La Société Publique Locale d’Aménagement La fabrique des quartiers dont le siège social est situé 8 allée de la filature à Lille (59000), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro Lille 523 033 595, code APE 7112B (Ingénierie, études techniques) et représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général, D’une part,
Et
Les membres du Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise représentés par :
Madame XXXX
Madame XXXX
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de La fabrique des quartiers.
Il témoigne de la volonté de la direction et des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre tous les salariés et est basé sur une relation de confiance réciproque. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE 1 : PERIMETRE DE L'ACCORD
Périmètre de l 'accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de La fabrique des quartiers.
Application dans le temps
Les dispositions suivantes ont vocation à s'appliquer tant pour les situations de télétravail à venir que pour celles préexistantes à la date de signature du présent accord.
TITRE 2 : DEFINITIONS
Définition légale du télétravail
Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. […] ».
L'article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Le télétravail constitue une modalité spécifique d'accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants :
Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise : au domicile du salarié ;
Le télétravail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.
TITRE 3 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié. Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne commet donc aucune faute.
Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.
Activités concernées
Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail, les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.
Conditions d'éligibilité des salariés
Les parties au présent accord reconnaissent que :
Le télétravail nécessite un certain degré d'autonomie et de responsabilisation dans l'exercice des fonctions ;
Ce mode d'organisation du travail implique qu'il ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de travail et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;
Tenant compte de ces impératifs et contraintes, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Les salariés dont la période d’essai est terminée et justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise et dans leur poste d’au minimum 3 mois, cette condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l’entreprise ;
Les salariés exerçant leurs fonctions de façon autonome, qui sont aptes à s’organiser et ne nécessitent pas le besoin d’un soutien managérial important.
Sont en revanche exclus du télétravail les temps d’activités qui doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’une activité in situ, en lien étroit avec de l’utilisation d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié sur site ou sur les sites de travails habituels dans la Métropole européenne de Lille (exemple : réunions dont le pilote exige la présence sur site). Les temps de vie d’entreprise sont obligatoires sur site et excluent le télétravail (journée d’étude, temps de convivialité, …).
3-4Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie.
Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties s’accordent sur la possibilité, pour les salariés éligibles, d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.
Ces situations temporaires se formalisent par une demande du salarié et un accord formel et préalable de sa hiérarchie, pour une durée déterminée et sous couvert que le service ne soit pas impacté par l’absence sur site.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail sans attendre la carence de 3 mois. Ils exercent le télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors que leur poste est éligible au télétravail.
Facilités accordées notamment pour état de grossesse et allaitement
Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :
Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant
Limiter les déplacements.
Aussi, le télétravail pourra être organisé pour permettre la continuité de l’allaitement, jusqu’au 6 mois de l’enfant.
Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les personnes en situation d’aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail sans attendre la carence de 3 mois. Ils exercent le télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors que leur poste est éligible au télétravail.
Épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie pour les activités qui ne sont pas incompatibles avec le télétravail. Il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions.
TITRE 4 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place en cours d’exécution du contrat de travail, sur la base du volontariat. Dans tous les cas, le présent accord s’applique de fait aux télétravailleurs sans nécessité absolue d’un avenant au contrat de travail.
La candidature au télétravail
Lorsque la situation de télétravail est sollicitée par un salarié qui ne l’a pas pratiquée jusqu’à présent, celui-ci adresse sa demande à son responsable hiérarchique par écrit. Un entretien est organisé afin que le supérieur hiérarchique puisse échanger avec le salarié et apprécier sa demande, en respect avec le présent accord.
La demande émanant de l’entreprise
Si la demande de passage d'un salarié en télétravail émane de son responsable hiérarchique, celui-ci doit expliquer clairement au salarié les conséquences de cette nouvelle organisation lors d’un entretien. Le salarié est en droit de refuser, le défaut de réponse du salarié vaut refus.
Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction et n'a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.
En cas d'acceptation par le salarié du télétravail, toutes les dispositions prévues dans ce présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.
Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.
La formation au télétravail
À sa demande, le télétravailleur pourra bénéficier d’une information sur l’organisation du travail et l’équipement mis à sa disposition, et aux bons comportements et aux bonnes pratiques, aux moyens de mesure de prévention spécifiques au télétravail avec des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile.
TITRE 5 : LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL
Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin du service, demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 6 mois.
Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la suspension provisoire.
Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés ne peut travailler depuis son domicile.
Réversibilité permanente du télétravail
Chacune des parties peut, à tout moment et en observant un délai de prévenance, décider de mettre fin à la situation de télétravail.
Parce que l’exigence et l’exemplarité sont au service du collectif, la performance en télétravail tout comme sur lieu de travail doit être exemplaire. En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise, l’entreprise pourra être amenée à suspendre le télétravail.
Le délai de prévenance est fixé à 1
mois. Il permet de gérer sereinement le retour permanent du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la réversibilité permanente du et formalisera un courrier au salarié pour l'informer de la fin de la situation du télétravail.
Le changement dans la situation du salarié
En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d'un droit au maintien de la situation de télétravail qui pourra alors prendre fin.
