ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Entre les soussignés : L'association L'EDIAC FORMATIONS dont le siège social est situé 9 rue du Verdon 67100 Strasbourg représentée par Madame , directrice, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes et Le Comité social et économique de L'Ediac Formations représenté par : Madame (titulaire) Madame (suppléante)
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de l'Association L'Ediac Formations. Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail parmi les actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et l'équipe. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de L'Ediac Formations remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit répondre aux critères d’éligibilité suivants:
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein.
Exercer des activités et fonctions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux ou hors les murs de l’entreprise;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.)
Les salariés en contrat CIFRE, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 4 : MODALITÉS D'ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Double volontariat Le travail à distance est fondé sur le principe du double volontariat entre l’Employeur et le salarié. En dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 9, il ne peut donc pas être imposé. Ce principe se matérialise par l’ouverture du travail à distance à l’ensemble des salariés avec la faculté pour les responsables hiérarchiques de remettre en cause le recours à celui-ci en application de la réversibilité prévue à l’article 10. Mise en place et acceptation Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail et qui répond aux critères d'éligibilité doit formuler une demande écrite et motivée qu'il transmettra à son responsable hiérarchique. Une réponse sera transmise au salarié dans un délai de 7 jours calendaires. Dans ce délai, un entretien pourra avoir lieu pour analyser les motivations du salarié.
Afin de préciser individuellement les modalités d’exercice du travail à distance, le salarié reçoit un document de la part de son responsable hiérarchique qui résume l'organisation du travail à distance (jours de télétravail, quota, plages horaires de joignabilité, lieu du télétravail et procédure). Aux termes de ce document, le salarié devra, notamment, attester sur l’honneur :
qu’il a pris connaissance de l’accord sur le travail à distance applicable à l’Association, en particulier des dispositions relatives à la réversibilité, et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif ;
qu’il a informé son assureur de son activité partielle en travail à distance à son domicile (tel que défini à l’article 7), et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du travail à distance ;
qu’il dispose, sur le lieu de travail à distance, d’un espace dédié à son activité professionnelle et d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;
que ce lieu est conforme aux normes électriques en vigueur.
En outre, le salarié devra s’engager à :
être disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son responsable hiérarchique dans le respect du droit à la déconnexion. Toutefois, de manière exceptionnelle et pour un motif impérieux, le salarié pourra s'absenter pendant les plages de joignabilité avec l'accord écrit de son responsable hiérarchique ;
utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’Association. Il est également possible d'utiliser son propre matériel informatique dans la mesure où l'accès au réseau de l'Ediac est sécurisé ;
préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès à, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances.
Article 5 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 48 heures (sauf circonstances exceptionnelles) la possibilité d'être en télétravail. Le salarié doit attendre la validation de son responsable hiérarchique. Si la journée est acceptée, le responsable hiérarchique devra renseigner un tableau de suivi des jours de télétravail qui sera validé par la Direction toutes les fins de mois pour l'établissement de la paie. Dans le cas où celle-ci n’est pas compatible avec l’activité de la journée, le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser le jour de télétravail. Il en informe immédiatement par écrit le salarié. Le responsable hiérarchique s’assure, en effet, que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation des services.
Article 6 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL – JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS ET INDEMNISATION
NON CADRES Temps plein et temps partiel (à partir de 50%) : 1 jour par semaine. Quota annuel : 20 jours
CADRES Pour les cadres à temps plein : 2 jours par semaine – quota annuel : 90 jours.
Pour les cadres à temps partiel (à partir de 50%) : 1 jour par semaine - quota annuel : 45 jours
Il est possible de décompter les jours de télétravail en demi journées. Les jours de télétravail ne sont ni fixes, ni cumulables, ni reportables d’une semaine à l’autre. Les jours de télétravail seront validés par le responsable hiérarchique propre à chaque salarié. Chaque jour de télétravail effectué sera indemnisé à hauteur de la limite non soumise aux cotisations sociales fixée par l'URSSAF ; soit 2,60€/jour en 2023.
Article 7 : LIEU D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent de la résidence habituelle du salarié.
Article 8 : MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
En aucun cas, le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le salarié qui travaille à distance s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et la durée de travail de son contrat. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant ses horaires habituels pour les salariés concernés. Pendant ses horaires habituels ou sa journée habituelle de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les modalités de contrôle du temps de travail sont inchangées pour les jours de télétravail.
Le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié. A ce titre, chaque salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail, où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.
