La Société L’ABRI DES PINS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON, sous le numéro de SIRET 354 078 511 00012, dont le siège social est situé 247 Route de NOTRE-DAME-DE-MONTS, 85 160 SAINT-JEAN-DE-MONTS, représentée par la SARL VLB HOLDING, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Madame XXX,
Ci-après dénommée ci « l'entreprise »
d'une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers et dont la liste d’émargement est jointe en annexe.
Ci-après dénommé « le personnel »
d'autre part.
PREAMBULE
L’Entreprise est une structure touristique d’hôtellerie de plein air, soumise en tant que telle aux variations d’activités liées à la saisonnalité et aux modes de vie collectifs (vacances, congés, ponts,…). Elle dépend de la Convention collective nationale de l’Hôtellerie de Plein air du 2 juin 1993 étendue et de ses divers avenants et accords subséquents étendus.
C’est dans ce contexte, que les parties signataires se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise et s’engager volontairement dans un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, adapté aux spécificités de l’activité de l’entreprise. Ce dispositif a pour objectifs :
- D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’Entreprise, compte-tenu de la nature saisonnière de son activité comprenant d’importantes fluctuations d’horaires d’un mois sur l’autre, d’une semaine sur l’autre ; - De répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier à la fois d’une souplesse d’horaires de travail et pour certains, d’une rémunération mensuelle brute calculée sur une durée de travail de référence pouvant être supérieure en moyenne à 35 h par semaine, majorée d’heures supplémentaires régulières.
Au regard de la diversité des situations de travail constatées, les parties signataires s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail pourra être organisé différemment, selon les services, voire selon les différents salariés, compte-tenu des rythmes de travail au sein de ces services, et des souhaits des salariés.
En outre, conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et dans le souci de simplifier et clarifier les règles de gestions des congés payés et notamment leurs modalités d’acquisition et de prise, et d’en faciliter la compréhension, il est apparu souhaitable de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés afin de les faire coïncider avec l’année civile.
C’est dans ce contexte que cet accord est conclu.
Le présent accord se substituera, à compter de sa date d’application, aux dispositions portant sur le même objet de l’Accord national de la Branche Hôtellerie de plein air du 23 mai 2000 et ses avenants étendus sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans l’HPA. Les autres dispositions dudit Accord national non visées par le présent accord d’entreprise demeurent applicables au sein de l’Entreprise.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – BÉNÉFICIAIRES
Hormis le Titre 3 qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail et leur statut, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents pendant tout ou partie de la période de modulation, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée dont les salariés saisonniers, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel, et ce peu importe leur qualification et tous les services peuvent être concernés. Sont également concernés les jeunes sous contrats de formation en alternance, apprentissage et le personnel intérimaire.
Sont cependant exclus des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine à temps plein : les salariés Cadres confirmés position 2 sous forfait annuel en jours selon les dispositions de la CCN de l’HPA et les stagiaires.
TITRE 2 – MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les conditions ci-après définies :
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF SUR L’ANNEE OU SUR LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la durée du contrat à durée déterminée (y compris saisonnier) a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et le volume des charges en fonction de l’activité touristique et de ses aléas. La durée de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 1, y compris les saisonniers, pourra donc varier sur une période annuelle ou infra-annuelle pour faire face aux fluctuations de l’activité de l’Entreprise.
L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de
35 heures, la durée annuelle du travail effectif (pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois) est fixée à 1607 heures (y compris la journée de solidarité) et à l’exclusion des congés payés, repos hebdomadaires, et jours fériés chômé payés tombant un jour ouvrable, effectivement pris (en période de fermeture de l’établissement) ou compensés (en période d’ouverture de l’établissement).
Cette durée annuelle peut être supérieure, dans le cadre de contrats de travail signés avec les salariés concernés, et intégrer expressément une
durée mensuelle moyenne ou annuelle supérieure, sous forme de forfaits d’heures supplémentaires.
Par exemple, l’aménagement du temps de travail pourra porter sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 39 heures par semaine (durée annuelle de 1 791 heures). Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures sont majorées et payées au mois le mois. Il est précisé qu’une autre durée moyenne hebdomadaire pourra être convenu contractuellement entre l’employeur et le salarié.
