ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PERMANENT PAGEREF _Toc170224714 \h 4 Article 1.1 – Définition du télétravail, occasionnel et régulier PAGEREF _Toc170224715 \h 4 Article 1.2 – Activités concernées par le présent accord PAGEREF _Toc170224716 \h 4 Article 1.3 – Critères d’éligibilité au télétravail permanent PAGEREF _Toc170224717 \h 5
ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERMANENT PAGEREF _Toc170224718 \h 5 Article 2.1 – Principe du volontariat PAGEREF _Toc170224719 \h 5 Article 2.2 – Procédure de mise en place du télétravail permanent PAGEREF _Toc170224720 \h 6 Article 2.3 – Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure PAGEREF _Toc170224721 \h 6
ARTICLE 3 - PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170224722 \h 7 Article 3.1 – Réversibilité du télétravail permanent PAGEREF _Toc170224723 \h 7
ARTICLE 4 - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170224724 \h 7 Article 4.1 - Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc170224725 \h 7 Article 4.2 – Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc170224726 \h 8 Article 4.3 – Régulation et modalités de contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc170224727 \h 8
ARTICLE 5 - EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL ET INDEMNITE DITE DE « HOME-OFFICE » PAGEREF _Toc170224728 \h 9 Article 5.1 – Indemnité dite de « home-office » PAGEREF _Toc170224729 \h 9 Article 5.2 – Equipements PAGEREF _Toc170224730 \h 9 Article 5.3 – Frais de déjeuner PAGEREF _Toc170224731 \h 10
ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc170224732 \h 10
ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc170224733 \h 11
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc170224734 \h 11 Article 8.1 – Maladie et accident PAGEREF _Toc170224735 \h 11 Article 8.2 – Santé et bien-être des salariés PAGEREF _Toc170224736 \h 11
ARTICLE 9 - EGALITE DE TRAITEMENT ET ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc170224737 \h 12 Article 9.1 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc170224738 \h 12 Article 9.2 – Situation de handicap (RQTH) PAGEREF _Toc170224739 \h 12
ARTICLE 10 - MODALITES D’ACCES DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE PAGEREF _Toc170224740 \h 12
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170224742 \h 13 12.1 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170224743 \h 13 12.2 - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc170224744 \h 13 12.3 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc170224745 \h 13
Entre :
La société LANXESS SAS, dont le siège social est sis, 11 avenue Dubonnet, Smart Parc Est, 92407 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 452 956 337, représentée par XXXX, dûment habilitée en sa qualité de Présidente,
Ci-après « LANXESS SAS »
D’une part
Et
Les membres titulaires du Conseil Social et Economique
D’autre part
Préambule
Il est rappelé ce qui suit :
Un accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice professionnel en télétravail permanent, a été conclu le 20 septembre 2007 au sein de LANXESS SAS afin de formaliser les conditions d’exercice du télétravail permanent, dit en « home-office ».
Les parties ont décidé d’adapter l’accord d’entreprise du 20 septembre 2007 par voie d’avenant en date du 29 novembre 2019, afin de préciser la forme de télétravail pour laquelle l’accord d’entreprise avait été conclu, ainsi que les postes éligibles à cette forme de télétravail permanent. Sont uniquement et spécifiquement visés, les postes de commerciaux itinérants et techniciens itinérants, impliquant par nature de fréquents déplacements et la couverture d’un secteur d’intervention déterminé. L’organisation du travail en télétravail permanent est alors spécifié dans le contrat de travail du salarié éligible et concerné.
Les parties ont de nouveau souhaité adapter l’accord d’entreprise du 20 septembre 2007 afin de :
Mettre à jour les modalités relatives aux équipements de travail ;
Mettre l’accord en conformité avec les dispositions relatives aux salariés en situation de handicap, aux salariées enceintes et aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ;
Réaffirmer la nécessité de la régulation de la charge de travail et du temps de travail ;
Réaffirmer le droit de chaque collaborateur à la déconnexion.
Ainsi, le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice professionnel en télétravail permanent du 20 septembre 2007, ainsi que son avenant en date du 29 novembre 2019.
ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PERMANENT
Article 1.1 – Définition du télétravail, occasionnel et régulier
Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier :
Télétravail occasionnel : le travail exercé de manière ponctuelle à domicile.
