AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE KONTRON MODULAR COMPUTERS SAS
Entre les soussignés,
La Société Kontron Modular Computers S.A.S. Société Anonyme au Capital de 5 167 545 Euros, dont le siège social est situé 150, rue Marcelin Berthelot - Z.I. Toulon Est – 83078 TOULON, Cedex 9, représentée par
XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, représentés par XXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l'équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l'absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d'accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.
Cet accord vient préciser les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 Novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, applicables dans la Société.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail selon les dispositions mentionnées à l’article 4, exception faite des alternants.
Les salariés ayant une clause de sujétion liée à l’utilisation de leur domicile à des fins professionnelles compte tenu de la nature de leur activité, ne sont pas concernés par cet accord.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le recours au télétravail repose sur un accord entre l’employeur et le salarié, dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, par charte ou accord individuel.
Sur la base de cette définition, la Société fait le choix d’un fonctionnement de télétravail qui permet de répondre à des besoins flexibles avec un délai d’anticipation relativement court.
Il s'agit d'une organisation du travail alternative à une présence site qui sera toujours privilégier en veillant à prévenir l'isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de la Société, dans le respect du droit à la déconnexion.
Statut du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail dispose du même statut juridique et des mêmes droits et devoirs qu’un salarié qui exécute son travail sur le site de la Société.
Conditions d’éligibilité
Les critères d'éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou chez le client.
Une ancienneté minimale dans l’emploi de 4 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans la Société.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
Disposer à son domicile d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme).
Disposer à son domicile d’une connexion internet permettant des communications de qualité avec le site.
Fournir au service RH l’attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la couverture d’une situation de télétravail.
La configuration de l'équipe.
Les fonctions ou les tâches n'impliquant pas l'accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.
Toute forme de réduction du temps de travail n'est pas compatible avec le télétravail.
Les Parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Initiative et examen de la demande
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié. Cette demande résulte d’un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit donner lieu à un accord express et écrit de la Direction.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande d’entretien à son supérieur hiérarchique pour motiver sa demande. La demande est étudiée sur la base des critères d’éligibilités (Article 4) par le responsable hiérarchique et la Direction.
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Nombre de jours de télétravail
L’activité professionnelle s’exerce principalement sur site, à raison
d’un minimum de quatre jours de présence physique par semaine. En conséquence, le cumul des jours de télétravail avec tout jour d'absence, quel qu’en soit le motif (congé payé, jour férié, jour de réduction du temps de travail [RTT], jours de repos, arrêt maladie, aménagement temps de travail, etc.), ne saurait avoir pour effet de réduire la présence hebdomadaire sur site à moins de quatre jours.
Le recours au télétravail peut être autorisé pour un (1) jour par semaine à titre théorique.
Il est précisé que, compte tenu de l’évolution des projets, des demandes clients, des contraintes réglementaires applicables à certaines fonctions ou de la répartition des jours ouvrés sur le calendrier, le jour effectivement télétravaillé peut varier d’une semaine à l’autre, sans pour autant déroger à la règle de présence minimale sur site susmentionnée.
À titre indicatif, une semaine comportant une ou plusieurs absences est interprétée comme suit :
En cas de jour férié inclus dans la semaine : aucun jour de télétravail n’est accordé.
En cas de congé payé, jour de RTT, jour de repos ou toute autre forme d'absence autorisée : aucun jour de télétravail n’est accordé.
En cas d’une journée de formation ou d’un déplacement : jour de télétravail autorisé.
En cas de semaine aménagée sur 4,5 jours : une demi-journée de télétravail autorisée.
Planification des jours de télétravail
Une fois l'autorisation de télétravail expressément accordée par le responsable hiérarchique et la Direction, chaque journée de télétravail doit être saisie par le salarié dans l’outil de Gestion des Temps et des Absences (GTA) en vigueur au sein de la Société.
