ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
L’employeur
L’employeur, la société
LGC La Goupille Cannelée dont le siège social est situé ZI Les carrières beurrières 49240 AVRILLE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, directeur de site,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale
La
Force Ouvrière (FO) représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXXXXXXXXXX.
D’autre part,
Préambule,
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issue de notre système Qualité QSE dans une logique RSE, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Au-delà des évolutions législatives, LGC La Goupille Cannelée inscrit la volonté de constituer et développer un capital humain pérenne comme l’un des 5 axes stratégiques du plan stratégique de développement CAP30 et au travers des 3 thèmes suivants choisis parmi les 8 domaines prévus par la réglementation :
1 / Embauches
2 / Gestion de carrière
3 / Rémunération effective
1/ Embauches
1.1 – Conditions Générales d'Emploi
Source : Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
Effectif par type de contrat :
Ex 22-23
Ex 23-24
Ex 24-25
CDI/CDD
61 60 57
Femmes 15 14 14
Hommes 47 46 43
Sur la période analysée, la population reste majoritairement masculine. La part des femmes demeure relativement stable, avec 15 femmes en 2022-2023, 14 femmes en 2023-2024 et 14 femmes en 2024-2025, soit environ 25 % de l’effectif total. Cette stabilité traduit une absence de dégradation de la représentation féminine.
Effectif par âge et par sexe :
Ex 22-23
Ex 23-24
Ex 24-25
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total <25 ans
2
0
2
2
0
2
1
0
1 25 à 35 ans
11
3
14
11
1
12
9
2
11 36 à 45 ans
15
4
19
15
5
20
17
5
22 46 à 55 ans
13
3
16
11
3
14
10
3
13 > à 55 ans
6
5
11
7
5
12
6
4
10 Total en nombre
47
15
62
46
14
60
43
14
57
L’analyse par tranche d’âge met en évidence une répartition globalement équilibrée entre les générations, avec toutefois des différences selon le sexe. Les femmes sont principalement présentes dans la tranche d’âge 36 à 45 ans.
À l’inverse, elles sont très faiblement représentées parmi les moins de 25 ans, aucune femme n’étant recensée dans cette tranche sur les trois exercices. Cette situation traduit une faible attractivité des métiers de notre branche auprès des jeunes femmes ou un manque de candidatures féminines à l’embauche sur les postes proposés.
Effectif par classification selon la nouvelle convention collective :
Ex 24-25
Classification
Hommes
Femmes
Effectif total
% de femmes
A1 à C6
20
2
22 9,09%
D7 à D8
8
7
15 46,67%
E9 E10
12
4
16 25,00%
F11 à I18
3
1
4 25,00%
TOTAL
43
14
57 24,56%
Au titre de l’exercice 2024-2025, les femmes représentent 24,56 % de l’effectif total de l’entreprise. Les femmes sont très faiblement représentées dans les classifications A1 à C6 (9,09 %), correspondant majoritairement aux métiers opérationnels et techniques. À l’inverse, la proportion de femmes est plus équilibrée dans les classifications D7 à D8 (46,67 %). Dans les classifications supérieures (E9 à I18), la représentation féminine reste minoritaire mais stable, autour de 25 %, en cohérence avec la moyenne globale de l’entreprise.
1.2 – Embauches
L’entreprise LGC considère que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la diffusion d’offre d’emploi (y compris pour les offres de stage), tant en interne qu’en externe, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
La procédure de recrutement est unique ; elle se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes pour les hommes. Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats.
Nombre d’embauches par sexe et par classification :
Ex 24-25
Classification
Hommes
Femmes
Effectif total
% de femmes
A1 à C6
0
0
-
D7 à D8
0
0
-
E9 E10
1
1
2 50,00%
F11 à I18
0
0
-
TOTAL
1
1
2 50,00%
Au cours de l’exercice 2024-2025, 2 recrutements ont été réalisés, répartis équitablement entre hommes et femmes (1 homme et 1 femme), soit 50 % de femmes sur l’ensemble des embauches.
Objectifs :
Conserver la mixité lors des recrutements Sensibiliser les acteurs du recrutement
Indicateur chiffré
Indicateur de répartition par sexe et par classification des embauches.
2 / Gestion de carrière
2.1 - Promotions professionnelles
L’entreprise LGC La Goupille Cannelée rappelle que le sujet de la qualification est étroitement lié à la promotion professionnelle. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’entreprise s’engage également à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Ex 24-25
Classification
Hommes
Femmes
Effectif total
% de femmes
A1 à C6
4
1
5 20,00%
D7 à D8
1
0
1 0,00%
E9 E10
1
0
1 0,00%
F11 à I18
1
0
1 0,00%
TOTAL
7
1
8 12,50% Sur l’exercice 2024-2025, 8 salariés étaient concernés par les promotions, dont 7 hommes et 1 femme. Les promotions féminines sont limitées 12.50 %.
Objectifs :
Favoriser les promotions, la mixité dans les parcours professionnels et les évolutions de carrières Veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion
Indicateurs chiffrés
Indicateur de répartition par sexe et par classification des promotions.
3 / Rémunération effective
3.1 Salaire annuel moyen (salaire de base brut)
L’entreprise LGC La Goupille Cannelée affirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, hors ancienneté, contrat à durée déterminée comme contrat à durée indéterminée. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance des salarié(e)s.
Ex 24-25
Classification
Hommes
Femmes
A1 à C6
26 176 € 25 357 €
D7 à D8
30 074 € 33 575 €
E9 E10
37 998 € 36 737 €
F11 à I18
52 930 €
Objectif : Respecter le principe de l’égalité salariale
Indicateur chiffré
Indicateur de répartition par sexe et par classification du salaire annuel moyen.
/ Dispositions relatives à l’accord
4.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2026. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties, notamment dans l’hypothèse d’une évolution de l’environnement légal, réglementaire et/ou conventionnel ayant conduit à sa mise en œuvre dans l’entreprise.
- Suivi et bilan de l’application de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d’effectuer le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs correspondants aux thèmes d’actions définis.
- Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D.2231-2, D2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, la version intégrale du présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