Télétravail régulier : le télétravail est exercé sur une base régulière, définie avec la société.
Il peut :
Être effectué en alternance dans et hors des locaux de l’entreprise ;
Être effectué à domicile, de façon permanente et sans alternance : le télétravail permanent est un télétravail régulier effectué de façon permanente sans aucune alternance.
Le télétravail régulier est actuellement couvert, au sein de LANXESS SAS, par deux textes :
La charte de télétravail régulier, mais non-permanent, en date du 4 janvier 2022 ;
L’accord de télétravail permanent, en date du 20 septembre 2007, complété par son avenant du 29 novembre 2019.
Article 1.2 – Activités concernées par le présent accord
Le présent accord vise uniquement et spécifiquement les salariés dont le contrat de travail définit une organisation de travail dite en « home-office », ou télétravail permanent. Cette disposition particulière fait alors partie intégrante de leur contrat de travail.
Le télétravail permanent désigne alors la forme d’organisation du travail dans laquelle un salarié effectue tout au long de l’année, la majorité ou l’intégralité de son travail en dehors des locaux de l’entreprise.
De plus, il est entendu que les salariés occupant les postes éligibles au télétravail permanent devront se rendre à toutes les réunions, formations ou autres événements auxquels la société leur demandera d’assister, tout en reconnaissant qu'il peut y avoir des exceptions justifiées en fonction des circonstances individuelles.
Le télétravail permanent est ouvert et spécifiquement destiné aux postes définis dans l’article 1.3. de la présente charte.
Article 1.3 – Critères d’éligibilité au télétravail permanent
Les postes concernés par le télétravail permanent sont les postes de commerciaux et techniciens itinérants, impliquant par nature de fréquents déplacements et la couverture d’un secteur d’intervention déterminé.
Sont également éligibles au télétravail permanent, les postes de responsables ou de collaborateurs d’unités organisationnelles ayant un champ d’intervention couvrant au minimum plusieurs pays et la supervision de collaborateurs localisés dans cette zone.
Par ailleurs et de manière générale, il est rappelé que tout recours au télétravail n’est possible que dans les conditions suivantes :
L’exécution du contrat en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Aussi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent une présence physique permanente, les activités qui dépendent d’un usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, et les activités qui requièrent un usage d’équipements avec impératifs de sécurité et de confidentialité.
Quelle que soit la forme de télétravail, qu’elle soit permanente ou non-permanente, le salarié télétravailleur doit exercer ses fonctions de façon autonome : être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et en ayant la maîtrise des outils (notamment informatiques) indispensables à son activité.
Le salarié télétravailleur doit disposer de certaines aptitudes individuelles et de capacités professionnelles telles que la gestion du temps, la capacité à prioriser ses différentes activités et à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail, à faire de sa propre initiative des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable hiérarchique et à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Le salarié télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet haut-débit et d’une installation électrique conforme.
ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERMANENT
Article 2.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Nul ne pourra faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement en refusant le télétravail, quelle que soit sa forme.
Le télétravail permanent, lorsqu’il fait l’objet d’un accord entre les parties, fait partie des conditions d’embauche du salarié, reprises dans son contrat de travail.
Le télétravail permanent peut aussi être mis en place ultérieurement à la demande du salarié, ou sur proposition de la société, dans le cas où celui-ci ne faisait pas initialement partie des conditions d’embauche, et à condition de respecter les conditions d’éligibilité définies dans l’article 1.3.
Dans ce cas précis, un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé entre les parties.
Article 2.2 – Procédure de mise en place du télétravail permanent
Le télétravail permanent, applicable uniquement aux postes éligibles figurant dans l’article 1.3 du présent accord, peut faire partie des conditions d’embauche du salarié, qui sont reprises dans son contrat de travail.
Il peut aussi être mis en place ultérieurement, que ce soit à la demande du salarié ou sur proposition de la société :
En cas de proposition de mise en place du télétravail par la société ; un délai de prévenance de 3 mois devra alors être respecté, sauf accord des parties.
En cas de demande de télétravail permanent à l’initiative du salarié remplissant impérativement les critères d’éligibilité décrits dans l’article 1.3 de la présente charte, et qui ne serait pas dans une situation de télétravail permanent au moment de la demande. Le salarié devra alors formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique légal (« Line Manager ») et du Département des Ressources Humaines (par mail ou courrier postal).
