Klanik, en tant que société à mission, nous croyons en la force de la diversité et de l'inclusion. Nos recrutements sont fondés sur les compétences, sans distinction d’origine, d’âge ou de genre, et tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Nous sommes convaincus que la diversité de nos équipes est une force qui contribue à notre succès." Cette mention sera progressivement intégrée dans tous les templates d’offres d’emploi en 2025 afin qu’elle apparaisse systématiquement sur nos annonces. Description de l’environnement de travail Nous souhaitons aller plus loin en mentionnant, pour les postes internes, des informations sur l’accessibilité des locaux et l’environnement de travail, telles que :
Type d’espace de travail : bureau seul / open space (avec nombre de collaborateurs).
Niveau sonore : calme / bruyant.
Type d’éclairage : lumière naturelle / artificielle.
Organisation du travail : autonomie / encadrement.
Accessibilité physique : nécessité de déplacements fréquents, présence d’un parking à proximité, ascenseur disponible ou non.
Nos agences sont situées dans de grandes métropoles et bénéficient d’un accès facilité aux transports en commun. Certaines agences disposent d’un accès PMR, notamment Sophia Antipolis, Montpellier, Lyon et Lille. Accessibilité pour les consultants en mission Concernant les postes de consultants, il est plus difficile d’indiquer systématiquement l’accessibilité des locaux dans l’offre d’emploi, car les lieux de travail varient en fonction des missions et des clients. Toutefois, nous comptons parmi nos clients de nombreuses entreprises disposant d’infrastructures adaptées. Lors du processus de recrutement, nous veillerons à fournir aux candidats en situation de handicap des précisions sur les conditions de travail et les aménagements possibles en fonction des besoins spécifiques.
En renforçant la visibilité de notre politique handicap et en améliorant la transparence sur l’accessibilité de nos postes, nous souhaitons créer un environnement de travail plus inclusif et attirer davantage de talents en situation de handicap. Développement de partenariats en faveur du recrutement de travailleurs en situation de handicap Le développement de partenariats solides et stratégiques est un levier essentiel pour améliorer notre capacité à recruter des travailleurs en situation de handicap et atteindre nos objectifs en matière d’inclusion. Ces collaborations nous permettent non seulement de renforcer notre sourcing, mais aussi de mieux accompagner nos recruteurs et de faire connaître Klanik en tant qu’employeur handi-bienveillant.
Collaboration avec des cabinets de sourcing spécialisés
Depuis la mise en place de notre premier accord handicap, nous avons développé des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ces collaborations nous permettent de sourcer des talents qualifiés que nous n’aurions peut-être pas identifiés seuls, en bénéficiant de leur expertise et de leur réseau. Nous avons notamment construit une relation de confiance avec Job In Live, qui nous accompagne depuis trois ans. Grâce à une compréhension fine de nos critères de recrutement, ce cabinet nous transmet des candidatures qualifiées qui correspondent à nos attentes. Leur approche personnalisée et leur suivi nous assurent un flux de candidatures pertinent, contribuant à l’amélioration de notre taux d’embauche de bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Dans la continuité de ces actions, nous souhaitons :
Consolider nos partenariats existants avec Job In Live et d’autres acteurs spécialisés.
Explorer de nouveaux partenariats avec d’autres cabinets experts dans l’accompagnement des talents en situation de handicap, notamment dans le secteur du numérique et de l’ingénierie.
Participation à des forums de recrutement spécialisés Depuis notre premier accord, nous avons renforcé notre présence sur les événements de recrutement dédiés aux candidats en situation de handicap. Ces forums, organisés en ligne et en présentiel, nous permettent :
De rencontrer des candidats en situation de handicap et d’échanger directement avec eux.
De sensibiliser nos recruteurs, en leur permettant d’expérimenter des entretiens avec des candidats en situation de handicap et ainsi de lever d’éventuelles appréhensions.
D’améliorer notre visibilité en tant qu’employeur engagé et handi-bienveillant, en affirmant notre politique d’inclusion auprès des candidats et des autres entreprises présentes.
Nous avons participé à plusieurs événements de référence, notamment :
Le forum en ligne Talents Handicap, qui nous permet d’avoir une couverture nationale et d’élargir notre champ de recrutement.
Les journées de recrutement Job In Live, organisées en présentiel dans plusieurs villes où Klanik est implanté (En 2024 à Marseille, Nice, Lyon et en 2025 à Toulouse et Paris …).
Dans le cadre du renouvellement de l’accord, nous poursuivrons ces actions et renforcerons notre implication en :
Multipliant les participations aux salons et forums spécialisés en fonction des opportunités locales et nationales.
Engageant davantage nos recruteurs et managers sur ces événements pour favoriser une montée en compétence sur le recrutement inclusif.
Présentant notre politique handicap et nos engagements directement aux candidats lors de ces forums, afin d’attirer des talents et de répondre à leurs interrogations.
Lors de ces événements, la référente handicap accompagne nos équipes de recrutement afin de répondre aux questions spécifiques des candidats sur les avantages et dispositifs mis en place pour les salariés en situation de handicap. L’enjeu est de pérenniser et renforcer ces partenariats et actions afin de structurer un processus de recrutement réellement inclusif, contribuant à l’atteinte de nos objectifs en matière d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Gestion des candidatures Un recrutement inclusif passe par un traitement équitable et transparent des candidatures, en veillant à offrir aux candidats en situation de handicap les mêmes opportunités qu’aux autres talents. Dans cette optique, nous avons mis en place un processus structuré garantissant une approche bienveillante et une prise en charge adaptée des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Traitement équitable des candidatures
Tous nos recruteurs s’engagent à évaluer chaque candidature sur la base des compétences et de l’expérience, sans distinction liée à une situation de handicap. Que les candidatures proviennent de jobboards généralistes, de plateformes spécialisées (AGEFIPH, OK-handicap, Job In Live) ou de candidatures spontanées, elles sont étudiées selon les mêmes critères de sélection. Notre objectif est d’assurer une égalité des chances en mettant l’accent sur :
Une évaluation objective des compétences et du potentiel de chaque candidat.
Une neutralité dans le processus de sélection, en évitant toute discrimination involontaire.
Une prise en compte des besoins spécifiques, en proposant des aménagements dès l’entretien de recrutement.
Suivi et pilotage des candidatures BOETH Afin de garantir un traitement équitable et un suivi rigoureux des candidatures des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, nous avons mis en place un tableau de suivi spécifique. Cet outil permet à la référente handicap d’assurer un suivi précis en analysant :
Le nombre de candidatures reçues et leur provenance.
Les délais de traitement, pour éviter toute inégalité dans les réponses apportées aux candidats BOETH.
Les motifs de refus, afin d’identifier d’éventuels biais inconscients et d’améliorer nos pratiques de recrutement.
Un champ d’identification de la provenance des candidatures a été ajouté dans notre ERP, permettant aux équipes RH d’adapter leur discours en amont lorsqu’une candidature provient d’un site handi-bienveillant (AGEFIPH, OK-handicap, Job In Live). Ce suivi est partagé avec les équipes de recrutement pour optimiser nos efforts et garantir que nos engagements en matière d’inclusion soient respectés à chaque étape du recrutement. Process de recrutement handi-bienveillant Dans le cadre de nos formations au recrutement inclusif, nos recruteurs ont intégré plusieurs bonnes pratiques favorisant un accueil bienveillant et une meilleure prise en compte des besoins des candidats en situation de handicap :
Sur l’analyse du parcours du candidat :
Adopter une approche bienveillante en cas de : multiplication d’expérience, période d’inactivités entre les expériences professionnelles, bénéficiaire de dispositifs de formation, changement d’orientation professionnelle ; en questionnant de manière neutre et sans jugement pour comprendre le parcours du candidat.
En amont de l’entretien :
Demander à chaque fois si le candidat a des besoins spécifiques lors de la convocation à un entretien d'embauche. Poser la question de façon ouverte et bienveillante : "Avez-vous besoin d’un aménagement pour cet entretien ?"
Durant l’entretien :
Présenter systématiquement les engagements de Klanik et la politique handicap.
Présenter les rôles AIK pour les consultants tel que celui d’ambassadeur de la mission handicap ou RSE
Présenter l’environnement et les missions : une définition fine des missions et contraintes permet au candidat de mieux se projeter.
Demander au candidat s'il a besoin d'aménagements sur le poste pour qu’il puisse travailler dans de bonnes conditions. Il faut mettre en corrélation les attendus sur le poste et les besoins du candidat.
Ne pas demander au candidat de parler de son handicap, de demander s'il suit un traitement et s'il est suivi médicalement.
S'assurer en tant que recruteur qu'un socle de compatibilité existe entre le candidat et le poste proposé mais c'est le médecin du travail qui sera seul apte à vérifier plus en détails cette compatibilité.
Proposer un échange avec la référente handicap si le candidat souhaite plus d’information sur la mission handicap.
Préparer les informations à transmettre au manager :
Questionner le candidat s’il souhaite faire connaître son statut de travailleur handicapé à son Business manager.
