Accord relatif au télétravail au sein de L’Artisan Parfumeur SARL
Entre
L’Artisan Parfumeur SARL ayant son siège social situé au 1 rue Charles Tellier – 28 000 Chartres, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 805 372 653.
Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité Gérant dûment mandaté aux fins des présentes.
Ci-après la «
Société » ou « L’Artisan Parfumeur »
D’une part,
Et
Le représentant du personnel :
élu au Comité Social et Economique en tant que représentante titulaire,
Ci-après « le représentant du CSE »
D’autre part,
Ensemble les «
Parties », et individuellement une « Partie ».
Préambule
L’Artisan Parfumeur a expérimenté le télétravail en 2020 en réponse à l’état d’urgence sanitaire mis en place pour faire face à la crise liée à l’épidémie de Covid-19.
Ce premier retour d’information a montré que ce système peut être intégré sans difficultés majeures dans les processus de travail et ces avantages ont été confirmés tant par les télétravailleurs que par leurs managers.
Dans ce contexte, les Parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail de manière plus organisée et ont entamé des discussions afin de définir les conditions de recours et les modalités d’exercice.
L’ancien accord qui a pris effet le 1er juillet 2021 pour une durée d’un an, va donc venir à terme le 30/06/2022. Dans cette perspective, les Parties ont souhaités conclure un nouvel accord relatif au télétravail.
La Société a ainsi convoqué des représentants du personnel dans le but d’entamer des négociations sur le mécanisme de télétravail et les Parties signataires se sont réunies lors de la réunion suivante :
- Réunion du CSE du 12 mai 2022
A l’issue de cette négociation, la Société et le représentant du CSE sont parvenus à cet accord sur l’établissement et l’organisation du télétravail (ci-après le « Contrat ») au sein de la Société.
L’objectif de cet accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Artisan Parfumeur et vise à faire en sorte que ce mode d’organisation du travail reste une solution efficace et se fasse dans l’intérêt mutuel des employés et la Société. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et la prise en compte des besoins opérationnels et organisationnels, technique ou financière.
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
L’Accord remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou conventions collectives antérieurs à sa signature relative au télétravail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Article 1 - Champ d’application de l’Accord
Le présent Contrat s’applique à tous les salariés des établissements L’Artisan Parfumeurs SARL, sous réserve que les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3 ci-dessous soient cumulativement remplies. À cet égard, les Parties reconnaissent que le personnel nécessitant une présence essentielle dans les locaux de l’établissement de la Société ou dans tout autre local dans lequel les fonctions sont exercées (par exemple, points de vente, clients, etc.) ne peut pas par nature et en principe ne pas être éligible à un tel dispositif de télétravail (par exemple, le personnel de production dont les activités sont effectuées sur place à l’aide de machines de production, conseillers commerciaux et responsables points de vente, ...).
Article 2 - Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 paragraphes 1 et suivants. Du Français Code du travail, le télétravail désigne, au sens du présent Accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, à son domicile sur une base régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par télétravailleur, on entend, au sens du présent Contrat, tout employé de la Société qui effectue son travail, soit lors de son embauche, soit ultérieurement, sous forme de télétravail dans les conditions énoncées ci-dessus (ci-après « Télétravailleur »).
Conformément à la réglementation applicable, le Télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui effectuent leur travail en dehors du télétravail, notamment en ce qui concerne les élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il est convenu que pour les situations spécifiques de mise en place du télétravail pour des raisons médicales et / ou thérapeutiques, sera examiné au cas par cas et mis en œuvre conformément aux recommandations de la médecine du travail.
Article 3 - Conditions d’éligibilité
Les employés qui en font la demande à leur supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines et qui remplissent les conditions décrites ci-dessous sont admissibles au télétravail.
Le télétravail est ouvert aux activités de la Société qui peuvent être réalisées à distance, en particulier les activités suivantes : fonctions de support (RH, gestion, finances), achats, approvisionnement, emballage, CNP, marketing, communication, digital, retail design, etc.