L’éligibilité du poste au regard des critères décrits ci-dessus et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome sont appréciées par le responsable hiérarchique du salarié demandeur et le Département des Ressources Humaines.
La réponse apportée à la demande formulée par le salarié interviendra dans un délai maximal d’un (1) mois à compter de la réception de la demande. Il est entendu que l’absence de réponse dans ce délai ne peut être assimilée à une acceptation de la demande de mise en place du télétravail permanent.
En cas d’impossibilité d’apporter un retour favorable à la demande de télétravail permanent formulée par le salarié demandeur, le refus sera motivé et expliqué par le responsable hiérarchique légal et par le département des Ressources Humaines dont il relève.
En cas de validation de la demande, les modalités d’organisation du télétravail sont fixées par écrit, et comportent les informations suivantes :
Lieu d’exécution du télétravail ;
Modalités d’exécution du télétravail ;
Modalités de la période d’adaptation et modalités de réversibilité ;
Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable ;
Suivi de la charge de travail ;
Matériel nécessaire au télétravail et équipements ;
Dispositifs de communication mis à disposition du télétravailleur.
Article 2.3 – Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (conditions climatiques, environnementales, épidémie, force majeure…), la société peut, en application de l’article L.1222-11 du Code du Travail, fixer de façon unilatérale les conditions et modalités du télétravail, sans remettre en cause les dispositions du contrat de travail relatives au télétravail permanent.
ARTICLE 3 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL Article 3.1 – Réversibilité du télétravail permanent En cas de changement de fonction, de poste, de service, de site ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail permanent pourront être réexaminées afin de confirmer ou non, la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail. En tout état de cause, un salarié ne répondant plus aux critères définis en article 1.3 du présent accord, ne pourra prétendre au télétravail permanent.
Toutefois, un changement de domicile mineur, n'entraînant pas de modifications substantielles des conditions de télétravail, ne donnera pas lieu à un réexamen automatique.
L’organisation en télétravail permanent pourra prendre fin :
D’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, formalisé par écrit ;
Par décision du salarié qui déciderait de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise, que ce soit en alternance ou durant l’intégralité de son temps ;
Par la société, après décision du responsable hiérarchique, notamment pour les raisons suivantes :
Modifications des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail permanent, notamment liées aux critères définis dans l’article 1.3. du présent accord ;
Changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail (cf. article 1.3. du présent accord).
Lorsque le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail permanent du salarié, ce dernier est notifié trois (3) mois avant la prise d’effet de cette décision. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties.
La notification par la société ou par le salarié de la fin du télétravail se fera par lettre recommandée avec avis de réception.
La réversibilité implique un retour du salarié à un travail partiellement ou intégralement effectué dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 - Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. En cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir le département Ressources Humaines de la société en indiquant sa nouvelle adresse.
Pour des raisons liées au bon fonctionnement de la société et aux questions de sécurité du salarié, le télétravail ne pourra en aucun cas être exercé à l’étranger.
A titre exceptionnel et sur demande du télétravailleur, le télétravail pourra être exercé hors du domicile habituel en France, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et du département des Ressources Humaines.
Il est toléré que, dans le cadre d’un déplacement pour motif professionnel en France, le salarié en télétravail puisse exercer son activité professionnelle en dehors du domicile habituel, sans autorisation préalable et dans une limite de 4 (quatre) jours, et à condition de respecter les règles relatives à la sécurité des systèmes d’information mentionnés ci-dessous.
Il est rappelé que la sécurité des systèmes d’information est centrale, et que nul document appartenant à l’entreprise et nul travail en cours ne pourra être exposé à des personnes tierces à l’entreprise ou aux personnes concernées par les échanges. Dans le cas contraire, la responsabilité du télétravailleur pourra être engagée et des mesures, voire des sanctions, pourront être prises, en respect des dispositions du règlement intérieur ou de toute directive applicable au sein de la société. A sa demande, le salarié en télétravail permanent pourra demander à l’employeur de lui fournir un destructeur de documents.
Par ailleurs, le matériel est mis à disposition par l’employeur dans un but d’usage professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié.
