KUBOTA Research & Development Europe, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, agissant par délégation du Président de ladite Société, Monsieur xxx
D’autre part,
l’organisation syndicale :
CFE-CGC représentée par Monsieur XXX délégué syndical.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et notamment les principes et les règles établis par : - la loi du 9 novembre 2010 (article 99) portant réforme des retraites, complétée par un décret du 7 juillet 2011 ; - le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions à prévoir dans l’accord (de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés) ; - la circulaire du 18 janvier 2013 qui revient sur ces aménagements et sur leurs conséquences sur les obligations de l’employeur ; - la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ; - la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi Avenir Professionnel) ; - le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail (cf. Index égalité F/H). La société LA SOCIETE précise qu’elle veille à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et prévoit ainsi les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail. La Direction de l’entreprise souhaite par le présent accord mettre en avant sa volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés. Le présent accord a pour objectif de définir les engagements d’actions prioritaires favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de LA SOCIETE.
Article 1 : Champ d’application
Les
dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société LA SOCIETE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 : Domaines d’actions
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du Travail. Les domaines d’actions retenus sont :
la rémunération, la formation professionnelle, l’embauche et l’articulation vie privée/vie professionnelle pour lesquelles des actions concrètes sont envisagées ou déjà mise en place.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 : La rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, LA SOCIETE garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, une même qualification, au même niveau de responsabilité, formation et/ou expérience ; L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, atteinte des objectifs, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe ; Enfin, il est important de s’assurer également que l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
(maternité/paternité, adoption) est garantie
Des données de rémunération effectives par niveau et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Par ailleurs, l’entreprise publie chaque année l’Index de l’Egalité F/H avant le 1er mars et le communique sur le site internet de l’entreprise. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise. Les personnes en congé maternité ou d’adoption bénéficieront au minimum de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle conformément à la loi.
Objectif : maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par catégorie à l’embauche, lors des évolutions de salaire et au retour des congés familiaux.
Indicateurs de suivi 1 Indicateurs du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes 2 % moyens d’augmentations individuelles H et F par catégorie 3 % d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles % de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles 4 Nombre de personnes ayant eu une période de congé maternité /adoption sur la période de référence et parmi celles-ci, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au retour de congé 5 Salaire moyen et médian par catégorie, par niveau et par sexe
Article 4. La formation:
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle. Le plan de formation est un élément essentiel de l’évolution des compétences entre H/F. Le besoin en formation du personnel est identifié lors de l’entretien professionnel avec son manager. Ce besoin sert de donnée d’entrée pour la constitution du plan de formation annuel. Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation, la direction proposera si nécessaire une réactualisation des connaissances par une période de formation adaptée. Afin que les salariés puissent s'organiser, la direction les informera, dans la mesure du possible, au minimum 15 jours avant la date du début du stage de formation. Indicateurs de suivi 1 Nombre d’heures moyen de formation par sexe et an 2 Budget moyen de formation par sexe et par an 3 % des formations acceptées par rapport à celles demandées lors de l’entretien professionnel annuel
Article 5 : L’embauche
Afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe. A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants : Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionne les deux genres (exemple : technicien/technicienne...). Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’employeur soit ajoutera la formule H/F; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de...», « responsable de... ». Enfin, selon leur métier, les nouveaux/elles embauché/ées bénéficieront d’un parcours d’intégration identique lors de leur entrée dans l’entreprise.
Objectif : assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'embauche
Indicateurs de suivi 1 Répartition homme/femme par catégorie au sein de LA SOCIETE et comparaison par rapport à la branche 2 Nb de candidatures reçues par sexe et par type de poste 3 Répartition des embauches par sexe et par type de poste
Article 6 : L’articulation vie privée / vie professionnelle
La Direction de l’entreprise considère que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par les collaborateurs. C’est dans cette volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail que LA SOCIETE a mis en place une charte de Télétravail. D’autre part :
Pour une reprise du travail dans les meilleures conditions, l’entreprise met en place l’entretien de retour avec le manager, du collaborateur revenant de congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation) ou après une absence de longue durée (6 mois et plus). Le collaborateur doit bénéficier d’un entretien avec son manager afin d’assurer la reprise de travail dans les meilleures conditions.
Objectif : améliorer ou créer des mesures permettant une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale.
Article 6.1 : Télétravail menstruel
Afin de permettre aux salariées de sexe féminin de l’entreprise de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation, il a été décidé de mettre en place pour ces salariées, une possibilité de télétravail facultatif supplémentaire d’une journée par mois sur le temps de travail effectif.
Seul le personnel de sexe féminin est concerné par cette faculté. L’accord s’appliquera à toutes les salariées, qu’elles soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, et quel que soit leur ancienneté.
Article 6.2 : Accès au temps partiel favorisé
La Direction s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent, après examen de la demande par le Manager et la direction des ressources humaines. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade ou handicapé/ée, elle sera acceptée. En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié/ée, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Il en est de même si un salarié souhaite modifier son temps de travail à temps plein, (réversibilité du temps de travail). Indicateurs de suivi 1 Mise en place du télétravail, suivi annuel dans l’application de gestion des temps. 2 % de salariés rencontrés au retour de congé familial ou de longue durée . 3 Nb de demandes de temps partiel acceptées vs Nb de demandes
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er décembre 2022.
Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé ou courrier électronique aux autres parties signataires. Le cas échéant, des négociations avec les organisations syndicales représentatives devront s'engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra alors être signé avec les organisations syndicales représentatives signataires.
Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.
Article 9 : Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, un point sera fixé à l’ordre du jour de la réunion bimestrielle du CSE.
Article 10 : Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Les parties déclarent qu’elles se rencontreront pour faire un point de suivi concernant la mise en œuvre du présent accord en Juin 2023 et en mars 2024. Il est expressément convenu que les parties signataires conviennent qu’un bilan (indicateurs de suivi définis pour chacun des domaines d’action abordés) sera fait avec les organisations syndicales à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Article 11 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes. Fait à Crépy-en-Valois, le 30 novembre 2022
Pour le syndicat CFE-CGC Monsieur xxx, Délégué Syndical Pour la société KRDE Madame xxx Directrice des ressources humaines