Les activités qui répondent à au moins l’un des critères suivants ne sont pas admissibles au télétravail :
- les fonctions qui, par nature, rendent indispensable une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou chez les partenaires de L’Artisan Parfumeur
- les fonctions impliquant l’utilisation de logiciels, de matériel spécifique et / ou d’équipements techniques qui ne peuvent pas être effectués à distance ;
- les activités qui seraient confrontées à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les Parties reconnaissent néanmoins que certaines fonctions, sans être éligibles à une organisation de télétravail en général, pourraient, sur une base très ponctuelle et épisodique, être exercées à partir du domicile des salariés à l’aide des technologies de l’information et de la communication.
Ces fonctions permettant le télétravail occasionnel et très ponctuel sont notamment des fonctions commerciales telles que les chefs de secteur qui font voyager les clients, ces fonctions ne pouvant être exercées depuis le domicile des salariés concernés.
Les Parties conviennent que, compte tenu des fonctions exercées par les chefs de secteur et des différentes variantes de ces professions (notamment, « sell-in », « sell-out », « top doors »), l’organisation en télétravail sera mise en œuvre en fonction des possibilités et contingences liées aux activités de vente et de promotion et notamment par modification du contrat de travail.
A titre indicatif, à ce jour et en ce qui concerne les activités de la Société, et à condition que l’activité le permette, le télétravail pourrait être effectué dans les limites suivantes :
Responsables des secteurs sell-in et sell-out à Paris et en région parisienne : un jour toutes les deux semaines ;
Sell in & sell out managers (principalement hors région parisienne) 1 jour par semaine ;
Les managers des secteurs Top doors (grands magasins / grands points de vente): un jour toutes les deux semaines puis un jour par semaine de mai à décembre car pendant cette période les tâches administratives sont renforcées en raison de l’augmentation des activités de promotion.
Tous les employés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes peuvent demander l’accès au télétravail :
Preuve d’au moins 4 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. Afin de déterminer l’ancienneté de l’employé en vertu du présent Contrat, il sera tenu compte de la durée pendant laquelle l’employé a été dans la Société, moins les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque raison que ce soit;
Détenir un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, après validation de la période d’essai, et sous réserve de la condition d’ancienneté ci-dessus ;
Occuper un poste qui peut être exercé partiellement et régulièrement à distance et utiliser un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction;
Avoir une capacité suffisante d’autonomie et de fiabilité dans le poste occupé, ne pas nécessiter un soutien étroit de la direction pendant le temps de télétravail (autonomie, capacité d’organiser les activités et le temps de travail);
Occuper un poste dont la performance de télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe rattachée;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à domicile pour la mise en place d’un organisme de télétravail, notamment, disposer d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise dans le cadre de ses missions, d’un espace de travail dédié dans des conditions de santé et de sécurité conformes et de nature à garantir la confidentialité des données, d’une connexion Internet haut débit, d’une installation électrique conforme ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires;
Avoir un téléphone portable professionnel ou pouvoir transférer un appel de la ligne professionnelle vers une ligne personnelle afin d’être facilement joignable.
Afin de ne pas déconnecter le salarié de l’environnement de travail et de maintenir un lien social avec les autres membres de la Société, le système de télétravail est ouvert, selon les conditions et modalités définies dans le présent accord, aux salariés travaillant à temps partiel ou travailler un nombre réduit de jours lorsqu’ils travaillent au moins 80% par semaine (soit au moins 4 jours de présence par semaine). En conséquence, le régime n’est pas ouvert aux employés travaillant moins de 80% par semaine.
Sauf circonstances exceptionnelles, les apprentis, les stagiaires et les contrats de formation professionnelle ne sont pas non plus éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément essentiel pour leur apprentissage et pour assurer le suivi et la qualité de leur formation.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent utiliser le télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces procédures d’accès seront établies en consultation avec la direction, le personnel et la médecine du travail pour s’adapter au cas par cas.
Lors d’un changement d’emploi, le télétravail prend fin. Le salarié devra faire une nouvelle demande à son manager et au service des Ressources Humaines s’il souhaite poursuivre ce mode d’organisation du travail.