La durée de travail effectif des salariés sous CDD (y compris les saisonniers) sera calculée au prorata de la durée annuelle de travail effectif ci-dessus au § A et B ci-dessus, en fonction du nombre de semaines travaillées inclues dans la durée du contrat. La durée totale du CDD correspond quant à elle au temps de présence à l’effectif.
Il est ici rappelé que ces dispositions sont fixées pour
les salariés à temps plein uniquement.
ARTICLE 3 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Pour les salariés à temps plein embauchés en cours de période de référence ou pour une durée déterminée (y compris saisonniers), il conviendra de retenir la date du 1er jour de travail, comme début de la période de référence.
Pour les salariés à temps plein quittant l’Entreprise en cours de période de référence, ou pour les CDD (y compris saisonniers) au terme de leur contrat, la date de fin de période de référence correspondra à la date de fin de contrat (sortie des effectifs de l’entreprise).
ARTICLE 4 – VARIATION ET LIMITES HORAIRES
Dans le cadre de cette organisation comportant des variations hautes et basses d’activité, il est convenu de fixer le plafond hebdomadaire maximal du travail à 48 heures et le plancher minimal hebdomadaire du travail à 0 heure par semaine de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.
Par ailleurs, il est rappelé, que conformément à la dérogation applicable à la Branche Hôtellerie de plein air, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures. Cette durée peut être dépassée en cas d’activité accrue et imprévisible liée à la saison, sans avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
Les parties signataires rappellent, que l’application des dispositions ci-dessus s’effectue dans le respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales et conventionnelles, ainsi que des règles légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 5 – PROGRAMME INDICATIF DES HORAIRES DE TRAVAIL ET CONDITIONS DE MODIFICATIONS DES HORAIRES
Chaque année, le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur du régime de modulation, par tout moyen d'information le mieux adapté, ainsi qu'au moment de l'embauche des salariés.
Le calendrier de la modulation détermine les semaines ou les mois de hautes et basses activités, ainsi que l'horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune des périodes.
Selon les nécessités de service, les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs types d’horaires : le temps de travail des salariés pourra ainsi être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, ou au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou encore au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, le calendrier de modulation pourra faire l’objet de modifications. Les salariés sont informés, par écrit ou par voie d’affichage, au moins 7 jours ouvrés à l’avance des changements apportés à leur calendrier. Toutefois, ce délai de prévenance est réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les arrivées et départs importants non prévus de clients, les retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météo et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, ainsi que le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
ARTICLE 6 – CONTROLE ET SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL
Un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié est mis en place selon les modalités pratiques validées au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 7 – REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
7.1 Principe
Les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite annuelle de 1607 heures ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants (CDI), ainsi que pour les CDD (y compris les saisonniers).
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les taux de majoration prévus par l’Avenant n°4 à l’accord de Branche du 23 mai 2000 étendu, à savoir :
15 % pour les heures supplémentaires de 36 à 39 heures par semaine ;
25 % pour les heures supplémentaires de 40 à 43 heures par semaine ;
50 % pour les heures supplémentaires à partir de 44 heures par semaine.
7.2 Décompte pour une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures
Lorsque l’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, la durée annuelle du travail effectif étant fixée à 1607 heures, le décompte des heures supplémentaires est effectué avant la fin de la période de référence dans les conditions suivantes :
Nombre d’heures de travail réellement effectuées sur l’année – 1607h = nombre total d’heures supplémentaires sur l’année/ nombre de semaines travaillées sur l’année = nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées par semaine travaillée sur l’année, permettant de déterminer le taux de majoration applicable.
7.3 Décompte pour une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 35 heures
Lorsque l’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 39 heures ou plus, les heures supplémentaires seront décomptées, dans les mêmes conditions que ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du forfait d’heures supplémentaires prévus dans les contrats de travail des salariés concernés et rémunérées chaque mois.
