ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le rapport de situation comparée ci-joint permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière :
D’embauche,
De formation professionnelle,
De promotion professionnelle,
De qualification,
De classification,
De conditions de travail,
Et de rémunération effective entre les années 2015 et 2016.
Suite à l’accord Egalité Hommes Femmes signé en 2017, ce nouvel accord comprend le bilan des objectifs fixés et des actions menées, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des objectifs retenus et les explications sur les actions prévues et non réalisées. Il comprend également des nouveaux objectifs de progression dans 4 des thématiques ci-dessus et les actions permettant de les atteindre. Les indicateurs chiffrés ci-dessous proviennent du rapport unique comparant les années 2015 (dernière année avant la signature du précédent accord) et 2016 (3ème année de l’accord)
RESULTATS DU RAPPORT 2017 PAR ACTION
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
CONDITIONS DE TRAVAIL
Etudier les modalités
d’organisation du travail et les
conditions de travail pour
mesurer leur impact sur la
situation respective des
femmes et des hommes dans
l’entreprise
Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions Horaires des réunions Les réunions se déroulent durant le temps de travail.
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager Nombre d’études réalisées 1 Nombre de postes aménagés 1
Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel Nombre d’aménagements d’horaire, par sexe. 1 femme
Adapter les conditions de
travail des femmes enceintes
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail Non concernés par les grossesses pour le moment
Bénéficier d’un crédit d’heures rémunérées afin de permettre à la salariée d’aménager ses horaires de travail Pourcentage des bénéficiaires des crédits d’heure instaurés parmi les salariées concernées Nombre d’heures concernées pas pour le moment
FORMATION
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation moyenne de 61.62% de femmes en 2015 (toutes catégories confondues) et moyenne de 79.60% en 2016 (toutes catégories confondues) Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel. 0 Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation identifiées Nombre d’heures réalisées au titre du CPF. 100 heures en 2015 et 209 heures en 2016.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Améliorer le pourcentage
de promotions réussies
Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs par un système d’information afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place. 15 entrées en 2015 et 9 en 2016 (1 annonce = 1 entrée) Sélections les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées . 2 candidatures femmes en interne pour le même poste 2017
Favoriser la mixité dans la
représentation professionnelle
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures Evolution du taux de féminisation des IRP IRP 100 % féminines
EMBAUCHE
Favoriser la prise de
conscience, par les personnes
chargées de recrutement, des
stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées. 15 offres en 2015 et 9 offres en 2016. Les annonces pour les postes ouverts sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise à tous les salariés.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire. Demandé pour chaque annonce.
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers Nombre de partenariats réalisés sur une année . 1 visite collège découverte des métiers en 2016. En moyenne 2 ou 3 contrats de professionnalisation par an.
Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi Nombre de conventions de stages conclues dans l’année 2015 : 3 2016 : 0
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivé dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration 15 en 2015 et 9 en 2016 Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100 %) 100% 2015 et 2016
REMUNERATION
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel Analyse des augmentations individuelles par sexe : 74 femmes ont été augmentées (sur 91) d’une moyenne de 2.58 %. 33 hommes ont été augmentés (sur 44) d’une moyenne de 2.94 % Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe : voir tableau ci-dessus
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude : voir tableau ci-dessus.
Analyser les rémunérations complémentaires Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice de régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise Nombre de salariés-es ayant bénéficié du maintien de la cotisation : non concerné cette année Indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Nombre de salariés bénéficiaires : 2 en 2015 et 1 en 2016, soit 100 % des salariés concernés.
PLAN D’ACTION A PARTIR DE 2018
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
CONDITIONS DE TRAVAIL
Accompagner la mobilité
géographique des salariés
Prendre en charge une partie des frais de déménagement Montant des frais engagés
Adapter les conditions de
travail des femmes enceintes
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Faciliter l’accès à tous les
postes de travail aux salariés
des deux sexes
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
FORMATION
Faciliter l’accès et la
participation à la formation des
salariés chargés de famille
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail Nombre de formations réalisées dans les locaux Développement du recours au e-learning
Nombre d’heures de formation dispensées en e.learning
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Poursuivre le pourcentage
de promotions réussies
Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs Nombre d’informations diffusées
Inciter à la mobilité
professionnelle au sein de
l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
Rendre compatibles les
formations avec les contraintes
familiales
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%)
EMBAUCHE
Augmenter le nombre de
femmes et d’hommes dans les
métiers non mixtes
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%)
Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi Nombre de conventions de stages conclues dans l’année
REMUNERATION
Réajuster la politique salariale pour
résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
S’assurer de l’égalité de rémunération
à l’embauche, quel que soit le sexe, à
compétences et expériences
équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale Nombre de salariés bénéficiaires
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Nombre d’embauches avec comparatif H/F
Favoriser l’exercice équilibré de la
parentalité entre les femmes et les
hommes
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de Paternité Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
La durée de validité de cet accord est de 4 ans à compter du 1er janvier 2018. Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa signature en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
A …………………….., Pour la Direction, Pour les représentants du personnel, non mandatés,
