AVENANT A L’ACCORD DU 2 AVRIL 2019 RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés
La société KOMAX France SAS dont le siège social est situé 15 rue Boudeville 31100 TOULOUSE, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 435 365 457, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités audit siège ;
D'une part,
ET
Les Membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part,
PREAMBULE
La crise sanitaire de 2020 a modifié le recours au télétravail au sein des entreprises et il apparait aujourd’hui nécessaire d’adapter l’accord du 2 avril 2019 mettant en place le télétravail au sein de l’établissement de Toulouse.
Les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif en modifiant les conditions de mise en œuvre du télétravail.
On distingue le télétravail ponctuel du télétravail régulier :
Le télétravail
ponctuel concerne des situations spécifiques et ponctuelles, comme des circonstances exceptionnelles ou des besoins précis. Il offre une flexibilité appréciable pour les salariés qui peuvent ainsi travailler hors des locaux de l'entreprise de manière ponctuelle.
Le
télétravail régulier est caractérisé par une organisation stable et récurrente du travail à distance. Le salarié travaille hors des locaux de l'entreprise de manière régulière et structurelle, cela peut être par exemple deux jours fixes par semaine.
Il a donc été convenu ce qui suit - les modifications apportées concernent les articles suivants, les autres restant inchangés.
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 - Télétravail sur la base du volontariat avec accord du responsable hiérarchique
Il est rappelé que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et qu’il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.
3.2 - Conditions de passage en télétravail
Si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail régulier, il doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique par écrit. Un entretien doit alors être formalisé afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d'accéder ou non à cette demande. Celle-ci devra être également validée par la Direction.
Les documents relatifs aux conditions d’exécution et à l’organisation du télétravail seront disponibles sous Gesdoc.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail devait entraîner une désorganisation du service ou de l'activité ou bien était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit.
3.3 – Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail dédié.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions exigent une organisation du temps de travail spécifique ;
Dont les fonctions nécessitent l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les stagiaires
les intérimaires
les contrats en alternance – CDD – CDI de moins de 12 mois
3.4 Conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail à domicile s’effectuera par journées entières, à raison de
deux journées maximum par semaine, selon l’accord passé entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il est convenu, d’un commun accord, que le salarié sera présent sur site trois journées par semaine.
En cas de télétravail régulier avec un jour télétravaillé fixe : Cette journée sera fixe d’une semaine à l’autre.
En cas de réunion nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, celle-ci sera prioritaire et le salarié devra être présent.
Il est précisé qu’en vue de préserver le lien social et les moments de vie de l’équipe, le salarié ayant deux jours d’absence sur une semaine déterminée (congé, RTT, HV…) ne pourra pas télétravailler.
De même, les journées de télétravail ne seront pas accolées à une journée d’absence. Deux journées de télétravail ne pourront pas être collées l’une à l’autre, sauf à titre exceptionnel.
Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, étant entendu que le responsable pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail, pour répondre aux contraintes organisationnelles du service et de la charge de travail.
Afin de faciliter l’organisation du travail, pour du télétravail ponctuel un délai de prévenance de 7 jours est souhaité.
Cette condition s’appliquera pour le télétravail régulier et ponctuel.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement sur l’année en cours ou les années suivantes.
Les parties conviennent que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié, à savoir du lundi au vendredi.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail. Le responsable hiérarchique s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de productivité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
En cas de mobilité professionnelle du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Spécificités du télétravail occasionnel ou ponctuel
Pour les salariés à temps complet, une présence minimale de 3 jours par semaine est requise sur le lieu de travail habituel. Pour les salariés à temps partiel travaillant sur 4 jours, une présence minimale également de 3 jours par semaine est requise.
Cette limite est une limite maximale : si aucune journée de télétravail n’a été effectuée sur une semaine donnée, elle n’est pas reportable sur les semaines suivantes.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est nécessaire de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail régulier ou ponctuel.
Conformément aux dispositions de l’article 1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, …ou un cas de force majeure pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la société pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.
Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés.
Article 10 – DUREE DE L’ACCORD DU 02 AVRIL 2019
L’accord du 2 avril 2019 est transformé par le présent avenant en accord à durée indéterminée.
Article 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
L’entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à la signature des membres du comité social et économique qui a eu lieu le 29 mai 2024.
Sous réserve de la consultation du comité et du respect des formalités administratives de dépôt, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
Article 12 – REVISION ET DENONCIATION
L’accord du 2 avril 2019 et ses avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord ou de ses avenants, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant est établi en autant d’exemplaires originaux signés pour remise à chaque signataire.
Il sera déposé par le représentant légal de l’entreprise par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS Occitanie.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
•Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation du comité social et économique ; • Copie du procès-verbal de résultat des élections professionnelles ; •Copie du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.
Les autres dispositions de l’accord du 2 avril 2019 demeurent inchangées.
Fait à Toulouse, le 29/05/2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société KOMAX FRANCEPour le CSE
XXX Directeur GénéralXXX Le Secrétaire
AnnexE récapitulative des différentes formules
Modalités
Télétravail régulier
Dans la limite de 2j par semaine, jour(s) fixe(s) non reportable Demande SIRH, doit être validée par le N+1
Télétravail ponctuel
Dans la limite de 2j par semaine, non reportable Demande SIRH, doit être validée par le N+1, délai de prévenance 7 jours
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeureCatastrophe naturelle, pandémie, etc
Rappel : une journée de télétravail ne peut pas être accolée à une journée d’absence. Deux journées de télétravail ne peuvent pas être accolées.
Le télétravail
ponctuel concerne des situations spécifiques et ponctuelles, comme des circonstances exceptionnelles ou des besoins précis. Il offre une flexibilité appréciable pour les salariés qui peuvent ainsi travailler hors des locaux de l'entreprise de manière ponctuelle.
Le
télétravail régulier est caractérisé par une organisation stable et récurrente du travail à distance. Le salarié travaille hors des locaux de l'entreprise de manière régulière et structurelle, cela peut être par exemple deux jours par semaine.