Le paiement des heures supplémentaires, en fin de période de référence, pourra être remplacé en tout ou partie, en accord entre la Direction et le salarié concerné, par du repos compensateur de remplacement dans les conditions définies par l’Accord national de la Branche HPA du 23 mai 2000 étendu. Il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera soumis à un solde d’heures supplémentaires au moins égal à 7. En dessous de 7 heures, ces heures feront obligatoirement l’objet d’un paiement majoré.
7.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention Collective nationale de l’HPA (Avenants n°4 et n°5 à l’accord national du 23 mai 2000 étendus) est de 180 h/an et par salarié, excepté en cas de modulation du temps de travail où celui-ci est fixé à 160h/an et par salarié.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu ci-dessus par la Branche et de le fixer à 430 heures par an et par salarié, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, à l’exception toutefois des cadres sous forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires se décompte par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutes les heures supplémentaires effectuées par chaque salarié visé, sont comptabilisées dans ce contingent, à l’exception de celles faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement tel que prévu par la Convention collective de l’HPA.
Les heures supplémentaires effectuées en dépassement du contingent fixé ci-dessus font l’objet des dispositions légales en vigueur relatives à la contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 8 – LISSAGE DE REMUNERATION
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés sous CDI et CDD (y compris les saisonniers) sera mensualisée, indépendamment de l’horaire de travail effectif, sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures, ou lissée en incluant, le cas échéant, un forfait d’heures supplémentaires inclus au contrat de travail des salariés concernés (exemple : base 169 h par mois pour 39 h/hebdo prévues contractuellement, soit 151,67 h rémunérées au taux normal et 17,33 h au taux majoré).
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes éventuelles, qui sont rémunérées de manière distincte.
ARTICLE 9 – ENTRES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en CDD.
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.
ARTICLE 10 – ABSENCES
10.1 Au plan de la rémunération
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non-justifiée,…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.
En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés,…) le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
10.2 Au plan du décompte des heures de travail
Seules les heures d’absences régulièrement justifiées (indemnisées ou rémunérées) par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning remis à l’intéressé (heures supplémentaires comprises).
ARTICLE 11 : REGULARISATIONS
11.1 Régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi avant la fin de la période annuelle de modulation.
Deux situations :
Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée en fin de période annuelle de modulation : les heures venant en dépassement (hormis celles ayant été déjà comptabilisées et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires) font l'objet d’un paiement majoré pour heures supplémentaires ou d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées par l’Accord national de Branche du 23 mai 2000 et ses avenants étendus.
Dans le cas où la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence : les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les autorisations d’absence, maladie ou accident) pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle considérée. A défaut, les heures rémunérées mais non travaillées sont acquises au salarié.
Régularisation en cas de fin de contrat ou de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail ou de période de référence infra-annuelle (durée du contrat à durée déterminée dont celle des saisonniers), la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :
Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire avec paiement des majorations pour heures supplémentaires sur le dernier bulletin de paie, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées chaque mois, en particulier dans le cadre du forfait d’heures prévu par contrat de travail ;
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf si ces heures peuvent faire l'objet d'une récupération pendant la période de préavis ou le dernier mois avant le terme du contrat à durée déterminée dont saisonnier, sous réserve de ne pas atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures. L’Entreprise se réserve aussi la possibilité de procéder à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis non effectué sur demande de l'employeur) dans l’hypothèse où le déficit d’heures travaillées n’est pas imputable à l’employeur. Cette régularisation par compensation peut s’appliquer quel que soit la cause de rupture du contrat, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
TITRE 3 – PERIODES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
ARTICLE 12 : RAPPEL DE LA REGLE LEGALE SUR LE DROIT A CONGES PAYES
Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail, soit 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
L’acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, ou en forfait jours.
Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
ARTICLE 13 : PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Actuellement, l’Entreprise respecte la période légale d’acquisition des congés payés :
Période d’acquisition du 1er juin de l’année précédente N-1 au 31 mai de l’année en cours N ;
Période de prise des congés payés (après la période d’acquisition) du 1er juin de l’année en cours N au 31 mai de l’année suivante N+1
Les parties ont décidé de modifier la période de référence vers une période basée sur l’année civile.
Il est précisé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, la période de référence pour l’acquisition des congés-payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier (année N) au 31 décembre (année N).