Le salarié peut solliciter une planification annuelle s’il opte pour une journée fixe de télétravail récurrente. Aussi, la planification de ce jour peut s’effectuer sur une base hebdomadaire ou mensuelle, en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous réserve des nécessités de service. Cette planification permet de visualiser les télétravailleurs en temps réel.
Il appartient au salarié de modifier ou d’annuler toute journée de télétravail planifiée ne respectant pas les obligations de présence minimale sur site, telles que définies dans les dispositions de cet accord.
Le principe étant un télétravail par journée entière, la prise d’une demi-journée de télétravail est admise par exception et selon les règles de planification.
Un jour ou une demi-journée de télétravail annulé(e) n’est pas systématiquement reporté(e).
ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail du salarié horaire, forfait horaire ou forfait jours se fait en télétravail sur le même principe qu'un salarié présent dans les locaux de la Société.
Le salarié présent dans les locaux utilise les badgeuses du site. Le salarié en télétravail se déclare en utilisant son espace personnel du système de Gestion de Temps et des Absences de la Société.
Plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint correspondent aux horaires habituels de travail sur site.
Pour un salarié en forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son responsable hiérarchique dans le respect des conditions suivantes :
Être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
Respecter l’autonomie dont il dispose pour organiser son travail,
Respecter impérativement les horaires d’ouverture et de fermeture du site.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter les équipements de communication professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par la Société.
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses équipements de communication professionnelle. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en ce sens.
Gestion du temps de travail
L’organisation en télétravail s’exerce dans le respect des modalités de gestion du temps de travail et des horaires habituels du salarié qui lui sont applicables, et de la même façon que s’il était sur le site.
Pour rappel, la durée quotidienne de travail effectif par le salarié ne peut excéder 10 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Celle-ci ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines. Il est également rappelé que la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires nécessite une demande expresse préalable du responsable hiérarchique.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du salarié. Les managers devront veiller à ce point.
Droits et obligations du salarié en télétravail et de son responsable hiérarchique
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, code de conduite, charte informatique, droit à la déconnexion, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.
Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe, des projets et plus globalement de l’activité.
Le salarié en télétravail doit :
Être présent aux réunions de travail auxquelles il est convié dans les locaux de la Société chaque fois que nécessaire,
Venir sur site si nécessité, alors qu’il est en télétravail,
Participer aux réunions téléphoniques ou visio-conférences organisées dans le cadre de ses fonctions,
Être présent aux formations organisées par la Société,
Respecter les règles et consignes qui lui sont fixées par le responsable hiérarchique pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles visées ci-dessus respecte l’organisation du temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles de la Société applicables. Il veille à ce que la charge de travail du salarié et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés sur site, de même, que la fixation des objectifs et l’évaluation de la performance.
Toute mise en télétravail unilatérale à l’initiative du salarié, sans validation préalable, constitue un manquement au présent accord. La Société ne saurait en aucun cas être tenue responsable de tout dommage ou préjudice survenu dans le cadre d’un télétravail non autorisé.
En outre, le non-respect répété des modalités encadrant le télétravail, et notamment toute réitération de journées non planifiées ou non autorisées, est susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Société prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
La Société s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.
Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans les jours suivant la réception de la demande.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes et les salariés aidants
Les salariées enceintes qui demandent à bénéficier du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé. Une étude individuelle sera réalisée par le responsable hiérarchique et la Direction afin de statuer sur la demande de la salariée.
Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les jours suivant la réception de la demande.
Sont concernés les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui répondre aux conditions d’accessibilité au congé de proche aidant.
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : Une étude individuelle sera réalisée par le responsable hiérarchique et la Direction afin de statuer sur la demande du salarié.
Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans les jours suivant la réception de la demande.
SUIVI DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois (sauf situation exceptionnelle d’épidémie).
Durant les 3 premiers mois de télétravail, la Société comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique.
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail, l’organisation du travail et la charge de travail doivent être abordées entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique lors du passage en télétravail et au moins une fois par an à l’occasion des entretiens d’évaluation. À tout moment un entretien spécifique peut être demandé par le salarié ou son responsable hiérarchique.