La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions nécessaires au télétravail et de la responsabilité du salarié.
Le salarié attestera, avant la mise en place du télétravail que son lieu d’exercice est couvert dans le cadre d’une assurance « multirisques habitation » spécifiquement pour son activité professionnelle.
Article 4.2 – Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravailleur doit respecter les horaires de travail fixés dans le règlement intérieur.
La plage de joignabilité minimale, hors pause déjeuner, est fixée de 09h30 à 16h30 du lundi au jeudi, et de 09h30 à 16h00 le vendredi.
Pendant cette période, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par le responsable hiérarchique, la Société ou tout autre interlocuteur au sein du Groupe LANXESS, et de consulter sa messagerie régulièrement,
dans la mesure où les circonstances le permettent. Il est entendu que la priorité doit être donnée à la sécurité du salarié.
Article 4.3 – Régulation et modalités de contrôle de la charge de travail La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant suivi de manière régulière par le responsable hiérarchique.
La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail sont abordées régulièrement entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui sont confiés, le salarié télétravailleur contacte sa hiérarchie au plus vite afin de trouver les solutions appropriées, le plus rapidement possible.
ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL ET INDEMNITE DITE DE « HOME-OFFICE »
Article 5.1 – Indemnité dite de « home-office »
La société accorde au salarié en situation de télétravail permanent, une indemnité forfaitaire nette mensuelle de 180 euros, destinée à compenser les frais réels correspondant à l’utilisation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles et aux frais engagés dans le cadre du télétravail (chauffage, électricité, occupation du domicile, assurance multirisque habitation…).
Cette indemnité apparaît mensuellement sur le bulletins de paie dans une rubrique dédiée.
Article 5.2 – Equipements
5.2.1 - Compatibilité des installations avec le télétravail et assurance habitation
La société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s’assure par ailleurs que l’installation électrique de son lieu de travail est adaptée de sorte que la sécurité soit assurée, et qu’il dispose en outre d’une connexion internet lui permettant de travailler dans de bonnes conditions (haut débit).
Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis par la société.
En outre, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et à remettre à la société une attestation « multirisque habitation », couvrant son domicile.
5.2.2. - Fourniture et utilisation des équipements informatiques
La société met à disposition du télétravailleur permanent, le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail permanent. A la demande du salarié, la société peut prendre en charge l’installation et le forfait internet mensuel dans le cas où le salarié est éligible à une couverture internet de l’opérateur – fournisseur de la société. Dans le cas contraire, le salarié devra prendre en charge sa propre installation et son propre forfait internet.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié télétravailleur doit en aviser immédiatement la société en contactant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Le salarié pourra être amené à se déplacer pour résoudre des problèmes liés aux équipements.
Le salarié télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Tout non-respect de ces règles pourra engendrer des mesures, voire des sanctions, comme prévu au règlement intérieur de la Société.
5.2.3. - Fourniture des équipements non-informatiques
L’employeur accorde un forfait maximum de 1.500 € au salarié afin que le télétravailleur puisse acheter le mobilier nécessaire à son installation initiale en télétravail (bureau, chaise, armoire,..). Le remboursement a lieu via note de frais sur présentation des justificatifs.
La nécessité d’un remplacement, dans le cadre d’une usure normale, pourra être étudiée par la société, sur demande du salarié, et sera soumise à un accord de la Direction.
La société ne prend pas en charge de travaux d’entretien ou d’adaptation des équipements non-informatiques.
5.2.4 – Propriété, utilisation du matériel lors des périodes de suspension du contrat de travail et restitution
Le salarié télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel de communication à distance remis par la société pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf accord exprès du responsable hiérarchique légal.
Enfin, le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et / ou du contrat de travail.
Article 5.3 – Frais de déjeuner
Conformément aux textes en vigueur au sein de la société, les salariés en télétravail permanent peuvent bénéficier de tickets restaurant, s’ils le souhaitent.
Leur montant est réparti comme suit : 60 % à la charge de l’employeur, 40 % à la charge du collaborateur.
La commande doit être faite par le collaborateur, dans le logiciel de gestion des temps, selon les pratiques et règles en vigueur.
Sont exclus les jours de congés et les jours de déplacement pour lesquels le salarié reçoit le remboursement des frais de déjeuner, dans les conditions définies dans notre Politique de Voyages.