En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année civile, le point de départ de la période d’acquisition des congés-payés est la date de cette embauche, son terme étant alors le 31 décembre.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de l'année civile, le terme de la période d’acquisition des congés-payés correspond à la date de ladite rupture.
ARTICLE 14 : PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
À compter du 1er janvier 2026, la période de prise des congés-payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier (année N) au 31 décembre (année N).
Il est par ailleurs rappelé qu’à compter de cette même date les congés-payés :
continueront à pouvoir être pris dès l’embauche, conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail ;
et devront être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition (soit, pour ceux acquis au titre de l’année N, avant le 1er janvier de l’année N+1), faute de quoi ils seront alors définitivement perdus, sous réserve toutefois des cas exceptionnels de report autorisés par la réglementation en vigueur.
Il est rappelé que la modification de cette période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.
En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :
Les procédures de demande de départ en congés payés restent inchangées.
Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation.
En conséquence, l’attribution des congés entraine l’interdiction pour le salarié d’exercer une autre activité salariée pendant son temps de congé, les congés payés étant destinés à permettre au salarié de se reposer de son travail. En cas de non-respect de cette interdiction, cela pourrait constituer une faute grave pouvant entrainer un licenciement. L’Entreprise prendra toutes les mesures nécessaires afin de permettre au salarié de prendre ses congés payés.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
L’Entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en mesure pour atteindre cet objectif.
Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante, sauf à ce que tous deux soient d'accord sur ce point. En pratique, le salarié ne peut reporter ses congés que s'il obtient l'autorisation expresse de sa hiérarchie.
ARTICLE 15 : DISPOSITIONS TRANSITOIRE DU 1ER JUIN 2025 AU 31 DECEMBRE 2025
Compte tenu de l’application des dispositions prévues au présent accord à compter du 1er janvier 2026, et afin de ne pas pénaliser les salariés bénéficiaires de l’entreprise présents à cette date, les Parties conviennent la mise en place des dispositions transitoires suivantes :
Les congés-payés acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 pourront être pris du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 ;
Le solde des congés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pourra être pris sur la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
ARTICLE 16 : RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les parties signataires conviennent de l’opportunité de déroger aux dispositions des articles L3141-19 et L3141-21 du Code du travail, ainsi qu’aux stipulations conventionnelles, relatives aux jours de fractionnement.
Le décompte des jours de congés payés est effectué en jours ouvrables, chaque salarié acquiert donc 30 jours de congés payés par année complète de présence, soit 2,50 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Il est convenu que le congé principal de 24 jours ouvrables peuvent être pris pendant la période courant du 1er mai au 30 avril de chaque année pour l’ensemble des salariés, et qu’en contrepartie, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. En tout état de cause, la fraction continue de 12 jours ouvrables de congés ne peut être prise entre le 1er juin et le 30 septembre. Les congés payés sont accordés librement aux salariés par l’employeur en fonction des nécessités du service.
Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal.
Dès lors, lorsqu’un salarié souhaite fractionner son congé principal, et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce expressément aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler. Le présent accord annule et remplace l’ensemble des pratiques, usages et engagements unilatéraux existants dans l’entreprise relatifs à l’organisation, la mise en place et l’utilisation du congé de fractionnement.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – DURÉE ET PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par le Comité social et économique (ou en cas d’absence par une commission « ad hoc » créée à cet effet, laquelle sera composée du salarié le plus ancien et du salarié le plus jeune sous réserve que celui-ci ait un an d’ancienneté). Cette Commission se réunira au moins une fois par an.
Il sera notamment examiné la nécessité de le compléter ou le modifier, et le cas échéant, d’entamer de nouvelles négociations relatives à son adaptation.
ARTICLE 19 – RÉVISION DE L’ACCORD
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de l’Entreprise dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
ARTICLE 20 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
ARTICLE 21 – DEPOT ET AFFICHAGE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Entreprise.
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.
Fait en 3 exemplaires, A SAINT-JEAN-DE-MONTS, Le 27 novembre 2025.
Pour le PersonnelPour la SAS L’ABRI DES PINS
(statuant à la majorité des deux tiers)Madame XXX (selon procès-verbal annexé)