Transmettre les informations au BM en fonction des choix du nouveau salarié pour faire connaître ou pas sa situation de handicap.
Transmettre au manager les informations mettant en avant les compétences et la compatibilité avec le poste.
Si le candidat possède un bac+3 en ayant une RQTH, ce point pourra permettre d’obtenir une dérogation pour outrepasser l’obligation du bac+5 attendu de nos salariés.
À l’issue du processus de sélection :
Demander au candidat s’il souhaite partager sa situation de handicap avec son équipe chez Klanik, la référente handicap et son client. Tous les professionnels (HR, BM, ADP, référent handicap) doivent respecter leur devoir de discrétion vis-à-vis de la RQTH des candidats et des salariés.
Proposer un échange avec la référente handicap pour lui permettre d’expliquer en détail les avantages et accompagnements mis en place pour les salariés BOETH.
L’objectif de ces bonnes pratiques est de créer un cadre de confiance, où les candidats se sentent libres de parler de leur situation s’ils le souhaitent, sans crainte de discrimination. Garantir la confidentialité des informations partagées est une priorité afin de respecter le choix et la volonté de chaque candidat. Grâce à ces actions, nous visons à faciliter la détection des talents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tout en assurant un recrutement juste, inclusif et bienveillant, aligné avec nos engagements en faveur du handicap. Stages et alternances Le recours au stage et à l’alternance constitue un levier essentiel pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans le cadre de ce nouvel accord, Klanik souhaite renforcer son engagement en fixant un objectif clair : accueillir au minimum un stagiaire ou alternant en situation de handicap par an sur la durée de l’accord. Pour atteindre cet objectif, nous souhaitons mieux sensibiliser les équipes internes et les accompagner dans l’identification de missions adaptées et à forte valeur ajoutée. Le stage ou l’alternance représente en effet une opportunité concrète de découverte, d’apprentissage et d’intégration durable dans le monde professionnel, tant pour les personnes en situation de handicap que pour les équipes qui les accueillent. Un travail collaboratif avec les écoles, les organismes spécialisés, et les référents RH permettra de renforcer le lien avec les talents en formation et de positionner Klanik comme un acteur engagé pour une insertion professionnelle inclusive.
Un engagement renforcé sur les fonctions support
Contrairement aux postes de consultants, dont l’activité principale repose sur des missions en assistance technique chez nos clients, les fonctions support (RH, finance, communication, marketing, IT interne…) offrent de réelles opportunités pour accueillir des stagiaires et alternants en situation de handicap. Nous nous engageons donc à :
Intégrer au minimum un stagiaire ou alternant BOETH chaque année sur les fonctions support.
Sensibiliser et responsabiliser les managers des fonctions support afin qu’ils intègrent ces recrutements dans leur stratégie d’équipe.
Faciliter l’identification des profils BOETH en renforçant notre collaboration avec des écoles partenaires et des organismes spécialisés (ex. ARPEJEH).
Mobilisation des équipes pour une inclusion concrète L’intégration de stagiaires ou d’alternants ne doit pas être un engagement symbolique, mais une action concrète portée par nos équipes internes. Pour cela, nous devons :
Anticiper les besoins et identifier en amont les postes pouvant être ouverts aux stagiaires et alternants BOETH.
Impliquer les managers des fonctions support en les formant et en les sensibilisant à l’accueil et à l’accompagnement des stagiaires en situation de handicap.
Mettre en place un suivi personnalisé avec la référente handicap pour garantir une intégration réussie et adaptée aux besoins de chaque stagiaire ou alternant.
En renforçant cet engagement et en impliquant activement les équipes internes, nous pourrons progressivement ouvrir davantage de postes, favoriser l’insertion des jeunes en situation de handicap et, à terme, développer un véritable vivier de talents au sein de Klanik. Process d’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap L’intégration des salariés en situation de handicap est un enjeu clé pour garantir leur inclusion, leur bien-être et leur épanouissement professionnel. Forts des enseignements du 1er accord, nous avons structuré un parcours d’intégration adapté, favorisant un accompagnement personnalisé et une montée en compétences dans des conditions optimales.
Entretien avec la médecine du travail
Lors de son arrivée, le salarié bénéficie d’un entretien médical avec la médecine du travail, permettant d’évaluer son aptitude au poste et d’identifier d’éventuels besoins d’aménagements spécifiques (matériels ergonomique, télétravail, horaires adaptés, déplacement aménagé…). Le compte rendu du médecin est transmis à la chargée du personnel de l’agence, qui informe ensuite la référente handicap des besoins identifiés. Analyse des besoins et aménagement de poste L’aménagement de poste est une étape essentielle pour garantir au salarié un environnement de travail adapté dès son intégration.
Prise en compte rapide des besoins :
Dès que le collaborateur exprime un besoin d’aménagement, la référente handicap le contacte directement pour échanger avec lui et analyser sa demande. Ce point peut être organisé avant même son arrivée dans les effectifs, afin que les aménagements soient opérationnels dès son premier jour.
Évaluation des solutions adaptées :
Un échange avec la référente handicap est systématiquement proposé pour identifier les besoins spécifiques du salarié. Une évaluation des aménagements est réalisée en tenant compte des recommandations de la médecine du travail et des attentes du collaborateur. Si nécessaire, nos partenaires spécialisés (ergothérapeutes, Cap Emploi) peuvent être sollicités pour proposer des solutions adaptées.
Mise en place rapide des aménagements :
Dès le dépôt de la demande de RQTH, Klanik finance à 100 % les aménagements de poste nécessaires. L’objectif est de permettre au salarié de travailler dans des conditions optimales dès son arrivée, sans fatigue inutile. Formation de sensibilisation facilitant l’insertion professionnelle du salarié en situation de handicap Chez Klanik, la sensibilisation au handicap est au cœur de notre engagement pour un environnement de travail inclusif et bienveillant. Dès leur arrivée, tous les nouveaux collaborateurs bénéficient d’une formation dédiée visant à déconstruire les idées reçues et à mieux comprendre les dispositifs d’accompagnement existants, comme prévu dans notre plan de formation. Nos recruteurs et managers sont également formés au recrutement et au management inclusif, afin de développer leur aisance sur le sujet et de garantir un accompagnement adapté et respectueux des besoins de chaque collaborateur. Enfin, si le salarié en fait la demande, une session de sensibilisation peut être proposée à son équipe. Cette démarche favorise une meilleure compréhension, encourage un dialogue ouvert et contribue à une intégration harmonieuse. Suivi de l’insertion professionnelle du salarié en situation de handicap L’accompagnement du salarié ne s’arrête pas à son arrivée. Nous avons mis en place un suivi renforcé pour s’assurer de son bien-être et de sa progression dans l’entreprise :
Premier point dès l’arrivée :
Un échange est organisé le mois de son arrivée avec la référente handicap et un relais mission handicap localement ou un ambassadeur de la mission handicap parmi les consultants. Ce point permet de lui présenter la mission handicap de Klanik, de lui rappeler les avantages dont il bénéficie avec sa RQTH et d’échanger sur ses besoins d’aménagement (si non identifiés en amont). Il peut également décider s’il souhaite informer son HR et son manager de sa RQTH ou non.
Suivi régulier et adaptation :
Un point semestriel est organisé pour faire le bilan avec le collaborateur sur :
Sa mission est en adéquation avec ses compétences
Ses besoins en aménagement de poste pour travailler dans des bonnes conditions
Ses perspectives de formation et d’évolution
Son ressenti sur son intégration et son quotidien
Les éventuels ajustements à mettre en place
Notre priorité : Offrir un accompagnement réactif et adapté, pour que chaque collaborateur puisse s’épanouir pleinement chez Klanik, dans des conditions de travail optimales.
Renforcer l’implication des équipes BM et HR Pour encourager nos Business Managers et nos équipes RH à recruter des candidats en situation de handicap, nous étudierons en 2025 la possibilité d’intégrer à partir de 2026 des objectifs chiffrés dans leurs lettres d’objectifs. Ces objectifs seront assortis de primes afin de valoriser le recrutement de collaborateurs bénéficiant d’une RQTH ainsi que l’accompagnement des salariés dans leurs démarches de reconnaissance. Cette initiative viserai à renforcer leur engagement et à favoriser une politique d’inclusion plus proactive au sein de Klanik. Axe 3 : Plan de maintien dans l’emploi Conformément à l’article R.5212-14 du Code du Travail, Klanik s’engage à mettre en place un plan de maintien dans l’emploi visant à anticiper et accompagner l’évolution des situations de handicap afin d’éviter toute rupture professionnelle. Le handicap pouvant survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie chronique, accident de la vie, aggravation d’une pathologie…), Klanik s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés concernés pour pérenniser leur emploi au sein de l’entreprise. La Mission Handicap joue un rôle clé en assurant un suivi tout au long de la carrière du salarié et en recherchant les solutions d’adaptation les plus appropriées à chaque situation.