Lorsqu’un arrêté préfectoral est émis pour informer la population d’un épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie (comme celle liée au Covid-19), nécessitant des mesures restrictives, les modalités de recours au télétravail peuvent être adaptées. et détendu. Les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles seront fixées par la Direction, notamment la date de début, la date de retour et les modalités de mise en œuvre.
Article 4 – Organisation générale du télétravail
4.1 Rythme du télétravail
Afin de lutter contre l’isolement du Télétravailleur et d’assurer la continuité des activités de la Société, le superviseur peut limiter le nombre d’employés qui télétravaillent simultanément.
Le télétravail est limité à un maximum de deux (2) jours par semaine de travail, du lundi au vendredi, et doit être pris par jour de travail complet.
Cas particulier des employés à temps partiel ou travaillant un nombre réduit de jours sur l’année et travaillant au moins 80% du temps par semaine (soit au moins 4 jours de présence par semaine):
Le système de télétravail sera également limité à 1 jour par semaine mais avec un maximum de 2 jours de télétravail par mois.
Les journées de télétravail ne peuvent pas être combinées sur 2 semaines consécutives le samedi et le dimanche.
En cas de semaine de travail incomplète (congé, RTT, maladie, jours fériés, etc.), 2 jours de télétravail ne sera pas autorisé.
De plus, il ne sera pas possible de reporter d’une semaine à l’autre, les jours de télétravail qui n’ont pas été, ou n’auraient pas pu être effectués.
4.2 Emplacement du télétravail
Le télétravail aura principalement lieu au domicile principal de l’employé, c’est-à-dire à l’adresse portée à la connaissance du service des ressources humaines.
Il est néanmoins toléré de déclarer un second domicile (par exemple résidence secondaire) lors d’une demande de passage au télétravail, qui doit également être porté à la connaissance du service des ressources humaines.
Le télétravail ne peut être effectué dans des endroits autres que ceux indiqués lors de la demande de télétravail (deux adresses au maximum) envoyé à l’avance au service des ressources humaines. En cas de changement d’adresse principale ou secondaire, ces informations doivent d’abord être transmises au service des Ressources Humaines et être accompagnées de pièces justificatives (notamment attestation d’assurance).
Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société.
Le lieu de télétravail doit également être adapté et permettre au salarié d’effectuer son service dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité. L’installation électrique doit notamment être conforme aux normes en vigueur et permettre l’utilisation en toute sécurité des moyens techniques mis à disposition par l’entreprise.
Il est donc recommandé aux salariés, dans la mesure du possible, de privilégier un espace dédié à l’exercice de leur activité professionnelle, fermé et isolé. Le Télétravailleur doit donc disposer d’un espace de travail à son domicile, suffisamment spacieux, isolé et silencieux pour pouvoir exercer ses fonctions le plus efficacement possible, et dans lequel seront installés les équipements professionnels mis à disposition par la Société.
Il est également conseillé d’aménager son poste de travail de manière à ce qu’il soit correctement installé (installations ergonomiques). À cet égard, les employés peuvent obtenir des informations précieuses sur l’organisation du travail à l’écran sur le site Web de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité: http://www.inrs.fr/risques / travail-écran/prevention-risques.html).
Le règlement de copropriété du domicile du télétravailleur ne doit pas lui interdire de travailler à son domicile. Il doit également être couvert par une assurance habitation.
En cas de changement de domicile, le Télétravailleur en informera la Société en indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Télétravailleur et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Les conditions du voyage du Télétravailleur seront conformes à la politique de voyage d’affaires en vigueur dans la Société au moment du voyage.
4.3 Équipement de télétravail
La Société met à la disposition du Télétravailleur le matériel nécessaire à l’exécution du contrat de travail, c’est-à-dire notamment :
un ordinateur portable ;
un téléphone cellulaire, si nécessaire.
Le Télétravailleur ne peut utiliser aucun équipement autre que celui autorisé par l’entreprise pour effectuer son travail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur pour un usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de ce dernier et doit lui être restitué à la fin de la situation de télétravail. Le Télétravailleur s’occupe du matériel qui lui est confié.