Le calcul du droit aux tickets restaurant est effectué comme suit : Nombre de jours ouvrés du mois en cours, minoré des absences du mois passé (CP – RTT/JNT – Déclaration Repas – Jour férié).
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE
L’usage des technologies de l’information et de la communication en dehors des horaires de travail doit être raisonnable et limité. En effet, la société rappelle que l’objectif du télétravail est de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
La société et le salarié télétravailleur doivent respecter le droit à la déconnexion.
En dehors des plages horaires pendant lesquelles le salarié télétravailleur doit pouvoir être joignable (cf. article 4.2 de la présente Charte), comprenant les périodes d’astreintes ou heures supplémentaires après accord du responsable hiérarchique, le télétravailleur n’est plus considéré comme étant sous la subordination de l’employeur et bénéficie d’un droit à la déconnexion.
ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données de la société qui sont utilisées.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter ses obligations professionnelles, ainsi que les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la société. Aussi, il est tenu de respecter l’ensemble des disposition du Règlement Intérieur et de ses annexes.
Le salarié télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il produit dans le cadre du travail et du télétravail, quels que soient le support et / ou le moyen ou format utilisé, oralement ou électroniquement.
Il veille à verrouiller l’accès à son matériel informatique et téléphonique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la société ou lors du déroulement de ses activités professionnelles.
La violation de cette obligation pourra être soumise à des mesures ou sanctions disciplinaires, comme prévu au Règlement Intérieur de la société.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 8.1 – Maladie et accident
En cas de maladie ou d’accident à son domicile survenu à l’occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur doit procéder à une déclaration immédiate auprès du département Ressources Humaines :
Au plus tôt, et dans un délai maximal de 48 heures dans le cas d’une maladie ;
Dans les plus brefs délais en cas d’accident du travail, afin que le département Ressources Humaines puisse prendre en charge cet accident immédiatement.
Il est rappelé qu’un accident en télétravail est un accident de travail.
Article 8.2 – Santé et bien-être des salariés
La santé et le bien-être des salariés en télétravail au domicile privé sont aussi importants que dans un lieu de travail traditionnel. Des mesures sont prises par la société afin de limiter les risques liés à la sédentarité et à l’isolement, notamment à travers la communication des bonnes pratiques en télétravail.
ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT ET ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP Article 9.1 – Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie, dans le cadre de son activité en télétravail, des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux qui sont applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la société.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale ou de représentation du personnel, sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés télétravailleurs bénéficient comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Article 9.2 – Situation de handicap (RQTH)
Les travailleurs en situation de handicap disposent des mêmes droits et obligations que les autres salariés dans le cadre du télétravail.
Afin de faciliter au mieux l’intégration des travailleurs en situation de handicap en télétravail, chaque situation sera évaluée au cas par cas, pour garantir une adaptation optimale du poste de travail et des modalités de télétravail.
ARTICLE 10 – MODALITES D’ACCES DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE
Selon la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité, les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail pourront être spécifiquement adaptées, à la demande du salarié télétravailleur permanent.
Si les dispositions du présent accord entrainent par nature, une pleine flexibilité et un équilibre vie personnelle / vie professionnelle optimisé, des dispositions spécifiques de télétravail résultant d'aménagements de poste pourront néanmoins être mises en place.
ARTICLE 11 – MODALITES D’ACCES DES SALARIEES ENCEINTES
Les dispositions du présent accord entrainent par nature, une pleine flexibilité et un équilibre vie personnelle / vie professionnelle optimisé.
Néanmoins, et en respect de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite loi « Rixain », il est entendu que, sur préconisation du médecin du travail, les rythmes et modalités du télétravail ci-dessus définis pourront être revus et adaptés à la situation de la femme enceinte, à sa demande.
Il est entendu que la situation de grossesse est alors formalisée par le biais d’un certificat de grossesse.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES 12.1 - Suivi de l’accord La mise en œuvre du présent accord sera suivie annuellement par le département Ressources Humaines, afin d’examiner les éventuelles difficultés d’application et de faire toute proposition d’amélioration.
12.2 – Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2024 pour une durée indéterminée.
12.3 - Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à l’Unité Territoriale de la DREETS compétente et en un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord est également établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.