Cessation du télétravail
Par conséquent, la Société comme le salarié peut décider de mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai peut être réduit en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Dans le cas où la Société est à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail, la décision sera motivée.
Tout manquement aux dispositions du présent accord, notamment le non-respect de la déclaration des journées de télétravail dans l’outil de GTA ou le non-respect de la présence minimale de quatre (4) jours par semaine sur site, est susceptible d’entraîner la suspension ou la révocation de l’autorisation de télétravail accordée au salarié.
Il peut aussi être mis fin à la situation de télétravail mais avec un délai de prévenance d’une semaine et de façon unilatérale par le salarié ou la Société pour les raisons suivantes :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement dans l’organisation du service ou de la Société devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de poste du salarié en télétravail,
Baisse de performance du salarié à son poste de travail notifiée par le responsable hiérarchique,
Perte de l’un des critères d’éligibilité (Article 4).
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son activité selon les conditions de travail sur le site.
LIEU, ENVIRONNEMENT ET MOYENS MATERIEL DU TELETRAVAIL
Lieu du télétravail
Le domicile principal du salarié est son lieu de télétravail, tel qu'il l'a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. Un autre lieu temporaire pour des circonstances précisées par mail par le salarié pourra être accepté par accord formel du responsable hiérarchique et de la Direction.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer un mois à l'avance le service RH de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile comme indiqué dans son contrat de travail.
Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord.
L’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation des technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. A ce titre, préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que l’installation électrique du lieu dans lequel il exercera son télétravail est conforme.
Environnement de travail
L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié en télétravail s’engage :
A attester sur l’honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité,
A avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de la Société,
Equipements professionnels liés au télétravail
La Société met à disposition du salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’activité, notamment un PC portable depuis lequel les appels téléphoniques sont possibles et autres matériels selon les besoins spécifiques du poste. Ce matériel est à usage professionnel exclusivement.
Le salarié en télétravail s’engage à utiliser ses équipements dans le respect des règles d’utilisation de la même façon que s’il était sur site.
En cas d’arrêt du télétravail le matériel professionnel doit être restitué.
Frais
La Société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, de remplacement du matériel informatique appartenant à la Société et utilisé pour le télétravail.
Le bénéfice des titres restaurants est maintenu pour les salariés en télétravail les jours de télétravail de la même façon que lorsqu’ils sont sur sur site.
OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Protection des données de la Société
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
Il garantit que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son poste de travail.
L’utilisation du matériel et du réseau informatique de la Société se fait dans le respect des Règlement Intérieur et Charte informatique de la Société, ainsi que le Code de conduite du Groupe KONTRON.
Santé et sécurité au travaiL
Respect de la santé et de la sécurité
Le salarié s’engage à aménager son environnement de travail ainsi que son poste de travail conformément aux prescriptions données par la Société. Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’un salarié sur site et notamment le règlement intérieur de la Société.
Le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité. Le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié. Sous réserve de l’accord du salarié, le CSE pourra se rendre sur le lieu de télétravail du salarié afin de s’assurer de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail doit informer la Société de tout accident même bénin survenant à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle et dans les mêmes délais qu’un salarié sur site.
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Télétravail exceptionnel
La mise en place exceptionnelle du télétravail pourra être accordée sur demande express auprès de la DRH pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire répondant à une contrainte familiale ou personnelle exceptionnelle ou un évènement exceptionnel (conditions météorologiques dangereuses, …).
Le télétravail pourra être imposé par la Société pour permettre la poursuite de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés dans le cas d’une menace d’épidémie ou autre cas de force majeure ou cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
DISPOSITIONS FINALES
Durée, règles de révision et de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du
01 juillet 2025.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des membres du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.
Notification, Publicité et Dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationales. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Toulon, en 6 exemplaires originaux, le 26 mai 2025.
Pour les membres du CSE Directrice des Ressources Humaines