Pour des raisons de sécurité informatique, le Télétravailleur est invité à prendre connaissance des instructions qui lui seront données et à les respecter scrupuleusement. Il doit également suivre toute formation demandée concernant la bonne utilisation du matériel fourni par la Société.
En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel, le Télétravailleur en informera immédiatement ses supérieurs afin qu’une solution puisse être trouvée au problème rencontré.
La Société s’engage à fournir au Télétravailleur un service de support technique approprié et assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration de l’équipement et des données utilisés par le Télétravailleur. Le Télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à prévenir la Société en cas de panne ou de dysfonctionnement.
Le Télétravailleur s’engage à respecter les politiques internes relatives à l’utilisation du matériel informatique et à n’utiliser le matériel qui lui est fourni qu’à des fins professionnelles. Toute violation peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
Article 5 - Mise en place et modalités d’exercice du télétravail
5.1 - Procédure de passage au télétravail
Le télétravail s’appuie sur le double volontariat du collaborateur et du manager pour mettre en place cette organisation du travail. La demande est initiée par l’employé. Le manager peut également le suggérer à son collaborateur. Il est entendu que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et est soumis aux conditions des articles 1er et 3 du présent accord.
L’employé qui répond aux critères d’admissibilité doit envoyer le formulaire de demande à son manager et à ses RH (courrier ou courriel), afin de donner une certaine date de la date de réception de la demande de l’employé. Le manager et les RH étudient la possibilité de passer au télétravail (vérification des conditions d’éligibilité, organisation au sein de l’équipe, etc.).
En cas d’accord, la décision favorable est portée à la connaissance du salarié par le gérant par écrit via le formulaire de demande, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. Le salarié transmet tout document complémentaire demandé (attestation d’assurance, notamment pour le(s) domicile(s) fourni(s) au service des Ressources Humaines, avant de mettre en place le télétravail.
En cas de refus, le(s) motif(s) de refus sont portés à la connaissance du salarié par le manager par écrit, via le formulaire de demande, avec copie au RH, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié.
Les principaux motifs de refus peuvent être (sans que cette liste soit exhaustive) :
non-respect des conditions d’éligibilité,
difficultés à mettre en place le télétravail lié à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité, etc.),
défaut de maîtrise du poste occupé,
autonomie insuffisante du salarié sur son poste de travail, indispensable pour effectuer un travail isolé,
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique ou toute personne dûment autorisée, celui-ci peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
5.2 Demande de jours de télétravail
Après l’accord sur la mise en œuvre du télétravail, et pour toute demande de jour de télétravail, le salarié doit faire la demande au moins quatre (4) jours ouvrés avant le jour du télétravail
La demande de journée de télétravail nécessite une validation de la part du manager et doit être reporté sur le planning mensuel commun aux salariés de L’Artisan Parfumeur SARL.
La journée de télétravail initialement fixée et validée par le manager ne peut être reportée. Ainsi, si, pour des raisons appartenant au salarié, la journée de télétravail ne peut avoir lieu au domicile du salarié, elle ne peut être différée.
Toutefois, à titre exceptionnel et pour des raisons de service, le manager peut annuler un jour de télétravail pour lequel il a préalablement donné son consentement, au plus tard un jour ouvrable précédant le jour de télétravail. Il en informera l’employé oralement ou par écrit.
De plus, pour des raisons de service imprévues et toujours exceptionnellement, le gérant peut annuler le jour même. Le salarié se rendra donc dans les locaux de L’Artisan Parfumeur.
La journée de télétravail annulée à l’initiative du manager peut être reportée la même semaine. Si les refus devenaient répétitifs, l’employé pourrait s’adresser à son contact RH.
Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement technique non imputable à L’Artisan Parfumeur rendant impossible le télétravail, le salarié doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel dans un délai de 3 heures.
5.3 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié de faire l’expérience du télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer que ce mode d’organisation correspond à ses attentes, un délai d’adaptation de trois (3) mois est prévu. Pendant cette période, le salarié ou la Société peut librement mettre fin au télétravail avec un préavis d’une (1) semaine sauf accord contraire avec son responsable.