En cas de difficulté prévisible quant à la réalisation des travaux qui lui sont confiés dans le temps imparti, le salarié devra en informer sans délai son responsable hiérarchique afin d’identifier une solution.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié liées au télétravail seront discutées à l’occasion de l'entretien annuel.
Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale En vue de préserver la cohésion sociale, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié qui travaille à distance :
reste impliqué dans l’entreprise ;
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site.
Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous, manifestations collectives et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de sa Direction.
Article 9 : LES CONDITIONS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Des situations exceptionnelles peuvent justifier un recours occasionnel et exceptionnel au télétravail, à l’initiative de la Direction ou du salarié avec l’accord de la Direction, à savoir notamment :
Grève de transport,
Enfant malade,
Intempérie,
Menace d’épidémie,
Confinement,
Episode de pollution selon l'article L.223-1 du Code de l'environnement.
Dans ces circonstances, les journées de télétravail ne sont pas déduites du quota annuel défini à l’article 6.
Article 10 : CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
Suspension et report occasionnel Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de travail à distance. De même, des circonstances exceptionnelles (autres que celles mentionnées à l’article 4) tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ce cas, le salarié, le responsable hiérarchique ou la direction, peut solliciter la suspension temporaire de la situation de travail à distance. Le salarié est informé par écrit au moins 7 jours calendaires avant la mise en œuvre de la suspension.
Si le salarié rencontre des perturbations dans l'exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements, impossibilité de travailler dans les conditions fixées au présent accord, travaux temporaires effectués au sein de son domicile...), l'organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n'aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d'une journée de télétravail, le salarié est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail.
En cas de besoin, tout jour de travail à distance initialement validé pourra être reporté, à la demande du salarié et avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, de la direction, ou à la demande de ce dernier, pour tenir compte des nécessités du service
Réversibilité Il est rappelé le caractère réversible du télétravail. La réversibilité du télétravail peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l'employeur. En cas de difficulté dans la mise en œuvre du travail à distance, des échanges auront lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique pour y remédier et de trouver des solutions aux contraintes rencontrées. A la suite de ces échanges, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au travail à distance, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs qui peuvent être (liste non exhaustive) :
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Difficultés éprouvées par le salarié à s’organiser,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....
La décision est communiquée par écrit au salarié. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 : ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Article 12 : FRAIS ET ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
L'Association prend en charge, sur justificatif, le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. L’employeur ne procédera à aucune autre indemnisation ni remboursement spécifique à quelque titre que ce soit pour la mise en œuvre du télétravail.
Article 13 : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Article 14: MODALITÉS D'ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS, DES FEMMES ENCEINTES ET DES SALARIÉS AIDANTS D'UN ENFANT, D'UN PARENT OU D'UN PROCHE À UNE ORGANISATION EN TÉLÉTRAVAIL (Article L1222-9 à 11 du code du travail)
Salariés Handicapés Conformément à l’article L.5213-6 du Code du Travail, l'Association veillera au respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Médecine du travail, en fonctions des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.
Femmes enceintes Les femmes enceintes pourront, sur présentation d'un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de nombre de jours télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu'à la date de départ en congé maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Les modalités particulières de ce recours renforcé seront déterminées d’un commun accord et formalisées par écrit. Tout refus devra être motivé par écrit. A la suite du congé maternité, la salariée retrouvera d’office les conditions normales du télétravail. Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche Les salariés aidants pourront exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de nombre de jours télétravaillés, dès lors que leur poste y est éligible. Les modalités particulières de ce recours renforcé seront déterminées d’un commun accord et formalisées par écrit. Tout refus devra être motivé par écrit. Le salarié retrouvera d'office les conditions normales du télétravail à la fin de sa période de soutien à un enfant, à un parent ou à un proche.
Article 15 : SANTÉ ET SECURITÉ AU TRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par la Médecine du travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l'employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. A ce titre, l'accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail, au sens de l'article L411.1 du Code de Sécurité Sociale.
Article 16 : SUIVI DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois avec reconduction tacite.
Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2024
Interprétation de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
A la demande de l'une des partie, le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Les parties conviennent en tout état de cause de se réunir au plus tard dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en mesurer la portée et de renégocier, le cas échéant, les dispositions qui nécessiteraient d’être revues.
Publicité et dépôt
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Entreprise procédera au dépôt de l’avenant sur la plateforme en ligne TéléAccords du Ministère du travail. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente. Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.