TITRE 6 : L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, correspondant à l’adresse déclarée par ce dernier à la DRH. Aucun autre lieu de télétravail ne sera autorisé ni reconnu par l’employeur.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
De façon générale, le télétravailleur s'engage à ce que le lieu affecté au télétravail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes aux normes NF
Informer son assureur de sa qualité de télétravailleur,
Avoir une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans les bonnes conditions
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées conformément à l’article 5.3.
Fréquence du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié pourra être en télétravail un maximum de
1 jour par semaine ou 2 demi-journées, non reportable d’une semaine sur l’autre. Ce jour est choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs professionnels et personnels de chacun ainsi que du bon fonctionnement du service.
Pour une organisation optimale de l’entreprise, les jours de télétravail seront notifiés dans le planning et affichés (sur le logiciel) pour parfaite information.
Ce planning n’a pas de valeur contractuelle et pourra être modifié à la demande du manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance 48h, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes :
Réunion impérative rendant obligatoire la présence du salarié
Circonstance exceptionnelle émise par le salarié, validée par le manager
Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérative la présence du salarié
Durée du travail
La durée du travail du salarié reste inchangée. Le télétravail s'exercera donc dans le respect des dispositions concernant le temps de travail. La situation de télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas l’accord écrit préalable du manager est nécessaire et impératif.
L’entreprise pourra veiller au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du salarié par le contrôle des temps de connexion.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les temps de déconnexion conformément à l’accord d’entreprise concernant le droit à la déconnexion. Le télétravail ne doit pas s’exercer en dehors des heures d’ouverture habituelles de l’entreprise indiquées dans le règlement intérieur.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, ainsi que rappelé également dans le cadre de l’accord d’entreprise dédié en vigueur.
Dans ce cadre, les ressources du système d’information ne doivent pas être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail et, en tout état de cause, ne peuvent être imposées au salarié, sauf astreinte dûment formalisée et organisée par le management ou impératifs exceptionnels d’activité. À cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter.
Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des plages de disponibilités fixées par le présent accord. Il est également interdit pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur de ne pas répondre conformément aux indications ci-dessus.
TITRE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Installation du poste de travail au domicile du télétravailleur
Les parties au présent accord conviennent que l'équipement et le poste de travail doivent permettre au salarié d'effectuer son travail dans des conditions ergonomiques et de confort minimum, ce dont il devra s’assurer. En cas de doute, il lui sera possible de solliciter l’avis de l’ergonome de la médecine du travail.
Mise à disposition du matériel par l’entreprise
L’entreprise s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Au titre du télétravail, l’entreprise fournira à chaque télétravailleur le matériel suivant :
Un ordinateur portable.
Un smartphone
En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique de la MEL et prévenir son responsable hiérarchique. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas d’absence prolongée.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de congés ou suspension du contrat.
Conformité
Les parties reconnaissent que cette modalité particulière de travail nécessite de s’assurer que l'environnement de travail est conforme à la règlementation.
L’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, y compris au domicile du salarié, sur rendez-vous et en la présence de ce dernier en cas de nécessité. Cette visite ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. De son côté, le télétravailleur peut solliciter une visite de son domicile par le CSE.
En cas de risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail.
La fabrique des quartiers dégage toute responsabilité concernant les installations techniques et électriques situées au domicile du télétravailleur. En aucun cas il ne saurait être tenu responsable d’un dommage lié aux installations personnelles du salarié.
Entretien du matériel
Si la maintenance des équipements professionnels est à la charge de l’entreprise, le télétravailleur doit de son côté prendre soin de l'équipement qui lui est confié. Il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le manager pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.
Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce au domicile déclaré une activité professionnelle. Il doit s'assurer qu'une assurance habitation couvre sa présence et son activité pendant ses journées de télétravail.
TITRE 8 : SANTE ET SECURITE
Les dispositions suivantes s’appliquent également en situation de télétravail ; elles visent à garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.
Accident du travail
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’entreprise de cet accident par tous les moyens et sans délai, comme tout salarié. L’entreprise traitera cette déclaration de la même façon que pour un accident sur site.
Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées. Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de toute absence ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.
Évaluation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux.
L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le manager, permettant de s’assurer également du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
TITRE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Les dossiers papiers emportés à domicile doivent être rapportés sur le site de travail dès la reprise de travail suivante. Il ne sera pas admis que des dossiers professionnels soient stockés à domicile.
Le télétravail est autorisé uniquement sur du matériel professionnel. En aucun cas, le salarié ne doit déposer des fichiers sur des ordinateurs personnels. Ceci peut être considéré comme un vol de données et compromet la confidentialité des données. Le matériel permet un accès aux serveurs sans aucun besoin de stockage de fichiers sur le disque dur du pc portable. Ainsi en cas de vol de pc portables, les données restent inaccessibles pour des personnes ne disposant pas de compte d’accès aux serveurs.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
TITRE 10 : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD
10-1 –Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
10-2 – Publicité – Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi. Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compètent. En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lille, en deux exemplaires originaux, le 20/03/2025.