5.4 Réversibilité
Le télétravail est réversible et peut être résilié à tout moment, à l’initiative du salarié ou du dirigeant, notamment en cas de déménagement ou de réorganisation, sous réserve d’un délai de préavis d’un (1) mois sauf accord des parties sur une durée plus courte. En outre, la partie demanderesse formulera sa demande par écrit (courrier ou e-mail).
Dans le cas où la partie demanderesse est le manager, celle-ci doit justifier sa demande par écrit sur des éléments factuels.
Sous réserve du respect du délai de préavis précité, la réversibilité du télétravail implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, sans autre formalité.
5.5 Durée et aménagement du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou les horaires de travail applicables dans les locaux de L’Artisan Parfumeur. Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, mais aussi sur la capacité de cette dernière à pouvoir évaluer les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Tout au long de la période de télétravail, le supérieur hiérarchique continue de maintenir le contact avec le télétravailleur. Il veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Télétravailleur par vidéoconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée.
Le Télétravailleur doit, réciproquement, assister aux réunions auxquelles il est invité et rester en contact avec sa hiérarchie, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du rapport de subordination entre l’employeur et le salarié, ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’étendue du travail habituellement applicable dans les locaux de la société. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu, les responsabilités et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, tout au long de la période de télétravail, le Télétravailleur doit se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels et être à la disposition de la Société.
Le Télétravailleur gère l’aménagement de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et contractuelles en vigueur dans l’Entreprise, notamment en ce qui concerne le respect des durées maximales de travail et des temps de repos journaliers minimaux.
La Société s’assure que ces obligations sont respectées. Pour ce faire, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin lorsqu’il est soumis à une durée horaire en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou en transmettant le compte horaire à son superviseur ou quotidiennement (par exemple, les salariés faisant l’objet d’un forfait annuel en jours).
Le télétravail ne peut donc pas générer d’heures supplémentaires sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique. De même, toutes les règles d’organisation du travail restent applicables dans le cadre du télétravail.
Tout en respectant le principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et sauf cas exceptionnels, les horaires de travail de chaque équipe doivent être respectés.
Pendant les journées de télétravail, pendant les heures de travail, le Télétravailleur est notamment tenu de répondre, dans la mesure du possible, au téléphone, de participer à des réunions téléphoniques ou par vidéoconférence organisées par ses supérieurs et de consulter régulièrement son courrier électronique, sauf circonstances exceptionnelles.
Les horaires de travail sont fixés de 8h à 20h, du lundi au vendredi, sans que cela permette de fixer les horaires de travail habituels des salariés concernés. De même, il appartiendra aux télétravailleurs de ne pas travailler entre 20 heures et 8 heures du matin, sauf dans des situations spécifiques.
La direction rappelle que pour mieux organiser la mise en œuvre du télétravail, il est important d’avoir les réflexes suivants (tel que recommandé par l’INRS) :
Adaptez votre rythme de croisière en définissant les périodes d’indisponibilité qui seront partagées avec le supérieur hiérarchique et les autres membres de l’équipe, si le travail d’équipe est nécessaire.
Maintenez de courtes pauses régulières afin de réduire les postures assises trop longues ou de travailler sur l’écran pendant une longue période.
Anticipez et planifiez votre charge de travail, en établissant des priorités sur les livrables de la semaine. Alertez le supérieur hiérarchique en cas de difficulté.
Informer, lorsque l’outil de communication technologique (TIC) le permet, de son statut sur l’outil informatique : en réunion, indisponible, disponible, etc.
Utilisez tous les outils de communication à distance : messagerie instantanée, documents partagés, vidéoconférence, outils de travail collaboratifs, agenda partagé. La Direction fournira, si nécessaire, des détails sur ces TIC afin qu’elles puissent être utilisées conformément à leur objectif.
Restez en contact avec l’équipe : mises à jour régulières, vidéoconférences et toutes autres mesures visant à réduire un éventuel sentiment d’isolement.
Enfin, il est rappelé que toute personne placée en télétravail, quelle que soit sa modalité de temps de travail (hebdomadaire, forfait annuel, etc.) n’a pas le droit de travailler et de se connecter à des outils de travail pendant les périodes pendant lesquelles leur travail contractuel est suspendu.