Objectifs liés au maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi constitue un axe clé de notre politique handicap, avec pour objectifs :
Anticiper et accompagner l’évolution des besoins pour éviter les ruptures professionnelles.
Mettre en place des aménagements adaptés garantissant des conditions de travail optimales.
Créer un climat de confiance encourageant la déclaration des situations de handicap.
Prévenir la désinsertion professionnelle en identifiant et en soutenant les salariés à risque.
Sécuriser les parcours professionnels grâce à des formations et un accompagnement personnalisé.
L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap sera renforcé afin d’assurer leur bien-être, leur employabilité et leur évolution professionnelle au sein de Klanik.
Dispositifs d’accompagnement au maintien dans l’emploi
Aménagements de poste
L’aménagement du poste de travail est une priorité pour garantir l’inclusion et la performance des salariés en situation de handicap. Klanik s’engage à adapter les conditions de travail en fonction des besoins spécifiques de chaque collaborateur. Des aménagements de postes pourront-être mis en place à l'arrivée du consultant au sein de la société, lors de la survenue du handicap ou en cas d'aggravation de la santé du salarié.
Documents justificatifs à fournir Pour la prise en charge de la demande d'aménagement, le salarié aura besoin de fournir obligatoirement deux documents :
Un justificatif attestant qu’il est bénéficiaire de l'Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), tel que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Un compte rendu de la médecine du travail indiquant les aménagements de poste nécessaires. Ce document est réalisé par la médecine du travail soit à l'embauche, soit lors d'une reprise d'activité, soit suite à la sollicitation du salarié.
Documents supplémentaires qui peuvent être utiles pour une meilleure définition du besoin :
Un compte rendu d'un ergothérapeute (que nous pouvons prendre en charge selon les mêmes conditions évoquées plus haut) pour faire des recommandations pour l'aménagement du poste.
S’il y a déjà eu par le passé un aménagement de poste, le salarié peut également nous transmettre les précédents comptes rendus, factures ou références du matériel afin de pouvoir commander les mêmes équipements.
Procédure d’aménagement de poste Les aménagements de poste seront réalisés à la demande du collaborateur, selon le processus défini ci-dessous :
Le collaborateur informe l'un de ses interlocuteurs de proximité (HR, BM, ADP) ou directement son relais en agence de la mission handicap ou le référent handicap.
Un point de cadrage est réalisé entre les parties prenantes concernées.
La référente handicap contacte un ergothérapeute pour remonter le besoin du collaborateur et les recommandations du médecin du travail.
L'ergothérapeute intervient auprès du collaborateur pour cibler les aménagements nécessaires. Une préqualification du besoin peut être réalisée par téléphone pour permettre à l'ergothérapeute d'apporter du matériel à tester lors de la rencontre. Certains ergothérapeutes acceptent de laisser en test le matériel le temps de la signature du devis pour s'assurer que le collaborateur dispose du matériel qui lui convient le mieux.
Un devis est établi, validé par la DRH ou la référente handicap et pris en charge en complément des aides existantes.
L’équipement ou l’aménagement est mis en place, avec un suivi post-installation.
Exemples d’aménagement de poste Types d’aménagements possibles : •Matériel ergonomique : fauteuil, repose-pieds, bureau réglable… •Adaptation du matériel informatique : clavier, souris, écran spécifique, casque, outils de sous-titrage pour les réunions en visioconférence ou appels téléphoniques, outils d'assistance à la lecture de textes imprimés ou numériques ou de logiciels adaptés… • Prise en charge de prothèse auditive •Aménagement des horaires et du temps de travail (télétravail renforcé, temps partiel thérapeutique…). Klanik disposant d'un accord de télétravail, nous faciliterons l'accès à cette organisation du travail pour les salariés en situation de handicap en tenant compte de l'avis médical émis par la médecine du travail et en fonction des contraintes client. Le nombre de jour de télétravail auquel le salarié pourra être éligible pourra être supérieur au nombre de jours définis par l'accord. •Réduction des déplacements professionnels si nécessaire, prise en charge d'un service de transport adapté •Soutien au management pour adapter l’organisation du travail. Le financement La prise en charge financière de ces équipements ne se fera qu'après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés). Ces aménagements pourront être financés en totalité ou en partie par la mission handicap via le budget défini dans l'accord, sous réserve de l'acceptation de la demande de financement par la mission handicap ou la commission paritaire de pilotage le cas échéant. Jours d’absence spécifiques pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi Chez Klanik, le bien-être et l’inclusion sont au coeur de nos priorités. Dans le cadre de l'accord handicap, nous proposons des jours de congés spéciaux pour aider à gérer les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et pour prendre soin de sa santé. Grâce à l’accord handicap chez Klanik, les salariés peuvent bénéficier de jours de congés spéciaux s’ils sont reconnus comme bénéficiaire de l'obligation d'emploi (ou en cours de reconnaissance). Ces jours sont répartis ainsi :
1 jour pour effectuer les démarches de demande initiale ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
2 jours par an pour les soins médicaux.
Ces journées peuvent être prises en une seule fois ou fractionnées en demi-journées. Pour profiter de ces jours de congés spéciaux, le salarié doit répondre à certaines conditions :
Pour la journée dédiée aux démarches administratives (demande initiale ou renouvellement de la RQTH) : présenter un accusé de réception de la demande initiale ou de renouvellement de RQTH datant de moins de 3 mois.
Pour les deux jours dédiés aux soins médicaux :
Aucun justificatif médical n’est requis.
Avoir une RQTH en cours de validité ou un accusé de réception de la demande initiale ou de renouvellement de la RQTH.
Voici la procédure à suivre pour prendre ces journées :
Prévenir en amont soit le relais d’agence, la référente handicap, ou directement l’administratrice du personnel locale du besoin.
La référente handicap vérifiera que les conditions pour bénéficier de ces jours de congés spéciaux sont respectés et informera l’administratrice du personnel locale.
Le collaborateur enregistre son absence dans Boond Manager, en sélectionnant le type de congé « Autres congés » et en indiquant dans la description «mission handicap ».
Cette procédure vise à simplifier l'accès aux congés spéciaux tout en garantissant le respect des droits des collaborateurs bénéficiaires de l'accord handicap. Accompagnement personnalisé des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Accompagnement dans la demande initiale ou de renouvellement d’une RQTH
À tout moment de sa carrière un salarié peut solliciter un point d’échange avec la référente handicap pour :
Obtenir des informations sur la RQTH et les avantages associés.
Etre aidé dans la constitution de son dossier de demande ou de renouvellement.
Avoir des renseignements sur les dispositifs d’accompagnement existant (jours de congés, aménagement de poste)
Pour l’aménagement de son poste de travail
Un espace de documentation a été mis en place sous Sharepoint durant le 1er accord pour permettre au salarié qui le souhaite d’obtenir les renseignements nécessaires pour faire sa demande RQTH. Outils d’autodiagnostic Nous avons mis en place un outil pour aider nos salariés à savoir s’ils peuvent bénéficier d’une RQTH via un questionnaire anonyme. A l’issu de ce questionnaire d’une dizaine de questions, des conseils sont fournis pour orienter le salarié vers les démarches et les personnes qui peuvent l’accompagner.
Point semestriel entre la référente handicap et le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi Un entretien de suivi est proposé deux fois par an aux salariés BOETH pour faire le point sur :
Leurs besoins en aménagement de poste.
Leurs perspectives de formation et d’évolution.
Leur intégration et bien-être au travail.
Leur niveau d’information sur les dispositifs disponibles.
Ce suivi permet d’offrir un accompagnement réactif et adapté, pour que chaque collaborateur puisse s’épanouir pleinement chez Klanik, dans des conditions de travail optimales. Questionnaires de satisfaction anonyme À partir de 2025, nous mettrons en place des questionnaires de satisfaction anonymes à destination de nos salarié·es bénéficiaires d’une RQTH. L’objectif est de recueillir leurs retours de manière confidentielle afin d’identifier des axes d’amélioration pour renforcer la qualité de notre accompagnement et optimiser les aménagements de poste proposés. Plateforme d’échange avec des patients experts et assistantes sociales Depuis janvier 2025, Klanik met à disposition Coline.care, une plateforme innovante et confidentielle conçue pour accompagner nos collaborateurs confrontés à des problématiques de santé ou de soutien aux proches. Grâce à cet outil, nos salariés peuvent bénéficier de :
Échanges avec des patients experts, atteints de pathologies similaires et formés à l’accompagnement, pour mieux comprendre leur situation et trouver des solutions adaptées.
Un soutien pour les proches aidants, afin de concilier au mieux responsabilités professionnelles et personnelles.
Conseils pour les managers, afin de mieux accompagner leurs collaborateurs en situation de handicap ou en fragilité de santé.
Un accès à une assistante sociale et un psychologue du travail, pour répondre aux besoins spécifiques de chacun.