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition de l’employé télétravailleur offrant un droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que l’utilisation éventuelle des TIC en dehors des heures normales de travail reste exceptionnelle pour le traitement des cas urgents, afin que les périodes minimales de repos et les heures maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psychosociaux, les employés ne doivent pas utiliser leur courrier électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos et les jours fériés quotidiens et hebdomadaires, afin de s’assurer qu’ils sont respectés.
Le respect de ce droit à la déconnexion dépend de l’implication de tous, des supérieurs hiérarchiques et des employés concernés. Chaque employé est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues lorsqu’il les utilise.
5.6 Assurances
Le salarié lors de la demande de télétravail informe son assureur qu’il est en télétravail et fournit une attestation au service RH garantissant son activité professionnelle à son domicile. Si cette attestation ne peut pas être fourni, le télétravail ne pourra pas débuter.
5.7 Allocation forfaitaire de télétravail
Il sera versé aux collaborateurs en télétravail conformément aux dispositions du présent accord une allocation journaliere forfaitaire de télétravail de 2.50 euros par jour dans la limite de 55 euros par mois afin de bénéficier des éxonérations de cotisations sociales par l’URSSAF.
5.8 Protection des données et confidentialité des informations
Comme rappelé ci-dessus, le Télétravailleur doit s’assurer qu’il ne transmet aucune information sur des données confidentielles à des tiers et verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, qui peut aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de la personne concernée.
Le salarié s’engage également à respecter les règles de sécurité et de confidentialité informatiques en vigueur au sein de l’entreprise (charte d’utilisation des ressources informatiques et de télécommunications ou autres documents).
5.9 Conditions d’emploi et droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et contractuels que ceux qui s’appliquent aux employés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur a un accès similaire à l’information, à la formation et au développement de carrière. Le télétravail ne peut pas modifier le travail, le contenu, les objectifs ou la charge de travail de l’employé.
5.10 Santé et sécurité
Les dispositions légales et contractuelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié qui télétravaille. L’employé s’engage à effectuer le travail à son domicile principal (spécifié avec l’administration du personnel) ou au domicile secondaire déclaré dans la demande de télétravail. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines dans le délai applicable.
En cas de situation affectant la santé du télétravailleur, le télétravail peut être suspendu sans délai.
Le télétravailleur bénéficie également de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident à domicile déclaré par le Télétravailleur sera soumis au même régime que s’il s’était produit dans les locaux de L’Artisan Parfumeur. Dans ce cas, le salarié doit en informer son responsable et ses RH dans les plus brefs délais.
Un entretien annuel sera programmé entre le Télétravailleur et son supérieur hiérarchique sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
Article 6 - Durée de l’accord
L’Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er juin 2022 et prendra fin le 31 mai 2023. Il est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an. Il cessera d’avoir plein effet à son expiration, sans aucune formalité particulière.
À la fin de cette période d’un (1) an, les parties établiront une évaluation générale des actions et des progrès réalisés.
Article 7 – Révision de l’accord
La Société et le représentant du CSE habilité à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie du contrat, conformément aux dispositions légales et contractuelles en vigueur, notamment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1. et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de révision.
Dès réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois pour examiner la conclusion éventuelle d’une modification de réexamen. Le cas échéant, la modification de révision remplacera automatiquement les dispositions du présent Accord qu’elle modifiera.
En cas de modifications de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dès que possible en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires au présent accord en conséquence.
Article 8 – Notifications, Publicité et Dépôt
Le présent Contrat sera notifié à tous les OSR par la partie la plus diligente. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le Contrat sera notifié dès signature aux OSR, par tout moyen conférant une certaine date, et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé.
Le présent Contrat sera porté à la connaissance de tous les salariés de la société conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord seront effectuées dans les conditions prévues par la loi. Cet accord sera notamment :
Déposé par le représentant légal de l’entreprise, accompagné de ses documents, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail,
Déposé au bureau d’enregistrement du tribunal du travail du lieu de conclusion,
Publié sur la base de données nationale. Il sera publié dans une version qui n’inclut pas les noms et prénom des négociateurs et des signataires.