Cette initiative s’inscrit pleinement dans notre démarche de société à mission et dans notre politique RSE. Chez Klanik, nous sommes convaincus que le bien-être et la santé mentale de nos collaborateurs sont des leviers essentiels de leur épanouissement et de leur performance. Avec Coline.care, nous renforçons notre engagement en proposant un espace d’écoute, de soutien et d’accompagnement adapté à chaque situation.
Prévention des départs des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi Au cours des trois dernières années, sept départs de salariés BOETH ont été enregistrés, impactant directement notre taux d’emploi et augmentant notre contribution à l’AGEFIPH. Chaque départ représente une perte estimée à 12 500 € d’économies potentielles sur la contribution OETH. Pour limiter ces départs et assurer un accompagnement optimal, nous mettons en place une procédure renforcée :
Identification et accompagnement préventif
Dès qu’un salarié arrive en inter-contrat (fin de mission), son manager devra lui rappeler que : « S’il le souhaite, notre référente handicap est à son écoute pour l’accompagner dans une démarche de déclaration RQTH ou pour mettre en place un aménagement de poste adapté. » Lorsqu’un salarié termine sa mission, il pourra informer son Business Manager (BM) ou son référent RH de sa RQTH (si cela n’a pas déjà été fait), afin qu’un accompagnement spécifique lui soit proposé. Échange avec la référente handicap La référente handicap prendra contact avec le salarié afin de :
Faire un point sur sa situation et ses besoins,
Proposer un accompagnement personnalisé,
Identifier d’éventuels aménagements pour favoriser son maintien dans l’emploi.
Mobilisation pour une réaffectation rapide L’objectif est d’accélérer la recherche d’une nouvelle mission pour éviter un départ précipité (moins de trois mois en inter-contrat). Pour cela :
Un suivi renforcé sera mis en place entre l’équipe RH et le Business Manager pour maximiser les opportunités de réaffectation,
La référente handicap sensibilisera les équipes concernées à l’importance de la RQTH du collaborateur afin de faciliter son maintien dans l’emploi.
En renforçant ce dispositif, nous visons à assurer la stabilité de nos collaborateurs en situation de handicap, en réduisant le risque de départs non anticipés et en valorisant leurs compétences au sein de l’entreprise.
Accessibilité
Accessibilité des locaux
Klanik s’engage à améliorer en continu l’accessibilité de ses locaux afin de garantir un environnement de travail inclusif pour tous ses collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap. Voici l’état des lieux de l’accessibilité de nos locaux fin 2024 :
Les bureaux de Sophia Antipolis, Montpellier, Lyon et Lille disposent d’un accès PMR.
Les bureaux de Paris et Toulouse possèdent un ascenseur mais non accessible aux personnes à mobilité réduite.
Concernant notre siège social à Marseille, une étude menée en 2023-2024 a révélé l'impossibilité de rendre ces locaux totalement accessibles aux personnes en fauteuil roulant, malgré plusieurs démarches effectuées auprès de la Mairie.
Nos agences sont implantées dans de grandes métropoles, offrant un accès facilité aux transports en commun.
Beaucoup de nos clients ont des locaux accessibles aux personnes à mobilités réduites.
Lors de tout changement de locaux pour l’une de nos agences, nous nous engageons à intégrer des critères stricts d’accessibilité dans notre processus de sélection afin de garantir un cadre de travail adapté aux salariés en situation de handicap. Accessibilité des évènements internes Nous avons instauré un recueil systématique des besoins spécifiques des salarié·es reconnu·es RQTH afin de garantir l’accessibilité de nos événements internes (soirées semestrielles, afterworks, séminaires, etc.). Les besoins exprimés sont transmis de manière confidentielle par la référente handicap aux équipes en charge de l’organisation. Ces dernières veillent, dans chaque agence, à intégrer au mieux les aménagements nécessaires pour permettre à chacun·e de participer pleinement aux temps forts de la vie d’entreprise. Axe 4 : Plan de communication et sensibilisation
Objectifs de sensibilisation et communication
La communication joue un rôle clé dans l’ancrage durable d’une culture inclusive et bienveillante au sein de Klanik. En tant que société à mission, nous avons la responsabilité de promouvoir activement l’inclusion des personnes en situation de handicap. Dans le cadre du premier accord handicap, nous avons structuré une stratégie de communication efficace pour sensibiliser, informer et valoriser nos actions auprès de nos collaborateurs et de nos partenaires externes. Le renouvellement de l’accord est essentiel pour pérenniser ces initiatives, continuer à transformer les mentalités et favoriser l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap. Les objectifs du plan de communication et de sensibilisation sont :
Informer : Diffuser largement les engagements de Klanik, les actions mises en place et les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
Sensibiliser : Changer les perceptions, déconstruire les stéréotypes et encourager une approche bienveillante du handicap en entreprise.
Encourager la déclaration : Instaurer un climat de confiance pour inciter les salariés concernés à déclarer leur handicap et bénéficier d’un accompagnement adapté.
Valoriser nos actions : Renforcer notre marque employeur en mettant en avant notre engagement pour l’inclusion afin d’attirer des talents et fidéliser nos collaborateurs.
Grâce au premier accord, nous avons mis en place un écosystème de communication structuré qui a démontré son efficacité. Il est impératif de poursuivre ces actions pour maximiser leur impact et intégrer pleinement la question du handicap dans l’ADN de notre entreprise. Actions à l’interne : Renforcer l’engagement et la sensibilisation des collaborateurs Une communication interne efficace est essentielle pour ancrer une culture inclusive et encourager les collaborateurs à se sentir concernés par la question du handicap.
Communication régulière : informer pour mieux sensibiliser
Depuis 2019, nous avons mis en place une publication mensuelle d’articles sur Teams et SharePoint pour informer les collaborateurs sur le handicap. En 2022, nous avons renforcé cette communication en passant à un rythme hebdomadaire et en utilisant Workplace, notre réseau social d’entreprise, afin d’accroître la visibilité des contenus. Nous avons diversifié les sujets abordés pour couvrir l’ensemble des aspects du handicap en entreprise :
Articles éducatifs sur les différentes pathologies handicapantes (TDAH, diabète, endométriose, sclérose en plaques, troubles psychiques, etc.).
Informations pratiques sur les démarches RQTH, les aménagements de poste et les dispositifs d’accompagnement.
Témoignages de collaborateurs en situation de handicap, afin de favoriser l’identification et le partage d’expériences.
Invitations aux événements de sensibilisation (webinaires, afterworks, animations en agences).
Nous avons également créé une base de données centralisée, regroupant l’ensemble des publications, afin que les salariés puissent accéder facilement aux ressources à tout moment. Impacts observés
Meilleure compréhension du handicap et de la mission handicap parmi les salariés.
Augmentation des déclarations de situations de handicap grâce à un climat de confiance renforcé.
Participation accrue aux événements de sensibilisation.
Augmentation du nombre de consultant ambassadeur de la mission handicap
Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Renforcer la visibilité des publications en améliorant leur diffusion sur nos outils internes.
Diversifier les formats (vidéos, infographies, témoignages interactifs) pour toucher un public plus large.
Structurer un calendrier éditorial avec un planning clair pour assurer une diffusion régulière et impactante.
Témoignages de salariés en situation de handicap : humaniser la sensibilisation En 2023, nous avons lancé un cycle d’interviews semestrielles intitulé "Klanik Emploi & Handicap", où des collaborateurs BOETH partagent leur parcours professionnel et leur quotidien au sein de l’entreprise. Ces témoignages ont permis de :
Déconstruire les stéréotypes en montrant que les travailleurs handicapés ont des parcours similaires à ceux des autres salariés.
Créer un environnement bienveillant et inclusif en favorisant l’identification et l’échange.
Mettre en avant l’accompagnement de Klanik et valoriser les dispositifs de soutien disponibles.
Impacts observés :
Engagement fort des salariés qui ont apprécié ces témoignages authentiques et inspirants.
Encouragement à la déclaration pour certains collaborateurs hésitants à parler de leur situation.
Objectifs pour le renouvellement de l’accord :
Poursuivre et intensifier la diffusion de ces témoignages sur nos outils internes.
Intégrer plus de témoignages en format vidéo, pour un impact émotionnel plus fort.
Impliquer davantage de salariés volontaires, y compris des managers et RH, pour montrer les différentes perspectives.
Webinaires de sensibilisation : une approche interactive pour toucher tous les collaborateurs Nous avons mis en place une série de webinaires d’une heure, accessibles à tous les salariés, animés par des experts externes ou des collaborateurs sensibilisés à un sujet précis. Les thématiques abordées incluent :
Cancer et emploi : comment concilier les deux ?
Handicap invisible : la face cachée du handicap en entreprise.
Concilier travail et situation de proche aidant.
Troubles du spectre autistique : comprendre et accompagner.
Santé mentale et handicap psychique : prévenir et accompagner.
Impacts observés :
Participation active des salariés, avec un engagement fort sur les sujets qui les concernent directement.
Augmentation des échanges et prises de parole sur les problématiques de santé en entreprise.
Plus grande prise de conscience des managers sur l’importance d’adapter leur management aux besoins spécifiques.
Objectifs pour le renouvellement de l’accord :
Structurer un cycle de webinaires récurrents (ex. : un webinaire par trimestre).
Diversifier les formats avec des études de cas, des mises en situation et des sessions interactives.
Intégrer des sessions spécifiques pour les managers et RH, afin de les aider à mieux accompagner leurs équipes.
Sensibilisation en présentiel : des événements pour favoriser l’échange direct Nous avons progressivement augmenté le nombre d’événements en présentiel, notamment autour de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). En 2024, nous avons organisé des afterworks de sensibilisation sous différentes formes :
Jeux handisports, pour découvrir les défis rencontrés par les athlètes en situation de handicap.
Blind tests, pour sensibiliser aux handicaps invisibles des artistes.
Ateliers de cuisine, pour expérimenter les contraintes liées à certains handicaps.
Ces événements ont rencontré un fort succès, avec une participation enthousiaste des salariés. Impacts observés :
Retour très positif des participants, soulignant l’originalité et la convivialité du format.
5 salariés se sont rapprochés de la mission handicap après ces événements pour s’informer ou entamer une démarche RQTH.
Meilleure identification des acteurs de la mission handicap (référente handicap, relais locaux).
Objectifs pour le renouvellement de l’accord :
Multiplier ces événements et les adapter aux spécificités de chaque agence.
Associer plus systématiquement les relais locaux et ambassadeurs pour une implication plus large.
Mise en place d’une newsletter dédiée à la mission handicap Nous avons constaté que certains salariés ne consultent pas régulièrement Workplace ou les autres outils internes. Une newsletter trimestrielle permettrait de toucher une audience plus large en relayant directement les informations essentielles dans les boîtes mail. Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Créer une newsletter Handicap & Inclusion envoyée tous les trimestres.
Y intégrer des témoignages, événements à venir, articles clés et rappels sur les dispositifs existants.
Analyser les taux d’ouverture et d’engagement pour ajuster les contenus en fonction des attentes des salariés.
Le renouvellement de l’accord est une opportunité pour professionnaliser et renforcer nos actions de sensibilisation. En combinant publications régulières, témoignages inspirants, événements engageants et outils interactifs, nous pourrons ancrer durablement une culture d’inclusion et encourager la déclaration des situations de handicap.
Actions à l’externe : renforcer notre visibilité et notre attractivité en tant qu’employeur handi-bienveillant L’enjeu d’une communication externe forte et structurée est de positionner Klanik comme une entreprise engagée en faveur de l’inclusion et du handicap. Cette visibilité est essentielle pour attirer de nouveaux talents BOETH, rassurer nos partenaires et clients sur notre engagement RSE et renforcer notre image de société handi-bienveillante. Nous avons mis en place plusieurs actions au cours du premier accord pour affirmer cet engagement et nous souhaitons aller encore plus loin avec le renouvellement.
Site web officiel de Klanik : un levier stratégique pour valoriser notre engagement
En 2024, Klanik a repensé son site web et a intégré une page dédiée à la mission handicap pour :
Présenter notre engagement et nos actions en faveur du handicap.
Informer les salariés et candidats potentiels sur les dispositifs existants (RQTH, aménagements de poste, accompagnement RH).
Mettre en avant les avantages proposés aux collaborateurs en situation de handicap chez Klanik.
Donner accès aux événements, témoignages et ressources utiles.
Impacts observés
Augmentation du trafic sur cette page depuis sa mise en ligne.
Meilleure identification de Klanik comme un employeur inclusif par les candidats en situation de handicap.
Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Enrichir cette page avec des témoignages vidéo, des retours d’expérience de salariés et une FAQ sur la RQTH et les aménagements de poste.
Créer un espace interactif permettant aux candidats BOETH de poser leurs questions en ligne et d’être mis en relation avec la mission handicap.
Mettre à jour la page tous les trimestres pour refléter l’évolution de nos engagements et les nouvelles actions mises en place.
Travailler le référencement (SEO) pour s’assurer que les candidats recherchant un employeur handi-bienveillant trouvent facilement notre site.
Communication sur LinkedIn : Valoriser nos actions pour toucher un large public
Nous avons renforcé notre présence sur LinkedIn, le réseau social professionnel de référence, pour :
Relayer nos actions (événements, sensibilisation, partenariats).
Mettre en avant notre participation à des forums de recrutement et des initiatives en faveur du handicap.
Publier des articles sur l’inclusion en entreprise.
Impacts observés
En 2023 et 2024, plusieurs posts sur LinkedIn ont atteint plus de 10 000 vues, permettant une visibilité accrue de nos engagements.
Augmentation du nombre de candidatures spontanées de travailleurs en situation de handicap après la publication de contenus dédiés.
Valorisation de notre marque employeur auprès des talents et des partenaires externes.
Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Structurer un calendrier de publications en publiant au moins une fois par trimestre sur LinkedIn.
Mettre en avant nos actions et événements pour renforcer la visibilité de notre engagement.
Encourager les témoignages vidéo et écrits de salariés BOETH pour inspirer d’autres candidats.
Développer des articles de fond sur des thématiques liées à l’inclusion (handicap et emploi, accessibilité numérique, aménagements en entreprise, etc.).
Labellisation : une reconnaissance officielle de notre engagement Nous avons initié une réflexion sur l’obtention d’un label permettant d’officialiser et de valoriser nos engagements auprès des candidats, des salariés et des partenaires. L’obtention d’un label handi-bienveillant aurait plusieurs avantages :
Reconnaissance institutionnelle de nos actions en faveur du handicap.
Attractivité accrue auprès des talents BOETH et des clients sensibles aux démarches RSE.
Visibilité renforcée auprès de nos parties prenantes (salariés, candidats, partenaires).
Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Identifier et candidater à un label adapté à notre entreprise d’ici fin 2026
Communiquer activement sur notre labellisation pour renforcer notre attractivité.
Associer ce label à nos offres d’emploi et à notre communication externe pour marquer notre engagement.
Vitrine sur les sites spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés Nous avons diffusé nos offres sur des plateformes spécialisées comme l’AGEFIPH et OK-Handicap, permettant aux travailleurs en situation de handicap de postuler en identifiant Klanik comme un employeur handi-bienveillant. Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Étendre notre présence sur d’autres plateformes spécialisées et optimiser la visibilité de nos offres.
Développer notre vitrine sur Coline.Care, un site valorisant les entreprises engagées sur l’inclusion.
Faciliter le contact avec la mission handicap directement depuis ces plateformes.
Evènement de sensibilisation externe : marathon caritatif Depuis 2020, Klanik organise un marathon e-sport caritatif, un événement fort permettant de récolter des dons pour des associations et de sensibiliser un large public aux questions de handicap. Ce live de 12h animé par notre équipe e-sport inclut :
Des tables rondes sur des thématiques liées au handicap.
L’intervention de partenaires associatifs et de salariés Klanik engagés sur ces questions.
Une collecte de fonds pour une association liée au handicap.
Impacts observés
Augmentation du nombre de spectateurs et de donateurs chaque année (18 000 spectateurs en 2022, 45 000 en 2024).
Augmentation des dons chaque année (3 000€ récoltés en 2022 pour la fédération française de handisport, 10 000€ récoltés en 2023 pour Handicap International, 15 000 € récoltés en 2024 pour l’association Make-A-Wish)
Une forte visibilité pour Klanik et un rayonnement positif en externe sur notre engagement handi-bienveillant.
Objectifs pour le renouvellement de l’accord
Pérenniser et professionnaliser cet événement en consolidant nos partenariats avec des associations.
Maximiser la visibilité sur les réseaux sociaux pour élargir notre audience.
Développer des synergies avec d’autres entreprises engagées pour renforcer l’impact.
L’ensemble de ces actions ont démontré leur impact positif sur la perception de Klanik en tant qu’employeur handi-bienveillant. Le renouvellement de l’accord est une opportunité pour consolider et amplifier nos efforts, avec des actions stratégiques visant à :
Attirer davantage de talents BOETH en renforçant notre visibilité.
Asseoir notre crédibilité et notre engagement auprès des partenaires et clients.
Pérenniser nos actions de sensibilisation externe, notamment via le marathon caritatif et la labellisation.
Avec ce plan de communication externe structuré, nous nous engageons à faire évoluer durablement les mentalités, les pratiques et la reconnaissance du handicap en entreprise.
Axe 5 : Plan de développement de partenariats avec le secteur de travail protégé et adapté
Objectifs : Structurer et intensifier nos achats inclusifs
L’intégration des achats responsables auprès d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) est un levier majeur pour renforcer notre politique handicap. Depuis 2020, nous avons progressivement élargi notre réseau de partenaires et structuré nos achats inclusifs. Les objectifs de ce plan sont les suivants :
Augmenter la part des achats réalisés auprès du STPA pour atteindre un niveau significatif de contribution.
Faciliter l’identification des prestataires adaptés en constituant un réseau de partenaires solides.
Encourager nos équipes internes à privilégier ces achats en leur fournissant un cadre clair et des recommandations.
Sensibiliser et former les services concernés (Office Managers, Communication, Finance) pour une meilleure prise en compte du handicap dans les décisions d’achat.
Le premier accord handicap nous a permis de poser les bases d’une politique d’achats responsables. Le renouvellement de l’accord est essentiel pour poursuivre ces efforts, professionnaliser notre démarche et accroître notre impact. Audit et préconisations pour structurer notre politique d’achats inclusifs En 2024, nous avons initié un audit de nos achats afin d’analyser nos pratiques et d’identifier des opportunités d’amélioration. Cet audit nous a permis de :
Cartographier les prestations pouvant être confiées au STPA (entretien des locaux, recyclage, traiteur, fournitures…).
Évaluer la part des achats réalisés auprès des EA et ESAT (multipliée par 10 entre 2022 et 2024).
Identifier les freins rencontrés par les équipes internes (manque d’informations, méconnaissance des prestataires disponibles).
Définir des axes d’amélioration pour accroître notre recours aux entreprises adaptées.
À la suite de cet audit, plusieurs actions ont été mises en place :
Création d’un répertoire des entreprises adaptées, régulièrement mis à jour par la référente handicap.
Organisation d’une formation des équipes concernées (Office Managers, Finance, Communication) sur les achats inclusifs et leurs bénéfices.
Rédaction d’une politique d’achats responsables, intégrant un engagement clair en faveur du STPA.
Grâce à ces actions, nos équipes se tournent progressivement de manière proactive vers les EA et ESAT lorsqu’un besoin d’achat ou de prestation se présente. Développement et diversification de nos partenariats Depuis 2020, nous avons élargi notre réseau de prestataires en collaborant avec plusieurs entreprises adaptées et ESAT sur divers services.
Achats récurrents et services mis en place
Recyclage et tri des déchets dans nos agences
Objectif initial : déployer un service de tri et recyclage par une entreprise adaptée dans toutes nos agences.
Déploiement progressif : Marseille, Sophia-Antipolis et Montpellier dès 2019, puis Lyon et Paris en 2023, enfin Toulouse et Lille en 2024.
Impact : Un processus structuré et homogène qui intègre les achats inclusifs dans notre politique RSE.
Restauration et traiteurs adaptés
Marathons caritatifs (2022-2023) : collaboration avec l’ESAT des Glycines (Marseille) pour les prestations traiteur.
Inauguration des nouveaux locaux à Lyon (2024) : l’équipe s’est automatiquement tournée vers Biscornu, un traiteur inclusif.
Prochaine étape (2025) : identifier un nouveau partenaire sur Marseille après l’arrêt des activités de l’ESAT des Glycines.
Cadeaux d’entreprise inclusifs Depuis 2023, pour les fêtes de fin d’année des chocolats fabriqués par l’ESAT de Colombelles sont offert dans chacune de nos agences, afin de sensibiliser aux handicaps psychiques. Entretien et nettoyage des locaux Depuis 2024, l’agence de Toulouse est entretenue par l’entreprise adaptée Équipage. Bonne pratique à généraliser : lors du changement de prestataire, intégrer un critère "entreprise adaptée" dans nos appels d’offres. Recyclage des équipements informatiques Depuis 2024, nous collaborons avec l’ESUS ECODAIR, spécialisée dans le recyclage du matériel informatique. Premières collectes prévues dès 2025 pour donner une seconde vie à notre matériel tout en soutenant l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Aménagements de poste ergonomiques En 2023, un aménagement de poste à Toulouse a été réalisé avec Ergosanté, spécialiste en solutions ergonomiques adaptées. L’objectif est de développer ce recours pour assurer un cadre de travail optimal aux collaborateurs BOETH. Développement de l’accessibilité numérique En 2025, nous lancerons un audit d’accessibilité de nos applications internes et de notre site web en collaboration avec Avencod, une entreprise adaptée spécialisée dans le numérique. Déjà intégrée à nos réponses aux appels d’offres pour nos clients, cette collaboration franchit une nouvelle étape avec l’évaluation et l’optimisation de nos propres outils numériques. L’objectif est d’identifier et de corriger les éventuelles barrières d’accessibilité, garantissant ainsi une expérience inclusive pour tous nos collaborateurs. Dans cette démarche, nous explorerons également de nouvelles opportunités de sous-traitance avec d’autres entreprises adaptées spécialisées en IT, afin de renforcer notre engagement en faveur de l’inclusion numérique et d’enrichir nos offres auprès de nos clients. Perspectives et actions à renforcer Notre ambition est de doubler nos achats auprès des entreprises adaptées d’ici 2027. Pour cela, nous allons :
Généraliser l’intégration d’entreprises adaptées dans nos prestataires
Lors du renouvellement de nos contrats (ménage, fournitures, maintenance…).
Intégrer un critère "entreprise adaptée" dans nos appels d’offres.
Diversifier les prestations confiées au STPA
Etudier la mise en place de prestation de ménage pour passer à des EA dans nos agences (en dehors de Marseille où il s’agit d’un poste interne et non d’une prestation).
Etudier la mise en place de prestation de nettoyage des vitres dans les agences auprès d’EA.
Rechercher un prestataire intérimaire pour remplacer la personne en charge du ménage à Marseille durant ses congés et en renfort pour les évènements de l’agence.
Proposer du café issu d’une entreprise adaptée comme Café Joyeux, disponible sur tout le territoire.
Développer les achats traiteurs en sollicitant des ESAT et entreprises adaptées pour nos événements internes.
Renforcer la formation et l’implication des équipes internes
Former les équipes achats et Office Managers aux achats inclusifs pour favoriser leur adoption.
Accompagner les équipes RH pour intégrer un partenaire de sourcing spécialisé (HumainEA) dans notre processus de recrutement.
Sensibiliser les acheteurs sur l’importance de demander les attestations auprès des EA en début d’année pour la déclaration OETH.
Structurer et formaliser notre engagement
Finaliser et diffuser la politique d’achats responsables en 2025.
Mettre en place un suivi des achats STPA via un reporting semestriel.
Conclusion : vers une politique d’achats inclusifs pérenne et stratégique Le développement de partenariats avec le STPA est un levier concret et impactant de notre politique handicap. Grâce au premier accord, nous avons structuré nos démarches et sensibilisé nos équipes. Le renouvellement de l’accord nous permettra de professionnaliser notre approche, d’amplifier nos actions et de maximiser notre impact. En poursuivant cette dynamique, nous contribuerons activement à :
L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en leur offrant des opportunités d’emploi indirectes.
La réduction de notre contribution AGEFIPH, grâce aux exonérations prévues pour les achats STPA.
L’amélioration de notre impact RSE, en intégrant les valeurs d’inclusion dans l’ensemble de nos processus.
Notre ambition pour 2027 : multiplier par 2 nos achats STPA et devenir un acteur exemplaire des achats inclusifs.
CHAPITRE 3 : Les dispositions de mise en œuvre et de la gouvernance de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, sous réserve de son agrément par la DDETS. Budget de l’accord Conformément aux textes en vigueur, le budget de l’accord est équivalent, au minimum, au montant des contributions dues sur la durée de l’accord et finance le programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap.
Elaboration et ajustement du budget
Le budget prévisionnel est révisé chaque année afin de refléter :
L’exécution budgétaire de l’année précédente,
Les évolutions législatives et réglementaires,
Les besoins identifiés par la Commission de suivi.
Klanik s’engage à maintenir, autant que possible, la répartition budgétaire initialement prévue. Toutefois, une réallocation entre les différents axes d’action pourra être réalisée en fonction des besoins, sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. Toute modification tiendra compte de l’évolution des priorités, des recommandations de la Commission de suivi et des directives de la DDETS. Les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées sont reversées sur le budget de l’échéance annuelle suivante. Les fonds non utilisés à la fin d’une année sont reportés sur l’exercice suivant afin de maximiser leur impact. Au terme de l’accord, toute somme restante sera affectée selon les décisions de la DDETS. Spécificité du processus budgétaire Le budget annuel de l’accord est directement lié au montant dû au titre de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). Cette dernière, bien que déclarée en N+1, nécessite une estimation en amont pour anticiper l’allocation des ressources. Ainsi, par exemple, le budget 2024 a été défini dès octobre 2023, sur la base d’une projection de la DOETH 2024, bien que cette dernière ne soit officiellement déclarée qu’en avril 2025. Afin d’optimiser cette prévision, un suivi rigoureux d’indicateurs clés est réalisé, notamment :
L’évolution des effectifs et du nombre de RQTH,
Le taux d’aménagements de poste accordés,
Le recours aux partenaires spécialisés (EA/ESAT),
Le taux d’atteinte des objectifs de sensibilisation et de formation.
Un suivi attentif garantit non seulement une gestion budgétaire efficiente mais aussi une adéquation optimale entre les ressources disponibles et les actions menées. Répartition du budget Une fois le budget annuel établi, il est alloué aux différents axes prioritaires définis dans l’accord signé avec la DDETS. Cette répartition vise à maximiser l’impact des actions en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Embauche et insertion : Financement des recrutements, des aménagements de poste et des dispositifs d’accompagnement pour une intégration réussie.
Maintien dans l’emploi : Prise en charge des actions permettant aux collaborateurs en situation de handicap de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions (aménagements, formations adaptées, accompagnement individualisé).
Communication et sensibilisation : Organisation de campagnes, d’ateliers et d’événements pour promouvoir l’inclusion et mobiliser l’ensemble des collaborateurs sur la question du handicap.
Formation : Développement des compétences des collaborateurs, des managers et des équipes RH en matière de handicap et d’inclusion.
Partenariat avec les EA/ESAT : Soutien aux relations avec les structures adaptées afin de favoriser l’emploi indirect de personnes en situation de handicap.
Pilotage et suivi : Coordination de l’accord, suivi des indicateurs, gestion des projets et évaluation des actions mises en place.
Cette répartition budgétaire permet de garantir la mise en œuvre efficace des engagements pris et de renforcer durablement l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise. Budget de l’accord 2025 -2027
Les acteurs de la mission handicap La Mission Handicap joue un rôle clé dans la mise en œuvre et le suivi de la politique handicap chez Klanik. Elle a pour principales missions de :
Soutenir et conseiller les salariés sur les sujets liés au handicap.
Structurer et mutualiser les actions pour atteindre les engagements de l’accord.
Assurer la gestion administrative et financière de l’accord handicap.
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours.
Sensibiliser et communiquer sur la question du handicap.
Développer des partenariats internes et externes pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi.
Établir et suivre les bilans et indicateurs liés au handicap chez Klanik.
La Mission Handicap repose sur une organisation structurée impliquant plusieurs acteurs :
La Référente Handicap, en charge du pilotage global de la politique handicap.
La Chargée de Projets RSE, qui collabore à la mise en œuvre des actions.
Les Relais Handicap en agence, interlocuteurs de proximité dans chaque région.
Les Ambassadeurs de la Mission Handicap parmi les consultants, engagés dans la sensibilisation et l’accompagnement.
La Commission Paritaire de Pilotage (CPP), instance stratégique assurant le suivi et l’évolution de l’accord.
Référente handicap
Une Référente Handicap à temps plein est dédiée au pilotage de l’accord. Elle coordonne les actions mises en place dans les domaines suivants : recrutement, intégration, formation, communication, maintien dans l’emploi et achats inclusifs. Ses missions principales sont :
Pilotage de la politique handicap
Définition et mise en œuvre du plan d’action.
Suivi budgétaire et administratif de l’accord.
Coordination des actions avec les parties prenantes internes et externes.
Recrutement et intégration des travailleurs en situation de handicap
Relai des offres d’emploi sur des plateformes dédiées.
Organisation d’événements de recrutement inclusifs.
Suivi et accompagnement des nouveaux collaborateurs en situation de handicap.
Maintien dans l’emploi et accompagnement des collaborateurs
Mise en place et suivi des aménagements de poste.
Accompagnement des salariés dans leurs démarches RQTH.
Organisation de points d’échange réguliers avec les bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Sensibilisation et formation
Animation de formations sur le handicap pour les managers et recruteurs.
Organisation de sessions de sensibilisation en agence et auprès des équipes.
Communication et actions de sensibilisation
Création de contenu et animation des réseaux internes sur le handicap.
Organisation d’événements de sensibilisation en présentiel et distanciel.
Développement des achats inclusifs
Mise en place d’une politique d’achats auprès du secteur protégé et adapté.
Suivi des partenariats avec les EA/ESAT et intégration des achats inclusifs dans les processus internes.
Chargée de projets RSE Elle travaille en collaboration avec la Référente Handicap pour :
Assurer le suivi des actions liées à l’accord.
Développer des synergies avec les autres initiatives RSE de Klanik.
Accompagner la mise en place des actions de sensibilisation et communication.
Relais locaux de la mission handicap Chaque agence de Klanik en France dispose d’un relais de la Mission Handicap, nommé par la HR Executive France. Leur rôle est de garantir la prise en compte des enjeux liés au handicap au sein de leur périmètre. Les missions des Relais Handicap sont :
Recrutement inclusif
Encourager le sourcing sur des plateformes dédiées.
Participer aux forums de recrutement inclusifs.
Accompagner les équipes dans les bonnes pratiques d’entretien.
Accompagnement des collaborateurs
Être vigilant aux signaux pouvant nécessiter un accompagnement (absences, demandes d’aménagement…).
Relayer les besoins d’aménagement de poste à la Référente Handicap.
Sensibilisation et communication
Relayer la communication et les événements liés au handicap.
Participer à l’organisation des animations locales.
Développement des achats inclusifs
Identifier des opportunités d’achats auprès des EA/ESAT.
Faciliter les connexions avec les prestataires locaux du secteur protégé et adapté.
Formation continue
Participer aux formations organisées par la Mission Handicap.
Monter en compétences sur l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
A noter également que la mission handicap s’exporte progressivement à l’international avec l’appui de relais locaux. Ambassadeurs de la mission handicap auprès des consultants Les consultants Klanik ont la possibilité de s’investir dans la Mission Handicap via un rôle AIK (Acteur Inclusif Klanik). Leur engagement peut prendre plusieurs formes
Sensibilisation : Animation de formations ou rédaction d’articles sur le handicap.
Événementiel : Participation à l’organisation d’événements internes et externes.
Accompagnement : Partage d’expérience avec d’autres collaborateurs et futurs candidats en situation de handicap.
Veille et développement : Recherche de partenaires et identification d’initiatives à mettre en place.
Ce rôle permet aux consultants de contribuer activement à la politique handicap de Klanik et d’être rémunérés selon leur niveau d’implication. Commission Paritaire de Pilotage (CPP) Une Commission Paritaire de Pilotage (CPP) est mise en place pour assurer le suivi et l’évolution de l’accord. Elle se réunit deux fois par an et en cas de besoin pour des réunions exceptionnelles. Composition de la CPP :
La Référente Handicap (présidence).
Un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La Chargée de Projet RSE.
La HR Executive France.
Un membre du CSE (délégué syndical ou représentant du CSE central).
La CPP peut inviter jusqu’à trois experts externes si nécessaire.
Suivi de l’accord Afin d’assurer le bon déploiement de l’accord et d’évaluer l’impact des actions mises en place, un suivi régulier est réalisé à travers plusieurs instances de gouvernance. Ces réunions permettent d’analyser les avancées, de statuer sur les décisions stratégiques et d’ajuster les actions si nécessaire.
Réunions de suivi de l’accord
Réunion mensuelle avec la DRH et la Chargée de Projet RSE
Fréquence : Mensuelle
Participants : Référente Handicap, DRH, Chargée de Projet RSE
Objectifs :
Suivre l’avancement des actions engagées dans le cadre de l’accord.
Assurer un suivi budgétaire et administratif des engagements pris.
Statuer sur les points de décision nécessitant une validation stratégique.
Réunion mensuelle avec les Relais Handicap en agence
Participants : Référente Handicap, Relais Handicap des agences
Objectifs :
Suivre les actions locales (recrutement, accompagnement des collaborateurs, aménagements de poste, formations et événements).
Partager des bonnes pratiques et retours d’expérience sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Identifier les besoins spécifiques de chaque agence et apporter des solutions adaptées.
Réunion mensuelle avec les Ambassadeurs Handicap
Fréquence : Mensuelle
Participants : Référente Handicap, Ambassadeurs de la Mission Handicap
Objectifs :
Définir les actions et interventions des ambassadeurs.
Faire un état d’avancement des initiatives en cours.
Partager les actualités de la Mission Handicap et les axes prioritaires.
Réunion semestrielle avec la Commission Paritaire de Pilotage (CPP)
Fréquence : Semestrielle (ou réunion exceptionnelle si nécessaire)
Participants : Membres de la CPP (Référente Handicap, DRH, Chargée de Projet RSE, HR Executive France, membre du CSE)
Objectifs :
Analyser le bilan financier de l’accord et les indicateurs de suivi.
Identifier des axes d’amélioration et des actions correctives si nécessaire.
Suivre les actions de sensibilisation, de formation et de communication.
Assurer une veille sur les évolutions légales et les bonnes pratiques.
Suivi administratif :
Un compte-rendu est rédigé à l’issue de chaque réunion et diffusé aux membres de la commission.
Un rapport annuel est transmis à la DRETS.
Un bilan final est établi à la fin des trois ans de l’accord.
Définir les besoins en formation liés à la Mission Handicap.
Suivre l’avancement des sessions de formation et mesurer leur impact.
Ajuster le plan de formation en fonction des retours des collaborateurs et managers.
Réunion trimestrielle avec l’équipe communication
Fréquence : Trimestrielle
Participants : Référente Handicap, Équipe Communication (interne & externe)
Objectifs :
Définir et ajuster la stratégie de communication autour du handicap.
Suivre la mise en œuvre des campagnes de sensibilisation.
Évaluer la portée et l’efficacité des actions menées.
Réunion mensuelle avec la comptable
Fréquence : mensuelle
Participants : Référente Handicap, la comptable
Objectifs :
Suivre les dépenses engagées et s’assurer du respect des engagements budgétaires.
Anticiper les besoins financiers pour optimiser la mise en œuvre des actions.
Réunion trimestrielle avec la contrôleuse de gestion
Fréquence : Trimestrielle
Participants : Référente Handicap, la contrôleuse de gestion
Objectifs :
Définir le budget annuel alloué aux actions de l’accord.
Ré-évaluer le budget en fonction de l’OETH.
S’assurer de la cohérence des dépenses avec le budget
Réunion trimestrielle avec le COMEX
Fréquence : Trimestrielle
Participants : Référente Handicap, Directeur Général, CEO
Objectifs :
Faire un état des lieux des recrutements de travailleurs handicapés.
Suivre l’évolution du taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH).
Analyser l’évolution du montant de la DOETH et identifier des leviers d’amélioration.
Statuer sur d’éventuelles mesures stratégiques à mettre en place pour renforcer l’engagement de Klanik en matière d’inclusion.
Présentation trimestrielle durant la réunion du staff interne (ALL)
Fréquence : Trimestrielle
Présentation par la Référente Handicap aux équipes internes
Objectifs :
Faire un état des lieux des recrutements de travailleurs handicapés vis-à-vis des objectifs fixés.
Suivre l’évolution du taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH).
Mettre en avant 1 mesure mis en place sur le sujet du handicap
Présentation annuelle au CSE
Fréquence : Annuelle
Présentation par la Référente Handicap aux membres du CSE
Objectifs :
Rappel des avantages mis en place
Présentation du bilan des actions de l’année
Faire un état des lieux de l’avancement des objectifs de l’accord
Indicateurs de pilotage de l’accord handicap Indicateurs 2024 2025 2026 2027 Effectif moyen annuel BOETH 8.4 16 24 34 Taux de conversion des candidats BOETH en embauchés 2%
Nombre de recrutements de BOETH 2
Nombre d’alternants et stagiaires BOETH intégrés 1
Nombre de partenariats avec des acteurs spécialisés recrutement BOETH 2
Participation à des évènements de recrutement dédié 4
Nombre de salarié accompagné dans leurs démarches RQTH 6
Nombre de nouveau BOETH parmi les salariés (hors recrutement) 3
BOETH sortant des effectifs 5
Pourcentage BOETH bénéficiant du plan de maintien dans l’emploi 100%
Pourcentage BOETH bénéficiant d’un d’aménagement de poste 100%
Pourcentage BOETH bénéficiant du télétravail 100%
Pourcentage BOETH bénéficiant des jours de congés spéciaux 60%
Pourcentage des points de suivi entre la référente handicap et BOETH 100 %
Pourcentage BOETH bénéficiant du télétravail 100%
Pourcentage BOETH bénéficiant des jours de congés spéciaux 60%
Nombre de salariés accompagnés via nos dispositifs (autodiagnostic, coline care) 33
Taux de satisfaction des salariés BOETH vis-à-vis des dispositifs de soutien
Pourcentage de salarié BOETH qui ont suivi une formation 50%
Nombre de sessions de formation dédiées au handicap (managers, RH, collaborateurs) 16
Nombre de salarié sensibilisé aux handicaps 136
Pourcentage de HR formé au recrutement et management inclusif
68%
Pourcentage de Business Manager formé au recrutement et management inclusif 27%
Satisfaction des participants aux formations sur l’inclusion
Pourcentage de chargée du personnel formé à l’accompagnement de salarié BOETH 71%
Pourcentage du Comité de direction sensibilisé aux handicaps 50%
Nombre d’évènement de sensibilisation organisé 13
Nombre de participant aux évènements de sensibilisation 146
Nombre de publications sur les réseaux sociaux autour du handicap 29
Nombre de newsletter handicap envoyé
Montant des achats réalisés auprès des EA/ESAT 15 795 €
Nombre de prestataires STPA intégrés dans les achats 9
Pourcentage des achats effectués auprès d’EA/ESAT 0,35%
Nombre de personne formés aux achats inclusif
Membre CPP 4
Référent handicap 1
Relais en agence 5
Ambassadeur mission handicap 1
Révision de l’accord Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou plusieurs des parties signataires, notamment en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle nécessitant son adaptation. Procédure de révision :
Demande officielle : Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires. Elle doit préciser les articles concernés et proposer une nouvelle rédaction des dispositions à modifier.
Réunion des parties : La Direction convoquera les organisations syndicales représentatives dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande.
Maintien des dispositions en vigueur : Les clauses du présent accord restent applicables jusqu’à la signature d’un avenant de révision conforme aux conditions de validité prévues par l’article L. 2261-7 du Code du travail.
Substitution des nouvelles dispositions : Une fois signé, l’avenant se substituera aux stipulations modifiées soit à la date convenue par les parties, soit à défaut, le jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
L’accord est soumis à une procédure d’agrément par l’Autorité compétente, qui recevra chaque année un bilan intermédiaire. En cas de refus d’agrément, il sera considéré comme nul et non avenu.
Le présent accord ne peut être dénoncé unilatéralement par l’une des parties signataires avant son échéance.
Fait à Marseille le 28 avril 2025 L’UES Klanik-Korner, représentée par M. X, Direction des Ressources Humaines : Référente handicap :
Pour les organisations syndicales :
Annexes
Abréviations
ALD : Affections Longues Durées
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
•BOETH : Bénéficiaire Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
BM : Business Manager
CSE : Comité Social et Economique
DOETH : Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DREETS : Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
ESUS : Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale
EA : Entreprise Adaptée
MDPH : Maisons Départementales des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
TH : Travailleur Handicapé
Budget
Prévision 2025
%
Prévision 2026
%
Prévision 2027
%
PILOTAGE ET SUIVI (Attention Plafonnement à 25 % des dépenses avec le poste Information Sensibilisation).
Salaire(s) chargé(s) de mission 5 600 €
4 470 €
1 990 €
Salaire(s) correspondant(s)
Gestion administrative et suivi du dossier 250 €
250 €
250 €
Commission de suivi 1 000 €
500 €
250 €
Total
6 890 €
8%
5 227 €
8 %
2 495 €
7 %
INFORMATION SENSIBILISATION (Attention Plafonnement à 25 % des dépenses avec le poste Pilotage et suivi).
Communication interne (plaquettes, journal interne, évènements, …) 200 €
100 €
Forum(s) évènements 2 000 €
2 000 €
1 000 €
Sensibilisation(s) des managers et collaborateurs 10 400 €
8 000 €
5 400 €
Sensibilisation(s) des membres du projet 2 000 €
1 000 €
Sensibilisation(s) de l'entourage direct du TH
Total
14 642 €
17 %
11 108 €
17 %
6 415 €
18 %
PLAN D'EMBAUCHE TH (uniquement les surcoûts dédiés à l'embauche de TH)
Formation(s) recruteur(s) 1 500 €
1 000 €
1 000 €
Partenariat(s) avec établissements de recrutement 21 500 €
15 000 €
5 600 €
Publications offres d'emploi 7 000 €
5 000 €
2 500 €
Salaires des recruteurs
Total
30 007 €
36 %
21 369 €
35 %
9 192 €
30 %
ACCUEIL ET INSERTION
Mesures d'accueil spécifiques (tutorat,…)
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* 1 000 €
1 500 €
1 500 €
Aménagement postes de travail*
Total
1 000 €
1 500 €
1 500 €
FORMATION
Interne
1 200 €
1 200 €
1 200 €
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise)
Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap ,,) 1 200 €
1 200 €
1 200 €
Externe
19 400 €
14 400 €
7 900 €
Accueil de stagiaires
Partenariat organismes de formation 19 400 €
14 400 €
7 900 €
Total
20 671 €
24 %
15 682 €
24 %
8 554 €
24%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* 1 600 €
1 400 €
1 400 €
Aménagement des postes travail* 7 000 €
7 000 €
5 000 €
Total
8 613 €
10 %
8 494 €
13 %
6 415 €
18%
AUTRES MESURES
a) Mesures individuelles : uniquement les surcoûts après toutes les autres aides
Autorisations d'absence
Equipement(s) spécialisé(s)
Prise en charge transports, aménagement véhicule
b) Autres mesures :
Adhésion à une association en faveur de l'emploi et l'insertion des TH
Développement de technologies pour faciliter le travail des salariés handicapés
Total
0 €
0%
0 €
0%
0 €
0%
PLAN D'ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
Total
0 €
0%
0 €
0%
0 €
0%
SOUS-TRAITANCE (Hors sommes versées en paiement de la réalisation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des EA, ESAT ou CDTD)
